在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？

一是用考核的办法并运用好考核结果；二是安排其工作时通过会议进行安排，不做个别交待，同时对完成情况也在会上通报，通过组织手段施压力；三是不安排其工作，使其边缘化；四是个别谈心，找到其不听安排的原因，有针对性地做工作；五是找一个能让他听话的下属去管他，间接管而不直接管。

对于很不听工作安排的下属，应当如何处理的问题，我来谈谈看法

和下属之间的相处，不适合用强制手段来进行，尤其是团队越来越年轻化之后，很多人不再胆战心惊地服从着领导的安排，就算你安排的合理，也都有可能引来抱怨的声音，更何况是他觉得不公平不合理的安排，更加不会接受，有时候还会公然违抗，表达不满。作为一个成熟的领导者，在遭到下属这波操作的时候，心里也会产生波动。但是此时，不适应用权威来压倒他，强制命令他去做事。

是对你有意见，还是想搅乱团队的气氛，是自己的认知出现了偏差，还是只是对于不满意的工作的一种抱怨。

我们正好在做一个在线直播的项目，在直播中将专业水质分析设备的操作方法和优势介绍以及商场特卖的活动结合起来，搞一次直播，从内容制作，宣传报名，收集信息，现场管控，事后跟进，由四个成员一起完成，我给每个人都分配了任务，包括各个环节安排了相应人员去负责。但是，负责安排大家流程环节的小朋友，没有按时把所有人的工作安排发出去，因为项目时间紧张，我催促了其中一位进行他负责项目的进度，包括视频拍摄，动态展示，技术管控之类的活，他很晚发来微信，说：你怎么不给别人安排工作，四个人开会，就只有我一个人干活。表示了极大的不满。不能说不听从 安排，但是也是产生了误解，想必会影响他接下来工作的质量。

找出来原因，是他觉得只有自己在干活，觉得不公平，因此对于我的任务安排产生了很大的意见，不想继续干活，并且产生了情绪。我把每个人的分工向他进行了阐述，根据每个人的特点安排工作的内容，让他不要产生误解和情绪，认为只有他一人在干活，大家是一个团队，每个人都有自己的分工，不会把活都压给他一个人去做的。

在现在的管理环境中，这样做已经不再适合，尤其是越来越年轻的团队，大家即便暂时服从了你的权威，也会心有怨气，不利于之后工作的展开，并会在团队中表现出不满的情绪，影响团队其他成员的士气，和做事的良好氛围。

“想都是问题，做才有答案”我是嘚瑟小仙女，关注我，职场路上一同成长 行动起来，躬身入局，成为更好的自己，为什么不可以？

遇到一个很不听话的员工，有三种发端：一个是你刚刚到一个部门当领导，忽然发现下属中有一个员工不听你的工作安排；另一个是部门刚刚招来一个员工，这个员工不听你的工作安排；还有一种发端，是你和这个员工在一起已经共事很久了，不知道从哪一天开始，这个员工变得不再听你的工作安排。

第二种的可能性比较小，因为新到的员工不听领导的工作安排，从逻辑上说不过去，除非这个员工精神上有毛病。所以，最可能的发端有两个：一个是你刚到任遇到一个不听工作安排的下属，另一个是相处很久的下属突然变得不听工作安排。如果是后一种，要么就是这个员工一直在忍受着你的“折磨”，直到他找到了一份新的工作，准备辞职走人，自己的“狐狸尾巴”终于露出；要么就是故意让你辞退他，他可以获得一笔补偿金；要么就是你做了他认为不公平的事儿，他不听你的工作安排表示“抗议”。前两种情况都和他辞职或者被辞退有关，相对来说处理起来比较容易：等待他离开，或者熬到他熬不住最后自己选择离开；后一种情况，可以与他做一次长谈，搞清楚他纠结于你的不公平是什么，最后双方达成谅解即可解决。

如果这个发端，起始于自己刚到一个部门做领导，发现有一个员工不听你的工作安排，这样处理起来可能有些复杂，但可以整理一下思路，把这个问题解决掉。

首先，处理这样发端的问题，既不建议你立即辞退他（开除），也不建议向公司反映。因为刚刚到一个新环境做领导，还不清楚这个员工的底细和为人，万一辞退他引起众下属的不满，那么会给自己未来的管理工作带来很多不利的因素；或者这个员工有什么背景或者后台，也会给自己以后的工作带来诸多的不便。所以，可以先摸摸这个不听工作安排的员工的具体情况再做下一步的安排。如果向公司反映，公司会觉得你连这样的员工都搞不定，还推到公司来解决，可能会让公司认为你能力上有欠缺，因为这有点像自己受了欺负，然后向班主任告状一样，让班主任觉得你“没出息”。所以，可以先自己尝试着处理一下。处理的最佳方法就是实施员工面谈。在面谈之前，要做充分的准备，包括员工的信息收集，不听工作安排的可能原因列表，面谈氛围的选择，面谈提纲，面谈记录。

既然自己是领导，就要给自己定个面谈的调调，比如无论如何保持稳定的情绪；不谈主观的观点（我觉得......），只列举事实；用提问的技巧让对方自己做出承诺。

准备妥当后，就可以实施面谈工作。面谈的具体内容可以分为几个环节。我们把不听工作安排的员工暂且称为“问题员工”。

环节一：询问问题员工，是否明白公司的组织架构和岗位设置。之所以先讨论组织架构和岗位设置，是要从“法”的角度，让问题员工承认“员工要服从领导的工作安排”。这是“不听工作安排”的面谈基础和基调。如果员工清楚组织架构的原理，清楚下属员工自己的岗位职责，明白执行领导工作安排“有法可依”，则可以进行到下一个环节。如果问题员工的确不清楚组织架构，则应该向员工解释组织架构的意义和作用，让问题员工明白领导与下属的指令关系。这个环节，一定要沟通到问题员工主动承认“下属应该听从上级工作安排”是“法定”的，是有公理的。

环节二：明确问题。问题员工不听工作安排，一定有时间、有地点、有内容。领导要把所发生的“不听工作安排”的事实描述清楚，即“何时、何地、何事”。工作安排被下属拒绝的记录（比如邮件、即时信息）要拿出来。这个环节的主要目的是要员工主动承认，自己曾经有过多次不听工作安排的事实。（这里要提醒题主：不听工作安排，如果只发生过一次，则不能定性为“员工不听工作安排”，除非发生的频率很高，才能做出“员工不听工作安排”的定义）。

环节三：询问影响和后果。当问题员工承认了那些频繁的不听工作安排的事实后，则要针对每次不听工作安排而造成的不良影响和后果，对问题员工进行询问和引导。这个环节的目的就是要让员工自己说出那些不良影响和后果。这些不良影响和后果，很可能是：部门整体计划滞后，其他人员替他做了工作造成其他员工的抱怨，产品交付延迟造成客户抱怨，影响其他部门的工作并被投诉，等等。

环节四：今后工作的承诺。不听工作安排造成这么多的不良影响和后果，要用一个闭环的问题询问问题员工“要不要继续不听工作安排”。如果回答是肯定的（还要继续不听工作安排），则说明问题员工还没有搞清楚不良影响和后果，可以继续重复那些不良后果。一般来讲，到了这个程度，员工一般不会再直面告诉你他还不听工作安排，除非他神经有问题。如果答案是否定的（停止不听工作安排的行为），那么要让问题员工在“面谈记录”上签字。这个环节的目的是要让问题员工自己承诺今后不再继续不良的工作行为（不听工作安排）。

环节五：声明失信的后果。我们常常说：有再一再二，没有再三再四。所以，如果有“再三再四”，则会有负面的处理结果（处罚）。这些结果包括“警告、降薪、辞退”等。这个环节的目的，是要让员工明白重复犯错和不守信的后果，起到“敲山震虎”的作用。

环节六：真诚感谢。无论如何，员工能够有想法改变自己的不良行为，是值得庆贺的。感谢员工的反省和认知进步，对问题员工也是一种尊重，也是一种信任。

以上这六个环节，题主可以认真做一做准备，达到自己最终的目的。

当然，面谈有可能失败，即员工就是“死猪不怕开水烫”怎么办？保存所有的面谈记录，并向公司正式提出辞退的申请，辞退的理由附件就是那些面谈记录的内容 - 与一个没有组织观念和职业素养的下属员工的面谈记录。

身为领导没能力把下属管服帖了是领导没本事。记住了，找员工最忌讳找比自己能力强的。因为他不服你，你管不住他，早晚会出事。他早晚会跳出去单干。会带走你的客户和资源。他还不好感谢你。

谢谢邀请。

1 沟通。

沟通的方式可以一对一的形式展开，可以直奔主题，直接问有什么困难？为什么不配合？根据具体情况来处理，处理原则就是不让步，可以谅解一次，可以宽容一次，但是需要将自己的原则传递给当事人。

2 对不配合的行为给予批评。

视情况，可以私底下一对一谈话批评，或者直接在部门会议上给予批评。

3 处罚，让不配合者为自己的行为买单。

任何一级管理者都有属于自己岗位的职权，可以动用行政权限来处理，可以亮明公司或部门的管理规章制度，照章办事，处理完毕之后应该给予必要的谈话沟通，要避免发泄情绪式的处罚。

4 多次处罚依然无果，那么可以进一步升级措施，这些措施分别是：暂停绩效奖、降薪使用、调整岗位、协商解除劳动合同（该赔偿的赔掉即可）。

一般而言，上述各项措施是应该循序渐进展开来的，不要一棍子打死，需要给予一些必要的宽容，当然更不能纵容默许。

之所以需要循序渐进处理，前期只是宽容性质地诫勉谈话、沟通等，是给管理者留出时间和空间去查明原因，是工作意愿问题，还是工作态度问题，或者是家里有什么特殊情况，或者是彼此之间有一些误解等。

至于辞退，那是已经确定了这个人就是团队中的垃圾，所以将其扫地出门。

在职场中很多人通过努力了几年之后会在公司内担任一定的职位，可能是项目经理又或者是部门经理，总之手下会有几个人需要自己来，可是在管理的过程中，你会发现有的时候现在的年轻人完全不理会领导。

曾经有过一篇帖子，说一个部门。经理找新来的员工帮忙定整个部门的盒饭，当场就被年轻人直接怼回去说我是来加班，来上班挣钱的，不是来这帮大家订盒饭，做后勤工作的，当时经理非常生气，他觉得很愤怒，因为在此之前所有的职场新人都是这么做的，唯独到他这就不行。

其实遇到这件事情两个人都有理，因为作为部门经理角度可能觉得啊是新人啊，能够帮助大家做一点事儿就多做一点事儿，以后他在工作中遇到困难了，那些前辈也会帮忙帮助他的。那个新人可能觉得我不想去伺候人，我是来工作的，为什么要让我做这种低级的重复劳动？

当面对不听话的下属作为领导应该怎么办呢？首先要分清这一件事情究竟是不是他恶意反抗命令，还是中间确实有误会，这件工作原本就不属于他的工作范围之内是你派错工作任务了。

曾经一个朋友他在。同学群里面大吐苦水，他说手里面有一个员工老是背着他说他的坏话，还说他是傻逼，作为一个部门负责人他应该拿这个人怎么办，大家就给他出主意说你不管他这种骄傲自大的人，最后一定是会摔跟头的，还有人说你要找机会重新分配任务将不好的工作给他，让他知道谁是领导。

最后一位做了多年部门的锦里的同学开口发言了，他说像这种情况应该抓住他犯错误的一次当众，使劲的批评一次之后，他就再也不敢背后说你坏话了，也知道你是不好惹的。

如果是一个公司的老总级别的领导还好说话很有话语权，但如果你是中层干部，可能就会面临着底下员工不听话，上面老总一个劲派任务的，上底下压这种情况，当遇到这种情况的时候，一定要提前培养自己本部门的业务骨干。当遇到不听话的员工时，可以将他排除在外。

我个人把这样的员工分为两类：一类是能力较强，内心向上，但较为自负，不服气领导的管理；另一类是工作时间较久，形成了所谓的老油条。对于第一类员工，首先需要深入沟通，加以称赞，给予信任，委以重任，让他发挥所长并起到好的带头作用。对于第二类员工，需要对他个人施加压力，对其身边其他表现优异的员工给以鼓励，在他身边树立标杆；放低姿态告诉他：作为公司元老，我们有很多东西需要向他学习，也希望他多多支持，多多指教年轻同事。如上种种，如果还是无效，则需要考虑换人，以免给团队带来不利的影响。

作为领导一定要具备宽容大度的心态，可以接受和听取不同的意见及声音，并且能够公平公正的对待每一个下属，做到客观评判。

以上的这个问题分几种情况：1.这个下属不听工作安排，是一直都是这样吗？不管你安排什么工作他都不听从。2.还是只是你在安排某一项工作时他不听从。

如果是第一种情况，我会直接跟他做面对面的沟通：直接开门见山的跟他说这个事情，但是在跟他沟通之前，需要先收集事实：（所有安排他但是他都没有配合的事实案例，列举清楚时间地点什么事）在沟通的时候说出所有不配合的事例，直接了当的说出我的感受，而且这样对工作也会有影响，是双输的结果。直接询问其为何不配合工作的原因，如果因为我分配工作时的方式问题，我会就此与他就沟通方式达成共识，以后用他喜欢或者适应的方式进行分配安排；如果是因为技能原因无法胜任，我会对其进行教练及辅导或安排其他人员进行协助完成。如果对方不愿跟我袒露心声，并表现出还是不愿意配合工作，那么我会向我的上级请求帮助，协调此事。当然如果是因为第一种情况，那我觉得作为领导的首先得自我反省，为什么在出现第一次分配任务工作，员工不配合时就当即与其沟通了解原因，马上解决。或者是在每月进行工作绩效回顾时就进行回馈，而不是等到分配多次后等到矛盾问题积累扩大再来做这个事情。

如果是第二种情况，我同样也会问题不接受的原因。如果是因为客观因素确实没有办法配合，我会安排调换一个他可以配合及胜任的工作。如果只是个人意愿问题，我会跟他进行沟通，告诉他我选择分配这项工作给他的原因，以及这个工作的重要性，并且他的不可缺少性，让他感觉到自己很重要很优秀，只有他才能完成好这件事。

一般来说，员工都不太会和自己的领导对着干。当你发现在分配任务时，下属第一次有了抵触的情绪s时，这个时候就要第一时间与其沟通了解，确保将问题或者矛盾扼杀在摇篮里，而不要不管不问视而不见，等隔阂不断扩大再做化解时可能就会对工作造成很大的影响，并且要花更多的时间去解决问题。

职场中，会经常遇到这样的情况，对管理者来说，的确很棘手。针锋相对，容易激化双方矛盾，视而不见，容易削弱领导权威。应该如何处理呢，有五条建议：

一，气势上要压倒对方。对这些人，绝对不能因为胆怯而不敢管理，无论他背景有多深，能力有多强。管理和被管理，就是两个人的博弈过程，谁的心态好，意志坚，谁就能占上风。说通俗一点，这就是一场心理战。记住，你对他投鼠忌器的时候，他也对你心存忌惮。

二，战术上要重视对方。战略上藐视，但是战术上一定要重视。对这些人，不能简单粗暴的进行打压，而要有点技巧，否则一旦矛盾激化，反而显得自己领导无方。可以试着借助一些外力，比如可以通过领导和审核机构的批评作为切入点，那样你就可以名正言顺地对他进行处罚。

三，沟通上要尊重对方。上下级的矛盾一般都是来源于粗暴的管理方式。好比一条凶猛的恶犬，如果你给他点肉，然后再捋捋他的毛，他就会变得温顺起来。工作中也是如此，如果发自真心地尊重对方，很快就能消除下属的对立。

四，责任上要回护对方。作为一个领导，不能推诿卸责，而要为下属承担责任。比如，当这样的下属工作出现差错，上级领导追究责任的时候，勇敢地承担自己的管理责任，减轻下属的压力，他能不对你感恩戴德吗。记住，这时是收服他的最佳时机，绝不可落井下石。

五，利益上要想着对方。作为领导，心一定要大一点，要能容忍，也要能容人！大家上班的目的就是为了挣钱养家，如果下属做出了成绩，你为他争取应有的待遇，或者是在调薪的时候为他美言几句，哪怕是再桀骜不驯的人，也会对你心存感激的！

领导要有艺术

常思己过，改变思维

在职场遇到一个很不听工作安排的员工，恐怕不少领导都遇到过。这也是领导必须要面对的问题是职责所在。处理水平的高低也决定了你的领导能力的高低。

首先问题分析，他是你的老员工还是新下属、他的工作安排是否合理、平时的沟通交流是否到位、你对他的了解程度、他的诉求等等。

如果是老员工，你要了解清楚他的过往工作经历，现在的安排是否合理，或者对薪资人事安排有意见。

如果是新员工，则有可能是培训不足对工作了解不够不能胜任。

或者他是某位领导安排的员工。

还有你的工作描述是否清楚，你们之间是否有什么误会。

如果这些问题搞清楚之后，就可以开始对策分析了。

第一、如果是你的工作安排不合理，任务太重或者技术不行就要考虑重新安排他的工作。

第二、如果是老员工自持资历不满意工作安排的话，你就要想办法跟他来一次深入交流了解他的诉求他的不满，尽可能解决他的问题。老员工遇上新领导最怕的就是被冷落不够重视，你要展现自己的魅力尽可能通过沟通让他放心。还有就是恩威并施让他明白自己赏罚分明，如果继续无理取闹后果会很严重。如果他对薪资和人事安排有很大意见，这个时候你作为领导就代表他去上面帮他协调。老员工是一个公司的重要资源，得到老员工的帮助很多工作做起来会顺利很多。

第三、如果是新员工因为培训对工作了解不足，那么你可以安排他再次培训再次做工作描述，或者劝他到别的岗位部门，如果他的能力实在很差就直接劝退。

第四、如果你们之间有什么误会。误会在工作中也是常有的事，尤其是领导和下属。处理误会最好两个人当面坦诚的讲，问题讲清楚该道歉道歉该干嘛干嘛。领导和下属的矛盾，通常是管理度的问题，大部分情况下你真诚的表个态道个歉，多数员工还是懂得分寸的。如果矛盾实在无法解决就只能按照公司相关规章制度处理他的消极怠工行为。

第五、如果他是某个领导安排的员工，或者就是领导的亲戚。那么建议你公事公办，因为公司有公司的目标，任何在公司里的人首先要服从这个目标，不能为了个人私利影响公司整个利益。不然这位领导一旦不得势或者这位员工做事出了大问题，那么问责一定会问到你头上。或者送走这烫手的山芋，把他调离到其他部门其他岗位，离的尽量远远的。

你与下属可以说是一条船上的，不要动不动说不喜欢这个人就开除。开除谁都会还要你这个领导干嘛。

领导的权威和魅力一定要树立，这样才能事半功倍。与下属要始终保持良好的沟通，把危机和误会扼杀在摇篮里。

领导的榜样力量也很重要，不然你这边布置大量任务，员工累死累活你却喝茶坐等收成，只能引发对立情绪。要让员工感觉你们是在一起的，你们在一起工作，有共同的目标。这样才是一个团队，才有战斗力。

做领导也意味着更多的责任，更多的事情。看似少了很多具体工作的烦扰，却多了很多需要综合考虑的。每一块都是需要你认真考虑的，而不是遇到困难就选择退缩选择放弃。

我店里就有一个这样的员工，而且是老板的亲戚，48岁的老农民一个，什么也不懂，你说他吧，他还不服气，有些事情给他说了三遍，刚开始去执行，过不了三天老毛病又犯了，也开会说过，也罚过款，就是不改，有哪位给支个招呢？谢谢啦

用人是一种投资，如果他给你制造的麻烦比它的贡献还大，那就不能用。如果他创造的价值远远大于他找的麻烦，这样的人，你还是认了吧。管理士兵和管理将军是不一样的，管理士兵他如果不听话，要么斩首，要么打鞭子。但是管理将军，你必须给他足够的空间，而且根据他的专业特点，甚至根据他的性格特点来管理他。这就是将兵与将将的不同。将兵是用统一的标准管理所有人。将将是根据不同的标准管理不同的人。因此将兵可以多多益善，将将管多了就管不了。也就是说将将（管理人才）是双向适应的过程，我们要的是它的贡献，我们要适应的是它的特点和他的资源。这就是将将的代价，他必须有适当的自由，他的上级可能不自由。