在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？

一，用制度约束，事先将工作程序和流程规定好，并说明违反的后果，制度和流程尽量细化，使你的领导意图制度化！

二，严格执行制度规定，对违反者，一律平等对待，树立你的威信，取得大多数人的支持，这样那些刺头才不敢轻易挑战你的威信！

三，使用你的领导权力，直接踢走！

这个问题问得好，因为我就遇到过一个很不听工作安排的下属。里面涉及的原因比较多样化，且听一一分析。

一、下属不停工作安排大致有以下几种原因：

1、初入职场，由于年龄阅历不足，不能很好的领悟上级以及组织的意图。对于这种员工，我的处理方式是：安排工作和培训给予其锻炼，事后面谈辅导。一般此类员工经过一两年的锻炼会有很大进步，逐渐融入团队。

2、入了职场，由于工作能力和技能不够好，所以出现偏差。这种一般给予面谈，以及针对性的技能辅导。有进步就留用，如果一直跟不上，就建议调岗或者另谋出路。

3、在岗多年的员工，对本职工作不用心，对上级阴奉阳违，其本质是为了磨洋工。这种情况是最危险的。因为他们的行为不仅降低了组织效率，同时还影响了后进员工。所以，如果一定时期内都是这种表现并且屡教不改，建议立即调岗或者自找出路。

4、还有些员工是为了走人，所以倦怠。这种情况建议面谈后，交接工作，各自安生。

二、此类员工存在的意义

1、提醒上级，团队内出现情况，需要及时处理。而不是等到出了问题再解决，所谓防患于未然。

2、让上级反思自己的工作方式和团队有哪些需要改进或者完善的。

所以，一位不听工作安排的员工出现，对团队来说，即是管理压力，又是团队前进的动力。

通常是直接主管先谈话，提醒，然后观察其变化，若还是没有改进，再向上反馈，或直接找 HR 商量解决。

反馈时，要想清楚几件事情。

是安排的不合理吗？是工作的吸引力不够大吗？

是故意的吗？是态度问题吗？是能力问题吗？

这个不听话的下属，会影响其他人吗？这个人被替代的成本高吗？有替代方案吗？

最后，及时止损。

换人

为什么不听工作安排？双方是否有进行过沟通。而且要知道该下属是否是公私分明之人，若是工作中，将个人情绪代入了工作中，那么根据该下属的能力的强弱，选择是批评为主，还是开导为主。

另外就是该名员工要是对于公司安排另有见解，也有能力，不妨和TA聊一聊，也许在你手上可以出现一名人才。但是若是该名员工没有什么能力，只是无病呻吟，那么不必姑息，直接批评，毕竟公司和学校不一样。还有一种特殊的情况，这种员工属于关系户，对于这种员工，若是没有真才实学，建议做法同上。

在职场中，这样的员工经常会遇到。怎么样才能让他服服帖帖这是作为管理者要学的很深的一门学问。我就以我曾经遇到的例子给大家说说，反正最终的摆平了。

首先你要找自身原因，工作安排是否得当。比如说这个员工是不是好动，但是你安排的工作却是一个死工作，就是如同流水线一样，坐在那里一动不动。这样的安排当然员工会有抵触情绪，发挥员工的优点，安排在合适的岗位很重要。

另外就是安排工作前你是否和员工谈话，不要认为自己作为管理者就可以随意调动工作岗位。这是大错特错的想法，在没有预知的情况下调动工作，都会有抵触心理。员工会感觉你没有把他当回事，让员工很是反感。

还有就是你需要单独和此员工交谈，了解他的内心。他是想做什么，还是只是倚老卖老的故意抵触。了解员工的内心，给员工做心里疏导，作为管理者学会画饼很重要。看不到希望，渺茫的工作谁都不喜欢。

如果员工没有任何原因，只是倚老卖老的抵触，那就快刀斩乱麻了！害群之马不可有，这是最后的方法，也是最笨的方法更是最有效的方法。

开除只是其中的一个办法，但是身为领导的你，是有权处理下属的，没必要向公司反映的，否则有可能公司会质疑你的领导能力。如果我是领导话，遇到这样的员工，我会这样处理：

首先，先给他一次警告，希望引起他的重视。否则就开除他。公司高层授权我来领导这个团队，我是有绝对的权利，只要我能带领团队完成公司的任务，实现团队的目标，公司高层一般是不会干涉的。这样的人是不适合在职场混的，对职场认识不足啊。所以，对那些狂妄自大，屡教不改的员工，一律开除，免得影响自己团队的士气，还会影响自己领导的威信。

其次，如果他有高层领导的关系，自己就要小心啦。哪怕不给他工作，让他天天在公司玩，只要不影响其他同事工作就可以了，就这样养着他，如果是这种情况，自己会比较难受的最后，对于不听话的员工，能力又差的，坚决开除，当然没有错，但是对于能力超强，在团队中起着核心作用的员工，又对团队贡献蛮大，自己可能就需要放下领导的身份，以一个朋友的身份和他谈谈心了，毕竟自己的团队暂时还离不开这样的人。自己也只能供着啊。

作为领导，在职场中遇到这样一个不听你话的下属，这个时候应该直接辞退还是跟上级反映？公子认为要具体问题具体分析：

员工属于哪种类型？

碰到这种情况，不一定都是要简单粗暴地直接跟下属硬碰硬，这个时候你可以先对这个员工的基本情况做个了解：

这个情况下，千万不要轻举妄动，老员工毕竟是公司的元老，如果直接辞退既让其他人有种卸磨杀驴的感觉，又会损失得力干将，可谓是得不偿失。

所以这个时候可以采用以柔克刚的策略，不如放低自己的姿态，主动去向老员工请教，这样做可以让对方感受到你对他的尊重，也能获得一些工作技巧和经验。

同时不要忘了在这个过程中也要展示自己的能力，比如当对方出现工作失误或者碰到难题时，你可以主动帮助对方，充分展示你的能力和魄力，收获对方对你的认可。

最后就是要适时地培养自己的得力干将，这样做的目的就是让对方知道我离开了照样有人可以帮我做事，从而打消对方的嚣张气焰。

对于这样的员工可以先主动跟其沟通，问清楚对方为什么不愿意配合自己的工作？然后给过对方一次改正的机会。

如果对方还一意孤行，不服管理，这个时候就直接辞退吧。毕竟职场里用不着这样低效又独断专行的员工，最终只会成为害群之马。

说到底无论是管理者还是员工都是为了一份工作养活自己而已，所以这个时候为了完成工作，作为领导可以先避免跟对方直接发生冲突，你可以采取很多措施来治对方：

1.“孤立”对方

分配工作或者给下属开会的时候，故意不叫上他，让他自己感受被冷落的处境，久而久之，对方很有可能会知难而退，要么是向你妥协，要么是自己主动离开。

2.让其“膨胀”

要想让对方毁灭，那就先让其疯狂。既然对方不听你的话，对于领导看不上，那就放任他，等到其做出更多违反规则或者是完成不了业绩的时候，再出面把这些搜集好的“证据”甩给对方，那个时候，对方自然也就没话说了，只能等着被动。

3.用真诚打动对方

主动跟对方沟通，让对方说出自己的真实想法，并且给予对方更多的鼓励和支持，跟对方说明自己的管理只对事不对人，只要对方能够改正，自己也就不会追究责任。

以上，希望对你有所帮助。

欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。

八十年代后期，我是一个大公司的中层领导。

确有不听话的下属，我做的是，把他带在身边，在工作生活方面多了解，解决他的问题。不久他就成为了业务骨干。

具体分析，不能仅仅因为不听工作安排就冒然打压、调离或辞退。管理中，经常从两个维度分析员工：能力和意愿。

最佳员工，做好激励和提拔，注意别流失。这个也不多讲，谁都喜欢这样的员工。

这种员工，需要重点沟通，了解意愿低的真实原因，针对性的激发和激励，提升积极性主动性。也有对领导有意见的员工，这时，领导应该放下身段和面子，真诚沟通，认真听取意见并合理采纳。通过沟通和激励，是可以提升其意愿的。

很多管理者不太喜欢这种员工，其实错了，这类员工，更应该成为培养对象，需重点关注。因为，能力的培养，往往比意愿的提升，更加简单和容易。积极主动，意愿强烈，忠诚，这样的员工，只要重点培养培训，会成为骨干和支柱，是团队发展的优质资源。

这种，尽快调离或辞退，毋需犹豫。

回到主题，不听领导工作安排的，就是低意愿的，也就是第二、四种，怎么处理？简单，看其能力。若能力高，沟通激励，可行则好不行辞退；若能力低，直接辞退。

这种事情在空降到一家新的公司或在本公司刚补提拔的时候很容易遇到。个人认为遇到这种情况的时候首先了解一下形成这个局面的原因是什么？

造成这种局面不外乎几个原因，针对不同的原因我们采用不同的方法：

一是认为自己能力行，你却占了他的位，质疑你的专业能力；

首先，如果你的专业能力强过他，那么在他遇到问题时或平时开会时，你能给出好的建议，体现你的专业水平，在平时工作中以礼相待，假以时日，基本就解决了。

其次，如果你的专业能力不如对方的时候，这种情况就有点麻烦，因为随时有可能被他人挑战权威。这个时候你一边要苦练自己的基本功（这个最重要），你可以向他寻求帮助，毕竟中国人都好为人师。另外尽可能想办法与他成为朋友或战友关系，个人建议从尊重对方开始，工作上多问问他的意见或建议，生活上尽量投其所好，建立各种非正式沟通，逐步让对方接纳你，从而不在工作上为难你。

经过以上努力，该员工还是不能扭转态度，那么你只能向直接领导或人力资源部进行沟通，听听他们的建议或者寻求帮助。如果一个员工能力好，态度有问题，直接领导和人力资源部都愿意协助你解决，毕竟招聘一个合适的人不是那么容易。

二是工作分工造成的，他的工作被多人领导，被他钻了空子；

去年我到这家公司的时候遇到过这种情况，行政主管安排行政司机出车，行政司机还要考虑安排一下，说老总要让他干嘛，他请示后才知道有没有空。我先按兵不动，等到有一天安排有冲突的时候，我就与老总沟通这个问题，某某的工作这样安排可能会出现问题，况且如果没有统一安排，不仅浪费费用造成重复安排，而且下次不知道会造成什么影响，最好有一个部门统筹安排这件事情。经过沟通老总让行政部主管直接安排这个事，所有的用车必须到行政部登记备案。这个时候你再跟你的下属谈谈，恩威并施，只要没有领导撑腰了，问题基本就解决了。

三、这份工作对他可有可无，责任心已经缺失了。缺失责任心的搜集好证据后，与上司先沟通取得支持，直接交人力资源部处理。

不管是哪种情况，不要自己先心生退意，你在这家公司解决不了的问题一定会在下一家企业遇到；不要将对方当成杀父仇人，这只能加剧双方矛盾；耐住性子多观察，总能找到解决办法的。

作为一个领导，遇到这样的问题都不知道怎么处理，真不知道你这领导怎么当上的。

管理其实就是管三件事情人、事情和钱，其中人又是最重要的，管不了人，其他的全都是瞎扯。管人，管什么，其实更简单，就只有二件事，态度和能力。

态度好，有能力那是上品，要委以重任，放在关键岗位，给予更多的责任和授权，让他可以有充分发挥的空间，实现自我成就感。

态度好没能力，是必备品，不一定能起到多大的作用，但绝对是指哪儿打哪儿，关键的时候肯定能顶上来，至于能力吗，要看你怎么培养了，只要不是特别笨，还是可以教出来的，关键是要放在合适的岗位上。

有能力态度不好，是暂留品，这种人只能不一时，不能用一时，不要给太多的授权。

没能力态度不好，是次品，马上扔掉，占着编制，发着工资，实在是浪费。

你说的那个不听话的员工，如果是没能力态度不好的，想都不要想，直接开除，让他走人。如果是有能力态度不好的，你是领导，说话就要有权威，听有听的办法，不听有不听的处理方式，可以在绩效评价等各个方面，给他施加压力。

当然如果你是在国企或事业单位，这个不听话的人又是关系进来的，说也说不得，杀也杀不得，那你就真是没办法了，只能放在一边，让其自生自灭吧，凉一阵子，可能他自己想明白了，也不错。

什么方式都行，就是不能跟公司反映，那只能跟老板证明一件事，就是你无能！

感谢邀请

做过十年销售管理，带过无数销售人员，不听工作安排的下属实在是太多了。而且在销售团队里面，常常有业绩很好的十分不听话，不过对于这样的员工，我一直都有我自己的办法。对于他们的不听话，我一向是区分对待的，总的原则是一切以大局为重，以制度为标准，对事不对人。

首先我们来分析的是员工不听安排是因为什么原因，我就以我带销售团队作为案例吧。

比如很多销售会因为自己的业绩好不听从安排，如果是在她自己的跟踪方案上面，他的意见跟我不一样，我可以尊重他的意见，但是有个前提，客户丢了是要负责的，如果听从我的客户丢了我也负责。

只要你自己有足够的能力，能够在任何时候对自己的安排负责，就算错了也勇敢承担责任，基本以后碰到这样的事情你的下属会很听从你。

另一种情况就是，有的销售也会因为业绩好而不参加集体活动，甚至找的原因就是为了去服务客户，这时候是不是感觉很为难，因为对销售来说客户是最重要的啊。

这时候你如果顺从了销售，以后这个集体活动就会逐渐没有人参加，可是上级又得压着我啊，如果你此刻硬性要求的话，那业绩好的员工甚至会公然反对你，会让你下不了台。

在这种情况下，我会用业绩考核和经济处罚来做约定，而且直接通知财务，对事不对人，当然不参加业绩考核的标注肯定是比较高的，基本是极少数人才可以达到。

另外一种不听从安排就是一些制度方面的，比如早上迟到，开会，在这方面，我一向就是按照制度来，如果私下员工确实是为了客户而迟到了或者不开会，我会私下发红包或者请销售吃饭，很多销售都是可以理解的。

最后说一种情况，很多人没什么能力，又总是不听从安排，对于这样的人，发生一次就立马开除，毫不犹豫，我一直相信，一个不曾开除过员工的领导绝对不是什么领导。

最后我要分享一个观点，很多领导经常说团队成员之间要像家人一样，其实我想说，团队成员应该像球队一样，每个人都在自己的位置上尽到自己的责任，没有用处的就应该剔除球队。

我是伊兰微微，资深销售管理，欢迎大家留言职场困惑，有问必答哦！

我曾经遇到过。

机构改革，三个科室合并成一个科室，我空降成了新科室的科长，以前的三个科长，一个年龄大了，自己不愿干，一个一门心思想生二胎，也不愿意干，最后一个，倒想干，但领导认为他统筹不了三个科室的工作。

我去到科室，谦虚谨慎，低调又低调，就怕引起不必要的矛盾。

那两个不愿干的科长还好，也真的把自己从科长的角色退出来，和我合作得也挺和谐。

唯独想当没能当的那个，

总认为是我抢了他的位置，

对我爱答不理，

而且嘴上一套，背后一套，

当面什么都好，笑嘻嘻，实际就是不做，就是不甩账。

在领导面前，说得天花乱坠，

服从组织安排，会配合我干好工作。

私下，工作从不汇报，自己想干就干，不想干就不干，

我原本不想管他，甘当甩手掌柜。

但我毕竟是科室负责人，很多对外对内的协调沟通都是我的事。

当遇到涉及到他那一块，我主动找他了解时，

他各种装憨，一问三不知，

我只有自己慢慢摸索，慢慢了解，

他从不来我办公室汇报工作，

都是我主动去他办公室，

这样的科长我当得无比窝囊。

在他的带领下，他科室的另两名同事也不敢和我多说什么，

闹得那两名同事夹在中间很难做人做事。

当时这种情况，我只有向上汇报，

当领导说那就把他退回原单位算了（他是借调的），我表示赞同。

至此，他把这事算我头上，

离开时，各种作怪的事就不说了。

我以为一个不听话的家伙终于远离我了，

但后续，让我猝不及防，

他不知道走了啥门路，居然调去我们上级业务部门，

小脚鞋我自然是被穿了。

我真是无处说理去啊！

现在想想，当时我的很多做法是不是也不太可取，比如，太过急躁，总想尽快进入角色工作，但他的态度又让我无法尽快进入，有些言语是否就过激了。又如，有觉得他不把我放眼里，我就要让他滚蛋的想法。再如，明知他是个小人，有些做法不知隐晦，导致现在他现在给我小脚鞋穿。

看到题目，我发现身边刚好有这么一个例子。

项目经理张经理第一次带项目，手底下分了十来个人，其中有一个小刘就是题目当中的样子。

由于人员之间的不熟悉，再加上张经理带项目的经验欠缺，所以他的每一步都按部就班，完全按照自己记忆中学过的流程去走。

一开始，小刘就让他吃了一肚子气。

第一天分好任务，小刘就找到张经理，说是分配的任务不是他擅长的，他觉得不合适，所以要求分配他擅长的工作。

一番交流，张经理发现他擅长的部分都已经分散到了各个担当者之中，如果调整的话，自己熬了两天做好的成果就得重新来过。

所以，他直接跟小刘说让他学习一下，正好可以提高自己。

按照惯例，员工在工作中学习新的知识是很好的事情，大部分人都应该很乐意才是，可笑刘就是一个例外。

他直接回了一句不想学，如果延迟了可别怪他之类的。说完就直接回到了自己的位置。

张经理本身就忙得焦头烂额，一时间也没再管，慢慢也就忘了这回事。

一个星期之后，当他在会议上问道各自的进度时，小刘直接就说没做完。

张经理问他什么时候能做完？

小刘竟然说不知道。

这样的对话直接让张经理火了，拍桌子说限小刘在规定时间内完成，完不成的话就自己滚蛋。

小刘也不示弱，一副无所谓的样子。

因为第一次带项目，张经理每周都会去找总经理汇报项目进度，同时让总经理帮忙看看有什么做得不好的地方。

谈话中，张经理就把小刘这个刺头说了出来，还说这样的人在公司真的就是一颗老鼠屎。

听到这里，总经理突然想起来，自己竟然忘了把小刘跟张经理交代一下了。

一番交谈，张经理才知道，原来小刘一直是这样的性格。

虽然对于领导安排的任务不那么积极，甚至有时候直接不听。

但是，小刘自身的优势却是很明显的。

小刘擅长解决问题，对于一些疑难的知识点比较在行，同时也喜欢钻研一些古怪的问题。

于是总经理给张经理支招，说是让他试着顺着小刘走，说不定会有意想不到的收获。

听完总经理的话，张经理突然不那么生气了，反而觉得是不是自己的做法有问题？

于是回去之后，他就特别关注小刘。

别人有什么疑难问题，来问他的，他都直接让他们去问小刘，而小刘也没有拒绝，每次都很热心地帮大家解决。

有那么几次解决不了的，也会主动加班去研究，两周过去了，小刘虽然手上的工作延误了，但算下来帮大家节约的时间却多了很多。

发现了问题，张经理自然地把小刘之后的任务调了一下，给他留出了更多的时间去帮助别人解决问题。

慢慢的他发现，自己如果一开始就发现这个问题的话，项目做起来会轻松很多。

正所谓堵不如疏，与其坚持自己的想法，让员工做自己不喜欢或者不擅长的事，不如听一听员工意见，看一看员工想法，总结一下员工能力，让它的能力能够最大限度的发挥，而不是以为的执行死命令。

其实，员工之所以不听领导的安排，不外乎那么两个原因：

第一，领导的问题。

第二，员工的问题。

对于领导的问题，需要领导正视自己，敢于发现自己的问题并加以改正，敢于承认自己的错误并坦诚接受。

对于员工的问题，要引导为主，教育为辅。当然，对于执拗，不改正的员工，早早的踢出去吧，不要因为一颗老鼠屎，坏了一锅汤。