在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？

职场上，身为领导，遇到不听话的下属，本属正常。直接开除不听话的下属或把问题上交，实在不是好的解决办法。

分析一下原困。是自己做为领导，能力不足、或主事不公引起对方不满？还是对方没有团队精神，没有执行与服从意识？若问题在出在自己身上，则应主动改正。否则，设法与对方促膝交流。

一些下属，由于年龄大，资历老，经验阅历丰富，本是部门的财富，是今后开展工作的依靠。但他们对你的上位颇有微词。这时你就要降低身段，对他们动之以情，晓之以利，以诚感化，日久一定取得他们的赞同。

强化工作纪律，明确岗位职责，严格业绩考核，才是解决问题的根本。这就需在企业里建立完整的管理制度，制订详细的考核方法。

若对方确有工作能力或专长，也可委以要职，发挥其所长，用信任感化他们。

对不服管理的员工，尽量通过人性化的沟通解决问题。其次，通过制度考核进行约束。

穷尽以上二种手段，倘若仍无法解决问题，只能学习诸葛亮，挥泪暂马谡，以儆效尤。这样既能提高团队执行力，又可树立个人柔中有刚的威望。

这个问题其实要看你是什么行业，也要看我们作为领导安排的工作是否合理。如果作为一个领导在合理的分配任何但是这个下属仍然不听安排，那就要面谈了。肯定不能在很多人在场的时候和下属起正面冲突。个人认为比较合适的做法是把这个下属叫到办公室认真听听他的想法，了解清楚他不听安排的原因，如果给的原因合情合理那么双方达成共识合理调整工作安排，如果没有合理的解释只是无理拒绝，按照我的做法，开除无疑，因为一个人不听安排会影响整个team的工作氛围，这种人尽早剔除。

领导自己做的对吗？

刺头员工肯定有他的特别之处，我们想想，从小学到大学，那些刺头的学生混的怎么样？我们要做的，不是辞掉他们，而是发掘其所长，关系处好了，他们为企业带来利润的潜能是无限的。从你的问题来看，领导经常找你茬，是你太软？还是你的工作做的不到位？首先，从自身找一下原因。如果都不是，那为什么不和找你茬的领导理论一下，问问，你是为什么老是瞧我不顺眼？你业务能力很强，同行有没有挖你的？如果你不是因为以上两点原因，我相信，你在其他公司也能过得很好。我觉得你是一个女生，只有女生才会忍气吞声的不知反抗！实在不行，咱就找好下家。爷不伺候您还不行吗！

这是一个超级简单却非常有效的思维：问题界定→原因分析→对策改进。

这是非常重要的一步，却往往被忽略了。

比如这个案例中。

下属很不听从工作安排，我们就可以对这个问题进行界定：

是什么样的情形下发生的？

哪些工作不听从安排？

这些工作是否是下属必须完成的职责？还是说是对超出职责？

有多不听从安排，具体是怎样反应的？

不能笼统抽象地说不听从工作安排，需要对这个问题本身进行界定。

问题界定清楚了，就更有利于分析原因。

是什么样的原因导致他不听从工作安排？

原因可能是多方面的，包括：

对公司不满；

对领导不满；

对安排的任务不满；

自身的问题；

继续拆解：

对公司不满是哪些方面不满？薪资待遇、工作时间、晋升发展、人际关系……

对领导不满又是哪些不满？沟通方式、管理手段……

对安排的任务不满？工作量过大、超出负荷、时间来不及……

自身的问题，这是以前一直有的，还是最近才有的……

区分责任：

是公司的问题、是自己的问题、还是下属的问题？

员工沟通与访谈：

心平气和地与员工开诚布公的沟通，表面自己的想法，听听他内心的看法。

先别急着批判、惩罚，查明原因之后在下结论与采取对策。

对策方案是要根据第二步的原因分析来进行的。

如果是公司的问题，那么，看看自己能否帮助员工做什么，职责范围能做些什么改变，或者向组织里的什么人提供建议？

如果是自身的问题，比如沟通方式、比如工作安排确实有问题，自己也需要改进，知错能改善莫大焉。

如果是员工自身的问题，那么我们采取循序渐进的步骤：1.沟通、交流；2.警告；3.处罚；4.开除，但要注意收集证据，防止法律风险。

以上，就是我们在处理问题时候的一般分析和解决思路。

首先是界定现状，把事情的真相搞清楚，不被情绪蒙蔽；

其次是分析原因，深入调查了解，得出细致的靠谱的原因；

最后才是基于前面两步的问题解决方案，方案要有实效、能落地，而且尽可能公平公正。

希望对你有所启发和帮助。

领导当了有些年头了，也换了好几个单位。确实每个单位都有某个人很不听话的。处理起来说简单也简单，说复杂其实也蛮复杂的。

兵家有云，知己知彼，百战不殆。领导处理这等问题，也差不多同等道理。下属不听话有很多原因的。不同的原因要有不同的对策，找到病症，对症下药。

不听话的下属几乎都是孙悟空型的，自己有点本事，但就是不好管。对付这样的人首先要使之服气。当领导之后，集中下属给他们上课是好办法。将他们的方案批得一塌糊涂，然后说出自己的方案。这招叫以技服人。当然如果，你自己本事没他高，这招就不好使了。那就学唐僧，找个紧箍，然后在他不听话时念念紧箍咒。这样的人单位很需要的。念紧箍咒同时还要怀柔，留意找个他的痛点，施以义和仁，很容易搞定他。

还有一种是自以为是孙悟空型的，以为自己有本事，可实际上没有本事。这种人要么开了他，要么让他靠边站，要么调离岗位。具体的处理方式单位性质不一样，处理方法也有所不同。

猪八戒类的员工一般不会不服气。

沙和尚之类的平时埋头苦干，正常上下班，谁来领导对他都一样，所以也不用担心。

谢邀。

如果遇到这样的下属，可以不给他安排任何活，自生自灭就好。凡事都是两面看，不听话说明你情商不够，试问你是领导你会喜欢吗。既然不听话就不用他，荒废的是谁的时间成本，需要这种代价的付出。

在职场中，我身为领导若遇到不听工作安排的下属，我的处理方式如下：首先我会分清是属于主观因素还是客观因素。因为任何的意见不合都有可能是源于双方，在这种情况下沟通显得尤其重要。俗话说的好，“各司其职，各尽其能”，首先得先看看安排下去的工作是否属于这个下属的工作范围之内，如果是，那就可以跳过这个因素，反之，这工作远远超出下属的工作范围，那么他是有权利可以不接受这种安排的，安排在他工作范围之外的工作，作为下属也不会百分之百去拒接，有些员工属于那种任劳任怨的，那领导安排给他的工作，他都会全盘接受，但是也有员工属于那种权益分明的人，这种人只做对自己有利的事情。若是在工作范围内，有可能是下属本身能力不足，上司安排下来的工作他自己都根本无法入手，却又没道明，这种情况就会导致上司产生误解，又或者下属自带情绪在工作。通过以上的分析那么就要开始跟下属进行沟通了。多年来，学生坠楼事件频频发生，这些惨剧的发生基本都是来源于压力，家庭给的压力，学校给的压力，现在的学生学习压力那么大，父母又忙于工作，这就造成父母与孩子之间缺少交流，孩子一旦遇到瓶颈就会想不开。同样的道理，在职场上司跟下属的沟通也决定这两者之间能否长久维持下去。作为领导，我会找个时间跟下属谈心，我要了解他在工作上消极的态度是源于哪里，是对工作不感兴趣？还是对福利待遇不满意？又或者是对领导有不同的看法？若原因是下属对现工作不感兴趣，那我会建议他找一份自己喜欢的工作，这样于公司于己都好，于己，员工可以在工作上有干劲，有目标；于公司，可物尽其用。若是对待遇不满意，那我会跟他讲解这个岗位待遇的标准以及公司的评估方法，让下属正视自己的付出与收获，更要提供本公司的职业发展空间，供下属参考。如果前面两个原因都不是，而是第三个原因，那么作为领导的我必须仔细倾听下属的说法，每个人的做法与想法都不一样，有时候下属可能不能理解上司的做事风格，那么就需要进行磨合，一个员工有自己的想法其实是好的，如果招来的人只会死脑筋工作，那很难突破一些固封的思想，有想法有意见提出来沟通互相探讨，是有利于双方共同进步。古代的明君就是勇于听取群臣意见，自己也有卓略，固能昌盛繁荣；而昏君，则大多顽固没主见，还不经思考就听信谣言，结局都是败国败民。所以沟通是否有成效就看听者和说者的区别 了。一味开除员工不是最佳的做法，不到万不得已绝不出此下策，如果只会采取开除的方式解决问题，那只能说明领导的处理能力不足，终有一天也会被团队抛弃。

2012年我在一家公司任部门经理，当时部门有6个人。后来从别的岗位转来一个男生(小A)，工作能力很好，我也很看重，但就是不听从工作安排，在公司被称为刺头，当时就是和他领导不和被转岗到我所在的部门。小A有的时候当着部门员工的面让我下不了台。好在我不是一个好面子的人，并且我对这个人确实很欣赏，他并不是一个胡说八道不讲理的人(如果是，工作不可能做的好，单凭绩效他就被淘汰了)。

小A有这样的表现，我第一个想到是他不成熟，并且缺乏安全感。接下来我增加了和他的沟通，了解到他的不满之处，敞开心和他沟通。当然在部门里，我对下属的帮助和利益的争取是出了名的好领导我也有这样的底气。慢慢的，我俩变成了很好的同事关系。

2013-2014年期间在部门壮大的过程中，我俩相互支持，部门创造了很多辉煌，人员最多时达到20余人。后来我成了总监，他成了大区经理，我俩都发挥了各自的工作能力，当然也建立了深厚的信任。记得有一次公司想让小A替代我，他坚决不同意，我俩一起共进退。后来因为这件事，2015年我俩商量好先后离开了公司(不是拉帮结派，确实是公司出了问题)。

后来小A去了其他公司，他的领导我也很熟悉。我记得他的领导和我说的最多的是小A这个刺头你当年怎么处理的？是不是你也很郁闷？我没有直接回答。

没过多久小A就离职了，去了一家创业公司，当三把手，现在已经是30多人团队的老大。我俩经常联系，我俩离开原来公司后他改称我为哥，后来小A给我说，我还是叫你经理觉得比较亲切。

其实，小A第二家公司的领导不知道，当你的下属确实能力比较强，甚至比你好的时候，只要人的品行没有问题，一定要学会宽容和理解，并积极学会与他相处。

说起来容易做起来难，我庆幸我做到了，因为还有好多类似的小A现在都是我的好朋友。

作为领导，遇到很不听工作安排的下属，是不容易处理的。

故事1：她，在今年二月底，入职了一家公司。大家听到，她在疫情期间都能找到新工作，都很佩服她。但三月初，她说：下属很难管，不听工作安排，还顶撞她。而且，除了员工问题之外 ，新老板的做事风格，也很难适应。那时，她都担心自己，能否挨到三月底？后来，她是直接跟他下属讲：继续这个样子，公司是会开除他的！应该是那个下属自没趣，提出了辞职。

故事2：他，部门里也有个不听工作安排的员工。不过，他觉得那个员工，是有点工作能力的。经协调，公司安排了那个员工调岗。调岗后，那员工好像换了一个人似的，工作态度来了一个180度大转弯，工作认真积极。他的新主管，跟他定出工作目标和具体安排，让他知道要付出什么努力......。他说，想不到一个小调整，能让那员工有这么大的转变。

1）很不听安排的员工，已经是无心恋战的。若已经多次不听工作安排，应该直接跟他说：继续这样子，公司会采取措施的。其实，有这样差的工作态度，他自己也没打算在原来的岗位上长做了，离职只是时间问题。 为了不影响其他员工，是应该尽快行动的， 长痛不如短痛。

2）若你觉得他是个可塑之才就帮助他调岗。或许，目前的工作和岗位的确不合适他。如果他之前是个不错的员工，你觉得做些调整，会对他和对公司更好的，那就参考故事2里的做法：安排调岗。 让他到其他岗位上尝试、重新规划，带上新的目标工作。这样，有可能给员工和公司带来新机会。

1）有新目标。要让他有中、长期工作目标，最好包括具体的安排，如：按半年为单位，每半年要学习哪些东西、发展哪项技能、要达到哪些标准才能达成目标；列出要掌握技能、要参加活动，以及要出席的会议，逐一做好计划。这样，能让他知道努力的方向，即使遇到困难，也要继续加油。

2）有集体观。要让他要融入新集体、听指挥、服从安排，跟团队成员一起努力，就好像在龙舟赛上，需要大家齐心协力，才能取得团队的最终胜利。若是我行我素的人、没有团队精神的人，会影响目标完成。要强调，若再有出现不听安排的情况，他就没有第二次机会留下来了！

3）共同成长。要让他知道，努力进步不仅是他个人的事，也是团队最大的成就；只有每个员工不断进步，团队才能获得长期的发展；他需要自觉挖掘自身的潜能，努力提升自己，这样才会有他个人和团队的双赢。

【鲨鱼职场观点】职场如战场，不能怪士兵不好，如果不能带领士兵打胜仗，大概率是将军水平不够。所以当务之急应是努力尽快提高自己的管理水平，运用更好管理方法和管理工具去管理下属。01

管理就是面对事实，解决问题

不管是直接将不听工作安排的下属开除，还是和公司反映，都是逃避问题的直接表现，不想或不敢面对事实，暴露管理者管理水平的低下。2种办法均为下下策，并没有解决管理的问题。

但既然可以坐到领导的位置上，相信是获得上层的信任，所以你更要相信自己有能力做好。必要时你可以打出你的王牌，自己管理水平不够时，比起自我成长更快的方法就是直接向信任自己的上层那里去请教，如何解决问题。

记住，是请教，不要将问题推到上层那里去，最终解决问题，必须得你来才可服众。

面对不听话的下属，怎么办？

下属不听从工作安排？那么不管对错，我们都要解决问题。在这种关系极于不利自己的情况下，应以工作任务为核心，即以工作结果为导向。

就算再不听话的下属，同样要有工作结果，这是他存在的价值。也就是说不管什么样的下属，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是下属的水平。

作为领导，下属的绩效是由你决定的。在充分了解下属的特征后，量身设计其绩效考核目标，并将其可视化，大家一视同仁，各司其职。

比如可以建立部门工作群，工作任务和工作结果均透明公开化，大家互相监督，设立一套完整的绩效考核系统，共同遵守。这样一来，总是不听从工作安排的下属，再想偷懒，绩效完成不了，那么自然淘汰。

下属是有能力不听话，那么面对考核，他也不想落于人后，必定会配合完成工作。如果没能力又不听话的（资格老关系硬），为了不被淘汰，自然也是会努力完成工作，甚至会求助于你，你刚好可以收服人心。

管理工作，就是在一次又一次的博弈和妥协中完成，要么你妥协，要么下属妥协。那么面对下属如此旗帜鲜明的挑战，哪有退让之理，作为领导，办法总是有的。实在不行，再出王牌。

在这个快速发展的数字化时代，管理更讲究的是协同协作，上司要和下属协作，那么就要充分了解下属的特征，对不同的特征的下属，运用不同的管理方法。

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我的一个下属不太好管，但是不能开除。我先把她放在身边，一方面了解我，另一方面重要的是我了解她，知道她的短板就好管了。总之，我安排工作先听取他们的意见，尽可能采取他们的工作方法，但是，一旦他们拿不出意见，就按照我的方式做。基本还可以，我比较公平，干得好我会尽力给他们争取最大利益。我也尽力保护他们不受其它部门排挤。总之，对下属应该先保护他们的工作热情，保护他们的创造力。

你心思就不对 他不听你的 你也不想想为什么 肯定是你心口不一 得罪了人家 还想让人家给你好脸色 这个社会就缺少敢于说真话的人 一个好好的人才不用 天天逼走人家 估计你这个领导也干不了多长时间 我要是你的上司的话 第一个搞掉你 一个团队需要的是价值观的一致 个体的利益得不到满足 哪还有群体利益而言

身为80后的领导，领导90后，老话说的好，90后的一代与我们有太多代沟，我们需要学习，进步解决我们之间的代沟，学习先进管理理念，充分了解下属不听领导的原因，在待遇生活中不满意的地方需要改进，不坐享不服我意开除，我听我领导直接走人，但面对企业发展，我们需常常思考和冷静对待。

如果这人还能用的情况下，我会去先跟他谈一下，那要怎么谈呢！首先就是鼓励他然后使劲的夸他，给他一点安全感，不会被开除的安全感，在然后就给他画大饼（就是未来他能够得到多少利益的意思）最后一步就是关说还不行你要来一点点的行动给他一点点的利益让他以为你不是在骗他，那他以后一定会对你言听计从，马首是瞻的????????????????????????