在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？

谢邀!

作为领导，下属不听话你要首先分析其原因，找到问题本质后再采取行动。

企业中人人都听话不一定是好现像。不同企业的环境差异大，对听不听话的评价标准也不同，还要灵话艺术对待之吧。

我在职场，但不是领导。但可以想象下我如果是领导，我想干那些事情，当然包含不听工作安排的下属，我是怎么对待！

员工考勤全部设置外勤打卡，就是不管在什么地方都可以打卡，只要在规定的时间范围内。

不听话的员工当然更需要打卡，这是底线。为什么要打卡，公司管理需要啊。为什么设置外勤打卡，就是让员工有一个更自由的工作环境，人在自由的情况下，所激发出来的创新能力会更强，公司要的就是业绩和创新力。

还有就是外勤打卡可以节省很8多时间，让员工更有时间去高效的工作。

建立灵活机动的专业团队，作为部门或者公司的“锦衣卫”，团队成员必须具有很强应变能力和反应能力，每个成员都是各行业高手，有“召之即来挥之即去”的相应机制。

团队核心力就是公司最出成绩的团队领导人及成员。有领导在与不在都能挑重担，敢于挑战，敢于做决定，目的是拿到业绩。

对于不听话的员工，先委以重任，临时交给他不好完成的任务，考验下他的能力，为下步考察他做准备，如果出色完成任务，说明他是有能力的人，一般有两下子的都不太听话。

有空余时间就做团建活动，提升凝聚力。

做团建不是去玩，是经常要激发员工的自我驱动力和创造力，让大家有团队意识。

每次都要精心的设计和包装，让活动更有效，更有意义。

@数智化服务 对不听话的员工，要了解他的状况，找到根源合理处理。如果实在不能改变就只能放弃了。

最好的办法是调离你的管理区，若一个下属不听你的话，你的工作就会陷入被动，你的团队整个努力工作的局面就会被他带坏，剩下的那些员工也会不听你的话来挑战你的管理权威，现在的团队管理日常工作中最难的就是不听话的刺头员工，若不及时下狠手处理，最后你整个团队就会被他一人带坏，而上面领导在不知情的时候会认为你的管理无能，而刺头不听你话的员工更会在你的领导面前说你百般不好。

在古代军事谋略家孙武见吴王时，吴王为了考验孙武的治军能力，让孙武把自己的后宫爱妃组成军队操练给他看，而吴王的二个爱妃仰仗着吴王的宠爱根本不把孙武当回事，整个后宫妃子组成的队伍的操练不成队形，孙武就请示吴王，凡不听令者就格杀无论，吴王同意了孙武的请求，孙武把操练要求和不听指挥的惩罚制度又重新给吴王的后宫爱妃讲了一遍，但二个带队伍头的吴王最宠爱的妃子认为有吴王撑腰，仍然不按孙武的指令进行严格操练，孙武就下令军士把吴王的二个爱妃当着操练队伍面斩杀，吴王虽然心疼二个爱妃，但他巳答应孙武对不听训练指令的妃子进行斩杀，而让吴王最震惊的是当孙武在次操练剩下的妃子进行队型演练和战斗队型操练时，每一个妃都成了精神百倍的正规军士，吴王看到了孙武的军事指挥能力和管理军队的能力，让孙武成为了吴国的管理军队的大将军。

慈不带兵，义不掌财，懒不待教，对不听话的刺头员工就要进行教育批评整顿和调离，剩下的员工才能听管理者的话去认真的完成工作。

这个问题很难解决，一般敢于挑战领导权威的必然有所依仗。即便没有依仗，你也不好硬碰硬的搞，我的经验是欲使其灭亡，先使其膨胀。不断鼓励他，表扬他，甚至偏向他，引起其他人对他的不满，借他人之手除掉。

明人不说暗话，作为一名历经猎头洗礼的HR小哥，根据多年经验，如果我是领导，遇到不听工作安排的下属，如果直接告知其再不听话就将其开除或者向公司反应，虽然有可能短期内会有些成效，员工迫于被开除和来自公司处罚的威胁，确实可能会屈从于你一段时间，但是要知道强扭的瓜不甜，“暴力镇压”的副作用就是触发下一轮的反抗，而且员工并不会从心底里对你的管理信服，只要一有机会就必然会挑战你的权威。

因此题设中的两种方法都不是我的首选，如果遇到很不听从工作安排的“刺头”下属，可以用"一听三做"的方法对此类问题进行处理。

有时候要知道一千个读者就有一千个哈姆雷特，对待工作也是如此。每个人对待工作的态度和处理问题的方法都不尽相同，因此只有站在相互理解的角度，才能把管理做好，要想做到理解，就必须先倾听员工的心声，了解员工的诉求。

对于不听从工作安排的员工，可以询问其不这样做的原因，是认为领导的安排不合理呢，还是说自己有更为独到的见解。一定要多听员工讲，而不是将自己的臆想强加于员工。

之前有一位做软件开发的同事，每次进行工作安排，有位下属都不服从他的指示，每次都是自己做自己的，前几次那位同事都忍了，毕竟那位下属是自己从对标公司好不容易挖来的，但是终于有一天，那位下属依旧“一意孤行”，他实在忍不住了，直接去询问那位下属的工作进度，结果不看不知道，一看吓一跳，本来3周的研发流程，那位下属有自己更加独到的算法，仅仅用了一半的时间，就完成了开发工作。

由此可见，领导及时倾听下属的想法有多么的重要，并且下属不服从领导的工作安排，不代表就会延误工作，不要一看到下属不听从自己的工作安排就觉得他们不服管，有可能他们有更好的想法，而领导也可以在倾听的同时，不管改进和完善自己的工作安排，达到一举两得的效果。

沟通作为职场发展的核心能力，领导要想管理好自己的团队，一定要注意与下属的沟通，有一个自创的“三不”原则。

1、不要彰显自己的地位

有些管理者依仗着自己是领导，在与下属沟通时趾高气昂，显得非常强势，无时无刻不再向下属传达“我是领导，你就要服从我的意见”的信号，强调自己的地位。

这类领导基本很难和下属“打成一片”，员工也不愿意和领导袒露心声，基本上对领导都是敬而远之，实在躲避不了，也顶多就是做做样子，不会从心底对领导信服和认可。

2、不要以自己为中心

沟通过程中一定要注意是双向的交流，而不是你一个人的独角戏；作为领导，应该更多作为引导者的角色，鼓励下属多说，只有下属愿意表述自己的想法，才能更好的了解下属的诉求，更利于下属对于工作安排的接受。

3、不要听不进下属的观点

很多领导凭借着自己多年的经验，都觉得自己的决定是正确的，不仅听不进下属的意见，反而在沟通过程中还想对下属“洗脑”，强行让下属接受自己的想法。

当领导遇到与自己意见相左或者不愿听从工作安排的员工时，不能总是站在领导的角度去看问题，而应该适时站在员工的角度去思考和看待。

毕竟不是人人生下来就是领导，都是从员工一步一步成长而来的，因此换位思考其实也不难。

1、思考自己作为员工，面对现在的这种安排方式，哪些环节不能接受，不接受的原因又是什么；

2、思考站在员工的立场，工作如何安排能最大限度的激发员工的积极性；

3、结合员工的个人能力，思考目前工作的安排是否对员工的执行有难度，这样的难度是否达到无法克服的地步从而导致工作的不服从，简单来说就是因为能力不足，导致的工作安排无法执行，看起来就像不服指挥一样。

只有更好更全面的了解并理解员工的“痛处”，才能更有利于问题的解决。

作为一位职场HR，我一直坚信，管理的关键就是赋能，只有让下属的能力得到了提升，经验实实在在得到了成长，下属才会对你的管理信服，这也是管理者要想服众的重要途径。

赋能，简言之就是赋予某种技能和力量。这项技能本身是你所不具备的，但是因为我的出现，你现在拥有并掌握了这项能力。

在企业中，赋能不仅有利于管理者权威的树立，促进能力层级的延伸，在赋能管理模式中，企业的整体实力也能得到较为快速的提升。

对于员工而言，赋能管理模式可以促进自己能力的提升，借助并服从领导的管理实现技能上的突破。因此领导注重赋能型管理模式的运用是一种寻求双赢的选择。

总结：如果我是领导，遇到不听工作安排的下属，如果直接告知其再不听话就将其开除或者向公司反应，都不是明智之举。要善于倾听员工的声音，了解员工为什么不听从安排，在此基础上，注重与员工的沟通交流；换位思考，了解员工不听从安排的“痛点”；注重赋能型管理，寻求双赢。只有这样才能让员工打心底里信服自己的领导，只有统一了思想才能更好的作战。

如果遇到这样的员工：我会单独进行面谈，看看他所谓的“刺”在哪里。员工不开心无非就是2点:1，钱少了。如果是为了钱。我会告诉他如何在公司获得更多的钱。2，感觉公司不够关心自己。这种更简单，做得好就夸他，做不好就第一时间告诉他，让他有被关心的感觉。

教你三招，如果不管用，还有终极的一招！

第一招，明确岗位职责！可以以修订R&R之名一起过一下该职位的职责和交付内容！先明确他分内应该做的事情，这个修订完是可以签字的。

第二招，双方明确月或者季度目标！但凡公司一般总会有项目或者月度及季度的事务！特别是项目相关，都会有明确的时间节点以及交付要求，按这些目标展开到对方应承担的内容！只要是在R&R以内，这个是最无辩驳和反对的，如果不接受就是完全是和公司制度对抗。只要接受了，这个也是可以签字画押的，后面定期按模板去review就好了。当然这个目标定义的时候要注意清晰且定义清楚，参考START原则。

第三招，单独深谈！一般可以积累一些证据确凿的例子，开门见山的问对方自己是不是安排不妥当，一般来说对方会心虚，聪明的马上改正。碰到情商低的和你死扛的，你可以把积累的例子拿出来，大多数情况保证歇菜！当然沟通技巧很重要，不要让别人感觉你咄咄逼人！

上面三板斧能对付绝大多数情况！至于硬茬！最后一招就是可以启动绩效改善计划，这个时候就是人事介入了！其实是给对方敲警钟了！

当然，作为管理者大多数情况是要看大方向，如果员工有自己的苦衷，在一些小的方面不听从安排，我们还是要多了解背后的原因。至于还有职场政治相关，如对方背后有大靠山和你作对的，那又另当别论，处理方式就是另外的范畴了。

1、调查原因，看是个人原因还是有逆反情绪。一个员工从好端端的好不听从工作安排，里面可能有更深层次的原因，很多转变都需要时间和沉淀。作为领导，在对其进行处置之前，应该先把事情的来龙去脉做一个了解，只有知道事实真相，才有可能对症下药。如果因为家庭等私人原因导致工作懈怠，则给予一定时间改正，如果是单纯与组织对抗，则严惩不贷。

2、不再布置新工作，原有工作找同事帮忙分担。基于该同事现在的情况，新的工作一定是不能够给他安排的，万一出了篓子，谁也没办法给他补，他原来负责的工作，可以以分担业务量，减轻个人负担的名义将一部分工作分担给其他同事，降低对他的管理风险和工作的出错率。

3、联合心腹跟其他下属，逐步将其边缘化。对于不服从管束的员工一定不能任其发展，置之不理是整治策略之一而绝不是唯一。对于这样自以为是的员工，领导可以跟自己的亲信通风，让整个部门的人都尽可能地远离他，除了工作上的必要交流，其他的事情都要有意识地略过此人。最好是让她明确感受到来自同事们的冷漠和敌意。

4、一段时间之后，看其表现，如果服软，则考虑恢复其工作。对员工的管束一定要张弛有度，不能因为他们一两次的错误就对他们做全盘否定。坚持一段时间以后，如果该员工明显偃旗息鼓、有投诚意向，而且态度较之前也端正了许多，那领导也没必要斤斤计较，可以视情况恢复一部分他的工作，然后再观察他的表现。

5、如果还是死硬派，直接将其闲置，评优晋升概不推荐。如果员工一意孤行，完全没有自我整改的迹象，那基本可以将其冷处理了。这种类型的顽固派在职场并不少见，不把领导放在眼里，不把组织纪律当回事，凡事都我行我素，这样的人最好的办法就是切断他们的晋升之路，让他们在基层普普通通一辈子就是最好的应对策略。

6、作为领导，该硬的时候一定不要手软，权威从来都需要执行力来维护。作为领导干部，一定要宽严并济。既不能因为一己私欲，将有志向、有能力的员工故意孤立，也不能因为怕惹事而故意对个别员工的恶意闹事视若无睹。对于下属，赏罚分明、恩威并施才是最好的激励策略，作为领导既不能找事，也不能怕事。

在职场中，这种情况是很容易碰上的。处理的方法也因人而异，多种多样：有即时的方法，也有延迟的方法。总之一个原则，不能影响大局，更不能变相纵容，让其他人效法。否则就不要当领导了。
俗话说，兵不斩不齐。必要的时候，就得杀鸡儆猴。让他们都知道马王爷长着三只眼。
有一次，厂里的五十千瓦引风机电机不工作了。当即找到电工组组长，让他赶紧领人，进行检查、维修。
组长说：过去厂里有分工。电工组就两个人，他和小林。厂长明确说过，厂里的所有电器，都归小林维修保养。其他人不能乱动。否则岀了问题，就得承担责任。
他这样一说，我就想起一件事情——就在前一段时间，领导们开会时，就通过了一项规定。把工资之外的不合理补助，全部取消。其中就有小林的所谓补助：在工厂开工期间，每月多领一份儿工资。当时候厂长说，电工组长不干活儿，小林一个人干了两个人的活儿。因此原来的领导同意给小林再发一份儿工资。原来里面还有这样的隐情！看来人们私下议论厂长和小林两个人私分补助，看来不是空穴来风。
今天厂里开工生产，厂长和小林都借故请假，看来是有预谋的——设备年久失修，经常出大大小小的问题。厂长先是准了小林的假，生产中途又说家里有急事。请假走了。看来是有意针对取消补助的决定，来个下马威。
立即给厂长打电话，告诉他厂里停工了。让他立即返回。并让他通知电工小林到岗——既然是厂里唯一的修理电器的维修工。怎么能请假不来呢？
安排电工组长，立即抢修。不然的话这些生产原料一旦报废，损失就得由他来承担：你是电工组长。这就是你份内的事儿。修了修不好，责任不大;纯粹不修，就等着挨处分吧。
正在检查故障的时候，小林回来了。他仗着酒劲儿，开始撒泼：谁家没有个事情啊？怎么请了假，还得来上班？干和不干的，一样的工资……来了我也不修，单位上有的是钱，雇人修吧！
其他的人也懒散惯了。本来不想理他，修好就没事了。没想到他还当众唱对台戏，和电工组长一个软推，一个硬顶。不修理修理，今后就别想领导这些人了。
于是我给他个难看：你是维修电工，机器坏了，你就得检修。挣的就是这份儿工资。
他说水平差，修不了。谁能修了你用谁去啊！我又不脸红！咱没那本事，吃不了人家这碗饭哪……
我立即正告他：那你是自认不称职了？对不对？他说是呀！就是不称职，修不了！
给了他两种选择：一是立即抢修，恢复生产。另一个是立即写辞职报告。不写又不修，也等同于辞职。你是正式工，我没权辞退你。但是让你领上生活费，回家待岗，年终考核定为不称职，我还是能够办到的！给你三分钟时间，要么修理，要么走人！
他瞅瞅厂长，见厂长也低头不语，气焰顿时就收敛了不少。赶紧提上工具，喊上电工组长。一块儿修理去了。不一会儿，引风电机就工作了。
至于电工组长，后来要提拨到其他的岗位仼领导。被我否决了。理由就是不服从领导，没担当。不能胜任这项任命。提拔了另一个和我吵过架，但积极工作的人。
其他的人知道了，工作中不听安排的现象，从此绝迹了。

身为一个领导，下属却不听从你的安排，需要从自身找原因。

1.大家在一起工作，作为领导要起引领作用，让别人真正从内心敬佩你。

2.胸怀要宽广，用你的行动去感化他，不要颐气指使。

3.多观察下属，发现他的特长和优点，并在适当的时候加以赞扬。

我没当过领导，所以不知道领导到底怎样想的，所以只能以一个下属的想法回答您的问题，希望对您有所帮助！

看了一下其他回答，基本都是直接给楼主支招的。但我想换个角度看问题，从员工为什么不服从安排这个角度来解决楼主的问题！虽然我从事管理15年有余，但回答不一定能满足楼主具体情况，如有不妥，还请见谅！

年初，在体制内挣扎近20年的李瑞龙，经过多年论资排辈，在一个偶然机遇下，有幸去掉了处长前面那个“副”字。

说实话，老李对组织还是由衷的感谢，从内心深处感谢组织的信任提拔。因此，老李希望通过实际行动回报组织重用，也期待在新岗位迅速踢开“头三脚”，向领导证明自身实力，在群众中树立起自己的形象与威信。

但是，老天往往喜欢安排“剃头挑子一头热”的反转剧情。

老李新官上任热情似火，可谓满腔热血动力十足。可是，除老李刚上任的头几天，大家前来道贺之外，下属的态度并没有预期的热烈，热情也没有预想的持久。大家天天仍然波澜不惊，循规蹈矩正常上下班，对新处长上任就像冬日的太阳——热面不热心。

下属不瘟不火的态度，彻底激怒了老李，内心顿感自己被蔑视，权威受到挑战，遂决定采取雷霆手段治理这种不良风气，找回属于自己应有的尊严和地位。

其实，老李并不搞清楚下属真正的想法。他之所以能去掉前面那个“副”字，除了与他能力无关之外，还存在很大的偶然性。

上任处长在位时，老李与王军同为部门副处长，由于王副处长能说会道，擅长察言观色，与上任处长关系很铁，几乎所有事务都由两人决定，老李只是一个摆设而已。

后因两人存在经济问题，集体闯“红线”，违纪违法，组织决定重用老李。否则，怎可能轮上一直沉默寡言、刻板固执、只会埋头拉车不愿抬头看路的老李呢？

因此，李处长履新，在下属眼中并非凭实力上位，只是出门被“馅饼”砸着头，运气而已。但是，位置的升迁一时很难改变在下属印象中根深蒂固的老实巴交、逆来顺受、孤立无援、独来独往的副处长形象。

但老李自己并不这么认为，他得出的结论是，由于自己对下属过于仁慈，所以才会造成现在的局面。

因此，老李决定新官上任，就要把“三把火”烧起来，要让下属知道现在谁在位，谁掌权，谁说了算，要用自己的手段让下属明白“顺我者昌逆我者亡”的职场道理。

于是，老李刚上任不到一个月，就开始废旧制、推新政。废旧制，目的是让下属知道，前任处长的时代已经过去，现在是我当家作主，逼迫大家认清当前形势；推新政，目的是向下属展示权力的威严，让下属内心明白“权力就是铁，谁碰谁流血”，不愿跟随我的步子，就换思想走人。

从此以后，李处长对部门管理作了以下规定：

1、违反纪律规定，不管以前如何处理，现在一律采取一次谈话、二次警告、三次扣工资的办法进行处理。

2、对不服从安排的、迟到早退的、不按时间节点完成任务的，采取月考勤打分，总分低于规定分数线的，扣发年底奖励工资。

3、提高请假审批权限，所有人员上班期间不允许请假，如遇特殊情况需经处长签字审批，请假时间一律从年假中扣除，或折算成钱，从年终奖中扣除。

4、所有经费开支必须提前报处长审核，经处长审核批准后，才可执行开销。彻底改变以前各科室自主确定开支项目、处长签字的惯例，将经济支配权全揽于处长一人之下。

紧接这些规定之后，在人事任用上又出台新规，要求严把干部任用关口，严格资格审查标准，一切从严从实，即使从事技术的干部，虽然年限已到，只要有一个条件与规定打了“擦边球”，就不同意调整职称级别。

权威之下必有奴隶，这些新规出台以后，一些墙头草、势利眼乘势而上、顺势而为，紧密团结在处长周围，成为了第一批既得利益者。

但是，这些规定和做法，真实地伤害了一大批下属的切身利益，顿时惹得大家怨声载道，搞得单位内部派系林立，矛盾重重，整个部门工作激情与氛围明显下滑。

在一些组织会议上，老李还大搞一言堂，根本不顾及他人意见与看法，把他人的存在当作摆设。久而久之，他距离下属越来越远，越来越被孤立，工作越来越被动，最后，终于有了“老牛拉破车”的无力感。

老李自己也很苦闷和奇怪，自己坚持制度管理，应当是最科学的、见效最快的管理方式，现在却事与愿违，把自己从一个极端推向了另一个极端，究竟是怎么回事呢？

其实，老李坚持制度管理本身并没有错，错只错在不解下情，没有摸清职场人“最关心最在乎什么”这条脉搏而已。

工资待遇一直是职场人追求的终极目标，虽然有些顶层精英不为钱而工作，但众多的职场人却离开钱而活不了，因为，每个职场人的身后都有年老的父母需要敬养、嗷嗷待哺的孩子需要喂养，更多职场人还要承受货款购房买车、朋友圈子周旋维系、婚丧嫁娶大幅支出的压力。所以，工资就是职场人的工作的动力源泉，是他们赖以生存的生命线。谁要动他们工资，就是要逼他们为“命”拼死挣扎。

显然，老李并没有搞清楚这一点。在他制定的系列规定中，条条与工资待遇挂钩，表面看，这些规定可以层层传导压力，能促使下属竭尽全力去工作。但在下属们看来，这些规定就像屠夫天天拿着刀，时刻准备着切割大家身上的肉，只要稍不注意，就会鲜血直流，让人痛不欲生。因此，这些规定只会激化下属反感情绪，加深相互间矛盾。

老李营造出一个危机四伏的工作环境，不仅不能帮助大把精力集中于工作，反而会大家把更多的注意力投入到自我规避自我防范之中。

因此，如此野蛮的管理方式，不仅不会让下属屈服于自己的权威，反而会因下属不尽责不尽心，在工作中种下各种隐患，为自己职场生涯埋下一颗“定时炸弹”。

另外，以克扣下属工资为手段的管理方式，实质是领导无能的外在表现。京东刘强东曾经说过：“克扣员工三险一金的行为，是非常可耻的行为。”李处长在管理中，不从管理规律、自身素质、客观条件、工作思路、管理方法上求创新找出路，而是希望以这种低劣的手段迫使下属屈服，虽说是无奈之举，却也不可饶恕。

每名职场人都有一个梦，这个梦是美好的、充满正能量的梦，从本质上讲，这个梦没有高低贵贱之分，没有质量优劣之别。职场人都希望自己的梦能够茁壮成长，实现自己的人生目标，体现人生价值与理想。

作为职场领导者，务必摸清下属这一特殊属性，抓住职场人这一根本需求，主动为其提供平台，鼓励其成长进步，合理利用促进，必将给单位带来勃勃生机生机与青春活力。

但是，李处长却在这一秘诀上逆向而行，在下属成长进步这个问题上，不仅不正面激励，助其成功，反而人为设定限制，以权谋私，把下属成长进步作为自己把控局面的筹码，这必然会引起群愤众怒，把自己逼上绝境，最终形成“鱼死网破”的尴尬局面。

帮助下属成长进步，需要领导具备一定胸怀、情操和涵养，并且要认识到“帮助下属就是体恤民情，提拔下属就是收买人心，重用下属就是交派任务，启用下属就是分担责任”这样的职场道理，才会增强为下属分忧的主动性与积极性。

关心下属成长进步，体制内的领导需要做到以下几点：

1、建立人才梯次制度，确保人尽其才，人尽其位。

2、建立公正选拔制度，确保想进步者有保障、想干事者有平台、想成事者有机会。

3、建立人才培训机制，采取“送出去学”与“请进来教”相结合的方式，培养一批岗位尖子人才。

4、建立人才推荐机制，制定人才晋升计划，积极协调上级机关，主动向领导汇报人才情况，适时推荐外送人才，采取立足单位任用一批、向外推荐提拔一批的办法，拓宽人才成才渠道，确保人人有机会做梦，人人都能实现美梦。

如果谈职场人的“主体地位”，可能有人会有些许不屑，认为太虚太空太假，不符合市场发展需求。其实这种观点不太准确，从哲学角度谈职场的主体地位，不仅不虚不假，而且对职场管理还非常有促进作用和指导意义。

在谈职场人的主体地位之前，我们先搞懂它的内涵与定义。职场人的主体地位是指，职场人是单位或企业的一切活动的主体，在单位或企业的发展过程中居于自主、积极和主动的地位。

说得通俗些，职场人是有明显主体意识的人，是单位或企业的重要组成部分，更是单位或企业任何工作的执行者或决策者，离开职场人，一切集体活动都是空架子。

同时，职场人自身的这些根本要素，符合马克思主义“人民群众是社会生产力、社会生活和社会历史的主体”这一基本原理，因此，职场人是单位或企业一切活动的主体，是决定单位或企业发展的真正主人。

因此，领导尊重职场人的主体地位，实质就是认同职场人的存在价值，尊重职场人的应有权力，也是培养职场人“以单位为家”的主人翁意识和“今天我因单位自豪，明天单位因我自豪”的拼搏进取精神的唯一出路。

然而，李处长却反其道而为之，不仅大小会议剥夺了下属作为主人翁的发言自由，更是采取“不换思想就换人”的强硬手段，压制逼迫下属脱离中心，游离于组织之外。如此脱离轨道的做法，既冷漠了民心，又涣散了人心，就像一把“双刃剑”，既刺伤了单位利益，又刺伤了自己形象。

尊重下属主体地位，体制内领导需要做到几点：

1、开放言路，允许员工畅所欲言。

2、放权于民，分担责任，允许群众参与集体活动。

3、坚持民主集中制原则，尊重群众意见建议。

4、畅通民主渠道，接受群众监督，增强群众主人翁意识。

把握下属根本需求，不仅适用于体制内单位，加以变化，同样适用于市场经济和企业管理。

先对他冷处理，然后从他身边的人下手，慢慢他就会乖了，切忌硬碰硬

首先做事情先从自己身上找原因，领导也是人也要反思。领导给下属的工作安排是不是侵害了下属的根本原则或利益，如果没有，是不是与下属的思想工作没做通是不是强人所难了？反正一定有原因，多从自己身上找问题别总像个娘们一样，觉得哪哪都是别人不好并且只拿好处不承担责任

如果他的业务能力强，暂时无人替代，就迁就一下他，如果业务不行还不好管理，就寻个机会让他走人。

首先站在领导的角度考虑的话，我会先自我反省一下下属不听话的原因是什么，是自己决策上存在失误和偏差导致下属的不认同的抗拒，还是真的下属并没有明白领导的意图不尊重领导的建议和安排，任性的喜欢按照自己的意愿喜好办事呢？

如果是第一种情况。我相信不想听话的员工可能不止这一人，而如果这个下属在此时能够敢于反驳并提出修正的建议我想他是值得表扬的，决策失误也会降低工作效率，影响工作结果，有时候工作失误不单单是员工的责任。

而如果员工只是一味的叛逆不听话也不提出问题和建议。那么就是下属沟通层面的问题了，沟通障碍也会造成双方矛盾的持续，这时候需要找员工谈谈话了解一下到底是谁出现了问题。

其次如果真的是第二种情况，下属不尊重领导意见。喜欢按个人意愿办事那么这个下属就可以辞职了，不遵守职场秩序和规则的人注定是要被淘汰掉，如果下属还存在工作懈怠，能力不足，对工作不负责任等情况，那么更应该果断辞退换人，工作态度决定工作结果。

我相信只要沟通到位，把问题出现原因搞清楚，对症下药，就能处理好这个矛盾问题。