对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

【凌凌认为】凌凌认为对员工太好，员工散漫，对员工太凶，甩手不干，说到底这个都是员工管理的问题。

朋友小张是一名销售主管，因为各项综合能力不错，最终被提拔为销售经理，但是部门另外一个资深销售员工张力却不服输，认为自己的能力更强，应该被提拔为经理，而小张完全是靠走后门当上经理的。小张听后是否气愤，于是跟张力协商立下战帖，看到底谁的销售能力更强。

小张、张力其实销售能力都不错，当然这次比赛各自都有小算盘，小张想借此机会杀杀张力的锐气，张力则想证明自己比小张强，当然在这个一个月中两个人都铆足了劲，最终经过一个月的比拼，小张获得的胜利，张力也输得心服口服。但是小张却被领导叫到办公室。

“做管理不是比武，管理是要学会成就员工，而且不能靠专业能力管理团队，你需要管的是目标和资源。”领导对小张说。

经过这些比拼的事件，领导认为小张不适合做管理，于是撤掉小张的职务，部门的销售经理空降了一位。

作为新晋的管理管理者，如果想一味的跟员工搞好关系，对员工过于友好，会导员工散漫，如果对员工太凶，会导致适得其反，员工甩手不干，其中有一类就是因为员工的能力过强导致，那么针对这些管理建议如下：

1.以目标达成为衡量能力的标准

很多时候作为新晋的管理者总是被员工歧视是因为，员工觉得自己的学历、职称、技能比管理者高，所以才会暗自较劲，但是作为管理者切勿被这些表明的现象蒙蔽。

作为管理者真正想要的是：这个员工能帮忙实现哪个团队目标？

当然这个也是衡量员工的标准，所以不如用这个来管理员工。

一个好的管理者应该特别擅长把员工的个人目标跟团队的目标结合在一起，所以建议利用员工的专业能力，帮助团队实现目标。

2.引领目标，帮助员工成长

如果员工能力很强，作为员工的上级除了要帮助员工定目标，达成目标外，还要想想既然员工能力这么强，那么作为领导能带员工争取什么资源，能帮他解决什么问题。换句话说，作为管理者，应该做好两件事情：

引领员工完成目标

帮助员工争取发展机会。

此时建议好好跟员工沟通一下，比如从目标跟资源的角度，让员工成长

“XX老公司已经几年了，但是没什么突出的业绩，没法跟领导提出升职加薪，你看我给你制定一个目标，我协助你在3个月内完成，如果完成不错，我也能向领导提出你涨薪是或者升职的事情。”

沟通是一种很好的方式，这样不仅能让员工成长，也可让他看到自己的价值，继续努力。

3.恩威并施

一个好的管理者不会无故批评员工，但是在能力强的员工犯错时，管理者如果使劲的打压就会产生逆反现象，严重可能造成人员的流失，建议在批评这类员工的同时更应该做好沟通，安抚员工的情绪，表明批评不是不尊重员工，只是希望员工做的更好，做好恩威并施，这样让员工在接受的同时，心存感激，从而改正错误。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

【二鱼观点】本以为当上了领导就一劳永逸，再也不用干执行的工作。没想到，当上领导之后，反而更加不知道怎么做了。对员工太好，员工就会散漫，对员工太凶，员工就会甩手不干，究竟需要怎样管理，员工才愿意听并且按照要求做？

找到解决对策之前，我们需要先找到原因。这里的原因不仅仅跟员工有关，也会跟我们自己相关。找到原因之后，我们就可以对症下药，实行具体的步骤去调整。

1.领导没有管理好自身的情绪

相对于领导，员工的情绪管理较差，可能会更容易情绪失控，但是不排除领导也会有情绪失控的时候。因为，无论是领导还是员工，总归都是人，只要是人都会有情绪。

领导与员工沟通，最怕的就是员工还没生气，领导就开始带情绪批判，这样容易将沟通的氛围变得更加火药味，最常见的现象是双方开始对抗、升级、最后爆发导致不欢而散。

2.员工不认可老板

表面上看是员工不认可领导，其实真实的原因是员工对领导是持怀疑态度的。

如果你相信一个人，那你对这个人的建议大部分都是相信的；但是如果你不相信一个人，哪怕这个人说大实话，他说什么你都不会相信。抛开其他无关的原因，导致不同态度，最核心的原因就是信任感。

3.员工自身的性格原因

现在，2000年后出生的人，都开始逐渐步入社会，所以整个职场的群体又多了一代人。

2000后出生的人，都处在计划生育严格的时间段，所以很多人都是家里面的独生子女，从小就是爸爸妈妈的掌上明珠，自然在性格的养成上是带有一定的“娇气”。

所以在职场上，经常看到这样的现象，领导还没开始说问题的重点，对方就开始哭了；还没说几句，对方就摔门而去，留下我要离职的“豪言壮语”。

以上各方面的原因，领导没有办法改变员工，但是领导可以改变自己，从而降低此类现象的发生。想做一个好领导，需要把握好这3个“度”。

1.宽度：不做“太平洋警察”，尊重每一个员工，减少指手画脚

职场上，为了避免员工犯错，我们会看到这样的领导。员工无论做什么，都会在旁边指手画脚，“你别这么做，这么做会......；不能这样做的，怎么说了你不听.....等”。

这个感觉跟爸妈在耳边唠叨是一样的，因为你想按照自己的想法做，不想按照爸妈的想法做。所以，爸妈越唠叨，你就会越不听，最后导致不欢而散。爸妈说自己这样做是为了你好，但是你似乎并不领情爸妈对你的“好”。

员工对待自己的亲生父母都会厌烦，何况还只是没有血缘关系的领导呢？所以，如果你真的想为了员工好，想和员工关系和谐，第一步就是先从减少指手画脚的行为开始。

2.深度：关键时刻的建议有“深度”，体现专业度，避免泛泛而谈

我在上一家公司里面遇到一个领导就是这样的风格，无论他说什么，下面的人总会不听。但他不管的话大家很散漫，管的严格，员工就不干，他自己也很无奈。

有次开会，我们在讨论内容怎么做，他直接说：“内容不够创新”，负责内容的同事就问：“不够创新是你的感受，你可以更加具体的告诉我，是哪一段、或者是哪句话让你觉得不够创新吗？”然后这个领导说：“就是不够创新，具体的我也说不出来”。

如果领导本身的基本功就不够，其实是很难服众的。一个合格的领导者肯定是专业先行的，其次才是管理能力。因为只有过硬的本事，才能让人有服从的理由，不然为什么非要听你的不听张三的呢？

3.温度：做个干实事，有“温度”的领导

做个有温度的领导，不是我们说的“加油、努力、好好干”就可以了。

我所在的公司，每周一都会提供免费的早餐，只要我先到，我都会给团队的另外一个小伙伴和直属领导领取早餐。后来有一次，睡过头导致迟到，我以为领导会帮我领取早餐，但是等我到了公司，我的桌子上并没有早餐。

其实我在意的不是早餐，我在意的是我的领导是否是个有温度的人。做个有温度的领导，一定是体现在实处的，哪怕只是一件很小的事情，都会让员工心理觉得很温暖，而不是干巴巴的对着员工说：“加油、好好干、我看好你”。

自古以来，我们对于职位、地位比自己高的人，都是仰望的态度。所以造成我们骨子里对于这类人的态度不是保持距离，就是看脸色见机行事。

所以想做好管理被员工接受，领导还需要修炼好内功，分别是倡导非暴力沟通，用事实说话、高效工作，让员工明白工作需求；

1.倡导非暴力沟通，用事实说话

使用非暴力的沟通方式，可以避免情绪升级，打造良好的相处模式。非暴力的沟通方式主要有4个步骤，分别是观察、感受、需要、请求：

如提问所说，领导说“对员工好，员工态度散漫；对员工不好，员工甩锅”，其中的“好”、“散漫”、“不好”都是属于领导个人，对这件事情的看法或者是主观判断，所以只能算评论不能算观察。

什么是观察？如：上周我一共提醒你3次，告诉你这样做的负面后果，但是你仍然犯错导致项目失败，给我们带来2万的损失。其中的3次、2万损失都是客观事实，当你用事实去说的时候，会更容易让对方接受。相反如果用评论去给别人贴标签的话，会起到适得其反的效果。

体会真实感受：

区分好观察与评论后，领导需要去体会自己真实的感受。对员工好员工会散漫，对员工不好，员工有可能就不干，针对于出现这种的现象，你的真实感受是什么？你会因为员工的回应，挑战了自己的“权威”，让自己没有威严，所以觉得无助甚至是愤怒吗？

表达自己的需求：

感知好自己的真实感受后，需要找到自己的需求。因员工的回应让你的权威受到了挑战，所以你即无助又愤怒。为了工作配合的更好，你希望员工下次如果有意见可以协商处理，不要采取消极怠慢或者反抗的态度来处理。

提出具体的请求：

上面领导已经告知员工有意见可以说出来协商处理，如果员工在会议上提出，处理不好的话可能会引发负面影响，所以你可以为你的需求再加上具体的需求。如：有意见可以跟我沟通，为了不打扰其他人我们以私下沟通为主，且每次沟通的时间不超过30分钟等。

2.高效工作，交代任务最低讲3遍

中国管理者在给下属布置工作的时候，最常的口头禅是：“这件事情我已经跟你讲了，不要再让我说第二遍”。

日本管理者在给下属布置工作的时候，会不厌其烦的讲5遍：

我们会发现，只要中国管理者说：“不要再让我说第二遍”，就导致员工哪怕有问题，也不敢问，最后员工做的成果不是你想要的。

日本管理者虽然在布置任务的时候，一个任务要说5遍看起来很麻烦、繁琐，其实是有利于让员工知道自己要干什么，且领导也能知道员工是否真实理解自己的意思。

所以，布置任务的时候，我们可以效仿他人的做法，先有耐心的给员工讲5遍。只有员工真正的理解你的意思，才会降低犯错的可能性。

【二鱼观点】员工的态度看着是不好管理的表象，其实领导者，才是这场合作里面的掌舵者。

做好管理，先把握好3个“度”，分别是深度、宽度和温度；接着就要学会非暴力沟通的方法，避免矛盾升级；最后耐心的布置任务，让员工真正理解任务的目的，这样才能有可能将自己的团队打造成一个更优秀的团队。

让员工走心，是每个基层管理最头痛的问题。真的太难了。特别是有些基层管理没有一丁点权利。没有权利给员工一点点好处。说的话没有一点点含金量。谁听你的？都是当做耳边风。管理没有执行力！员工也不会走心。对员工太好！员工散漫！对员工太凶！员工甩手不干！

以前也做了好多年基层管理。多年的经验：恩威并施！威逼利诱！威逼：并不是搞野蛮管理。就是抓到他的弱点了就要彻底让他服。当然做基层管理的必须要有技能。让他心服口服。不要和部分员工过份亲近。免得别人说闲话。利诱：重赏之下必有勇夫！基层管理多少要有一点给员工谋福利的积极性。只要是他能拿到的尽量满足他。让他感激！人都是有思想的。不指望他感恩。但他绝对会支持你都工作。

但是有些工厂就比较难。大家都是计时的。基层管理没有控制员工的手段。又没有能力给员工谋福利。如果是员工不听话。真拿他没办法，你也不能左右他的工资。最后的结果就是员工当大爷。基层管理夹在中间：里外不是人！

感谢邀请：

对于工作，如果是自己兴趣，人们会加油干；如果是能够看见成长方向，有理想、有梦想的人会加油干；如果收入高，想获得丰厚物质报酬的会加油干。

其他的还真不好研究，因为：“钱不是万能的，没有钱是万万不能的”

这种情况主要发生在，工资福利中下等的社会企业或国企政府。对于工资中下的社会企业，员工对在企业工作，留与不留，无严重的危机感和利益得失。对于国企政府，如是佛系员工，由于很难辞退，且关系背景存在。以上情况存在很也正常。解决办法，太好，太凶，都不是管理之道。一是从利益得失出发，任何人都会有欲得之物之事，找到其内心的渴望。二是从制度流程着手，规范行事处事方法。三是从权谋和领导力布局，采取拉打结合，造势，狐假虎威，拉帮结派，赋能激励等多方法。总之，职位越高，公司单位越好，人员素质职业化程度越高，这种情况就越少。最后，提升个人硬和软能力，找准机会，尽快从金字塔低层爬上去，才是硬道理。

作为领导，即要在员工中竖立威信，让员工尊敬你服你，还要让员工感受到你对下属的关怀和爱戴，让他们对公司有家的温暖感，当然要做到两者兼具是非常不容易的，但为了公司的发展和自己更好的管理，首先得有一套相关完善的管理方案和制度，只有正规合理的制度才能启到约束员工的行为，使员工对公司有责任感，当然，不要员工一犯错误动不动就破口大骂或者直接罚款，这样不仅会让员工感受不到公司的人性化也感觉不到上司对下属的理解和关怀，所以要似具体情况而定，这里制定公司合理的制度和规范就显得非常重要了，虽然制度是制度，当然还需要人性化一点，比如员工犯个小错误，第一次第二次可以口头批评警告，事不过三，批评发话的语气和用词也应该非常注意，不要讽刺员工，应该给予员工更多的激励和正能量，让他们能感受到领导对属下的宽容和理解，同时也要让他们感受到回了公司就像回了家有那种归属感，还有就是要让他们时刻感受到使命感和对公司前途的认可，总之要刚柔相济，软硬兼施，仁者无敌。

01

管理学教授丹尼斯·卢梭曾提出一个“心理契约”的概念，

指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期，也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。

举个例子，我们常听到有一种言论：“公司一个月就给我5000块，我凭什么要多做啊？”

对这类同事说，他对公司的预期就不高，自然也不愿意多付出。反过来说，他对公司的预期足够高，便会足够投入地工作。

因此，我们说，一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。

02

如何利用心理契约，让员工更愿意主动且投入地工作呢？

其实就一个原则：

让他感受到自己是在为自己的需求工作，而不是为公司。

怎么做？三个步骤：

知道下属想要什么，你才能对症下药，给予什么。

这个了解，包括婚否、是否有小孩、是否买房、工作年限等基本信息，也包括他职业规划是什么？目前工作与规划的重合度？帮助他将工作与目标结合起来等深层次职业问题。

不要害怕员工提需求，聪明的上级，不会去评判需求的对错，而是要利用好这些需求，驱动下属完成公司的要求。

中国人，最是讲究含蓄，提倡做好事不留名，什么事情都期待对方自己揣摩明白。

但职场不同，职场重视的效率和结果。

期待员工自己明白领导的好，已经晚了。

因此，你对他好，公司对他好，一定要让他清楚的认识到。

这个好，不仅是升职和加薪，更重要的是，能提供成长的机会，如培训、交流、参与大项目等。

有些领导，官不大，却爱摆谱，总是认为下属应该什么都懂。

在下属前去请教时，或是自己在布置任务时，一副居高临下的姿态，“这种简单的事情，不要再让我说第二遍！”

碰到这种性格的领导，下属不敢追问，最后事情没办好。

领导认为下属工作能力不行，下属认为领导不负责任。

怎么办？

在分配工作时，你应该这么说，“小张，目前整个公司的利润目标遇到了困难，我们一方面要开源，另一方面要通过降低损耗来节流，你是物流部的关键员工，我需要你给我拿出一个方案，降低3个点的损耗。”

职场中，想要让下属跑得快，就要让他清楚做什么、为什么、以及怎么做。

这是身为领导，最基本的素质。

03

管理，其实并不是件困难的事情。

相信一个原则：真诚！

没有道路可以通向真诚，真诚本身就是一条道路！

它将赋予你想象不到的力量。

祝好！

楼主有这样的纠结一问，只能说楼主是一个好人，但我也不得不客观地说楼主只是一个平庸的好人，搞后勤可以，但站在前方一线搞管理，确实难！难！难！！

因为楼主陷入了俗语“慈不掌兵，情不立事，义不理财，善不为官”中的善不为官的圈套了，有点拧不清，分不清主次，这样容易本末倒置。

身为前线的管理人员，不但对产品的质量严格把关，对市场行情洞若观火，更是对员工的工作状态与工作效率要有精准的把握。因为员工是来工作的，不是来养生的，不能你好我好大家好，该宽则宽，该严一定要严，该凶的凶，丝毫松懈不得，但要宽严相济，刚柔并用，不能一味和稀泥。

因为和稀泥就是不负责，不负责就不能生产出质量过硬的产品，也就不可能有高的工作效率。没有好的产品，没有高的工作效率，企业就没有高额的利润，甚至是无利可图，这样直接导致员工就不可能有好的收入。所以和稀泥的工作态度，既是对企业不负责，也是对员工不负责。

那到底怎样管理，让员工有信心，又有干劲呢？本君认为：

这里的工作环境既指具体工作时的环境，也指人们相处时的人文环境，营造一个大家和谐相处、团结一心的工作氛围，使员工来上班时都高高兴兴，开开心心，而不是愁眉苦脸，止步不前，有上班如上坟之感。

要营造员工把企业当作第二个家，来上班，要像回家一样，宾至如归，觉得这里是人生的乐园，不是修罗场，只有生死搏杀，利益倾轧，没有人情冷暖。

自古以来，人们怨声最大的就是不公平，不公正。所以人们说不患寡，而患不均。明明甲各方面比乙都强，可最后升职加薪的偏偏是乙，这就容易引起人们的共愤，抵抗，甚至酿成动乱。

如果晋升的通道是透明的，公开的，公正的，谁升职，谁加薪，大家一看，一目了然，清清楚楚。这样就没有任何怨言，谁升谁降，按标准来，没有私情，大家都心悦诚服，无话可说。

工作出色就奖励，工作差劲就惩罚。必须要订立一套完善的奖惩措施，而且严格执行，决不徇私，一定要公平公正，在制度面前，没有人情，只有尺度，任何人都无例外。

不但在工作上给员工们营造一个良好的环境，在生活上也同样如此，这样员工工作起来就没有后顾之忧，在工作时就能安心，尽力。

例如：格力董明珠就承诺给单身员工集体买房，360总裁周鸿袆给年轻员工办集体婚礼，玻璃大王曹得旺给患病员工报销百万元医疗费等等。

试问员工在这样的企业与管理者手下工作能不走心吗？！还会想着跳槽走人吗？答案肯定是不会吧！

某日，与朋友小聚。酒过三巡、菜过五味，朋友大倒苦水：现在做管理真难，对员工太好员工散漫；对员工稍微严格员工甩手不干了。到底该怎样做管理，才能让员工走心？

朋友的话引起了大家的共鸣，有的人说这还不简单，综合一下不要走极端就行了。还有的人说你那方法不行，我都用过了。应该像任正非所说的那样用钱砸！大伙儿一头黑线。

其实，他们说的对也不对。

管理是一门博大精深的学科，管理是人与人的心灵沟通，管理是一种超越现实的行为艺术。大道至简，管理就是“三板斧。

第一斧：制定较完善的规章制度

不以规矩不成方圆。大到世界500强企业，小到自主创业的小公司，无论是从管理的角度，还是从现实的需要，都必须建立相对完善的各项规章制度。

设产销企业中，设计部门有设计规范、采购部有供应商管理制度、生产部有作业指导书、品质部有检疫检验标准、物流部有仓库及运输管控流程、销售有售后服务手册、食堂有卫生管理细则、房管部有宿舍管理规则、会计部有会计准则等等。

除了最基本的规章制度外，各组别还可以有针对性的设置“关键绩效考核”（KPI）。让制度规范员工行为，用数据说明员工收益，尽早形成由“要我做”到“我要做”的良好局面。

第二斧：因人而异的管理模式

有人说世上没有两片完全相同的树叶，这一点对人也同样适用。每个人都是独一无二的，具体到思想、行为、语言、表情、声调等方方面面。加上后天的学习，促使每个人的认知、理解更为复杂，因此才有古人因材施教的典故。

对于一个合格的管理人员，时代要求我们必须具备“四象限管理矩阵”。对于不同工作能力及工作态度的员工，需要分别采用不同的管理模式。

人材：工作能力高，工作态度好

这种员工像熊猫一样珍贵，他日必成大器。也是你现有职位有力的竞争者，你有驾驶驭他的能力和无比宽阔的心胸吗？

人手：包括工作态度好，工作能力低；工作能力高，工作态度差两种

第一种人，通过培训，师傅传帮带等途径，可以量力放心使用。对于第种人，那就是一个事精，天天会找到你。要么你安排技术性岗位或定量的岗位，要么和这种人byebye。

人渣：工作能力低，工作态度差

你手下有没有这种人？总是自我感觉良好，又听不出他人意见，最终将工作弄得是乱七八糟。在你一次又一次的善后时，无为的说出一个字：滚！

第三斧：物质与精神两手抓

我们的伟人曾说：物质文明与精神文明两手一起抓，这是放之四海而皆准的。

何为物质？泛指有形实体，公司提供的各项福利。特指钞票，越多越好。价值是付出与收获的比值，得到的越多，就需付出的赿多。那种“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的美事，只有梦里才有。

何为精神？指公司的软实力，如团建、企业文化和社会责任建设。不要轻视这一范筹，员工通过团队建设才能更好的形成凝聚力，有凝聚力才有战斗力。思想意识决定了行为高度。

总而言之，管理是法无定形。不同的管理者有不同的管理模式和手法。三板斧之后，绝大多数问题己消失得无影无踪。

大家好，如果你喜欢，欢迎关注“唐家公子”，共同分享价值观念！

题目表明管理者是个好走极端的人。我的答案是＂允执厥中＂。因为一是对人处事一涉及到＂太＂等类似字眼的字，往往易于滑向极端。这个管理者一端是＂太好＂，另一端是＂太凶＂．都不足以成事。唯有按照＂尚书＂的＂允执厥中＂处理，才能正常平稳运行。所谓的允执厥中，就是着眼全局，恪守中道。

二是对团队的管理，应该是既有制度圈定的边界，任何人不得越雷池一步。使员工意识到纪律铁面无私的一面；又有积极向上的企业文化之人文关怀，使员工感受到温暖的一面。

三是有共同成长的愿景。员工最关心的是个人成长。企业也是这样。把双方共同的愿景捆在一起，形成荣辱与共，同步发展的协调机制。而且老板要重诺践行。员工岂能不动心动情。

总之就是公允地对待员工，持守中道。就能上下一心共同进步。就像图中的景色，搭配适当，就能相得益彰一样。

我要讲的：首先管理人员要端正思想，对待员工坚决不能厚此薄彼。

二、切实了解每一位员工的工作能力、思想动态。

三、坚决不能相信一切小报告。遇有工作汇报，要身处实地去体验一番后再作决定。

四、重大决定不能偏听偏信，要以大和圆就为目的。

五、要钢柔相济。譬如说员工家中有急事，作为领导你必须帮员工上下疏通、左右打点直到把事情摆平为止。你做到这一点了，我相信员工不是傻子，都会有思维。当然也有得寸进尺的员工，对待这种人你要拿出手段来整治。

六、在员工面前既要有适度的说笑，又要有严明的纪律。

以上几点仅代表我个人看法，供参考。

管理是分寸、尺度、火候的艺术，凡事太过就会引发负面的恶果，对员工太好，员工自然就会散漫，对员工太凶，员工索性甩手不敢，要想让员工走心，问题是作为管理者本人，你走心了吗？

下面，我们深入分享如何让员工走心：

管理者自己要先走心，这个走心首先是能够走进自己的内心。

什么是走进自己的内心？是管理者要清楚、明白的知道：

能做到这些，才是能走进自己内心的管理者！

那么，什么是管理者走进员工的内心呢？

试问，能做到这些的管理者，又怎么会走不进员工的内心呢？

或许有人会说，走进自己或员工的内心都不难，难在于怎么让员工听话、照做，怎么能让他们积极工作。

这里，首先要做好管理的基本功课，首先是基础的工资、福利、待遇，要给到位，不低于市场水平，否则员工当然会又情绪、会怠工。

其次，在基本福利待遇到位的情况下，要想充分调动员工的积极性，又不至于让员工恃宠而骄，就需要掌握调动和把控人心人性的艺术了。

这需要管理者，有一个长期深入一线实战的管理经验，对下属对员工，对人心人性有一个充分的了解，才能逐步掌握。

头条号作者：策划人子禾

头条号定位：让商业变简单

头条号价值：帮你找到内心的热爱和快乐，让兴趣、事业、赚钱三者融合

『职同心合』为您答疑解惑：在企业的所有管理对象中，可以说只有人是最不好管理的！人是具备思想情感与活力的，不像管理物品那样，你将它放在那个地方，它就会长久的保持原来的位置和姿势，而人就不一样了，今天也许你纠正了他的错误观念和错误方式，也许明天他会因为某些原因会继续犯错。

至于题主所说的，对员工太好，到底是怎样的好，对员工太凶，是怎么样的凶，我猜测了一下，估计好也是无原则性的好，导致管理的可控性丢失；太凶成为了一种利用权威恐吓式的管理，激发了员工的抵触情绪。针对这个问题，我先从无原则性的对下太好管理和恐吓式的对下太凶管理出发，来分析一下在这两种场景之下，管理者一般都采取了那些错误的管理方式。

很多管理者比较异想天开，将物理学中的“力的作用是相互的”这个原理应用到管理中，觉得，我对下属好点，下属就一定反过来也会对我好。实则，这是跨学科性的概念应用错误，物理学中针对的是物体与物体之间的物理性的相互作用，而并非管理学中管理者与被管理者相互之间的作用力。

对员工太好，导致员工工作散漫，实则是进行了“无原则性”管理，无原则性管理一般表现为以下3种现象：

1.实行无序化管理

无序化管理总体的表现是，在业务执行的过程中，对于人，事，物的管理，都呈现出了毫无秩序，毫无规则可言的现象。 表现在现实的工作中，就是工作现场秩序混乱，采取近亲式管理，制度成为充当门面的摆设。

（1）工作现场秩序混乱

很多管理者的初心比较好，想要在不限制员工行为的情况下营造一种和谐美好的工作氛围，来提高员工的归属感和忠诚度，却不想，这种粗狂式的管理方式虽然使得工作现场气氛异常的活跃，却同时也导致了工作现场秩序的混乱。

在这种混乱的局面之下，会直接导致个别员工乘机浑水摸鱼，怠慢工作，随着时间的推移，这种负面的现象会像病毒一样逐渐的蔓延开，最终，绝大多数员工会出现散漫的病态。

作为管理者，若想要营造良好的工作氛围，可以通过其他的途径或管理方式去实行，没有必要利用粗狂式，散养式的方法。

（2）近亲式管理

管理者必定是人，在管理中不可避免的会出现“自我感觉式”管理，就是觉得谁表现好，谁服从自己，我就对谁好，希望他们也能继续的对我好。这种现象会最终导致“近亲式”管理。

近亲式管理让一部分员工因为领导对他们好，而在背离领导视线的工作中，出现散漫，懈怠和傲慢的行为表现，这会让另一部分未得到领导“近亲式管理”的员工心生嫉妒，也开始学习那些散漫，懈怠工作的员工。这样，势必会导致全体员工散漫。

（3）制度成为充门面的摆设

不论是企业的老板，还是中高层管理者，都会出现这样的问题，在制定制度的时候，是各种的思考，各种的填补漏洞，等制度制定完善以后，就会“束之高阁”。

在工作的执行过程中，管理者会错误的理解“制度是死的，人是活的”这句话，进而对员工的一些小错小误的全然不当一回事儿，顶多也就是言语上的批评教育。这其实就是随心所欲式的管理，全然不把当初制定的制度作为管理的依据。

当员工看到公司的管理文本无效时，自己犯错了领导顶多也就是批评几句，然后就过去了，会给员工造成“无视制度”的心理，逐渐的，员工会适应领导不痛不痒的小批评，自然会出现工作散漫的行为。

2.哥们兄弟式管理

（1）不讲职场伦理

职场伦理作为职场秩序的维护形式之一，它区分了谁是老板、谁是员工；谁是上级、谁是下级，谁服从谁的关系。

作为上下级，在工作中，必须要遵守职场伦理，上级就是上级，下属就是下属，上下级在工作关系上绝不是哥们式的关系，上级关心下属是必须的，下级也不能将上级的这种关心视为称兄道弟的条件。

在某些情况之下，上级为了体现自己对下属的关怀之心，就会刻意的亲近下属，关心下属的工作与生活，甚至有些上级会经常请下属外出吃饭喝酒，相互称兄道弟。久而久之，就会让上级和下属俨然分不清工作与生活的界限，甚至于在工作场合，上级不像上级，下属不像下属，哥们兄弟式的管理方式严重扰乱了工作秩序。

上下级这种违背职场伦理式的相处方式，必然会导致工作无序化，无序化的表现之一就是员工集体性工作散漫。

（2）哥们义气成为隐形的新规则

哥们兄弟式的管理方式由于职场特殊环境的缘故，会在大庭广众之下隐藏起来，即使领导和员工表现出了哥们兄弟式的关系，也会让人误以为是领导和员工关系和谐的表现。

在哥们兄弟式的管理方式之下，职场伦理已然消失的无影无踪，管理制度已经不是上级管理的致胜法宝，哥们兄弟之间的义气已经成为职场秩序的新规则。

可想而知，上级要想获得员工的好感，就必须要有义气，要对员工百般的好，不能利用手中的职权来对员工做出管理。

但在职场中，上级和下属必然是要进行工作互动的，在工作互动中，下级若没有做好工作，上级不讲哥们兄弟感情批评或对下级作出惩戒，下级觉得领导无情，必然会产生逆反心理，怠慢工作；若上级对下级的工作失误不理不睬，下级同样会怠慢工作。

发生这种现象，核心的因素就是哥们兄弟的义气所导致。

3.容忍度太过头

（1）容忍绩效不达标者

职场中，有的上司也是老好人一枚，不想去得罪任何一名下属，当下属的绩效不佳时，也只是说一些模棱两可的话，从不直面下属绩效不佳的事实。

其实上司的这种做法是极其错误的，职场存活的规则就是每个人必须达成绩效，创造出一定的价值，而上司的这种做法，实属无底线，无原则。

（2）容忍违规操作者

对员工太好的上司，当下属在工作过程中出现违规操作的时候，也是睁一只眼闭一只眼，权当自己在向下属示好。

殊不知，面对下属违规操作的现象，上司若是一味的容忍，轻者会让下属形成错觉，觉得自己没有什么错误，重者可能会导致事故发生。

【小结】：

上司的无序化管理，哥们式管理，以及容忍度过头，既会让公司的管理制度无效，也同时会丧失自己的管理威信，表现在工作中，就会看到员工一个比一个散漫。

管理中流传着这样一句话：“管理不是威胁，也不是恐吓，而是更好的服务于被管理者。”在职场中，我们会发现，很多管理者基本上是面无表情，气势凌人，遇到鸡毛蒜皮大点儿的事都要发一场大火，致使员工敢怒不敢言。

恐吓式管理，一般会利用“制度”，“权威”，“绩效”这3种形式来管理员工。

1.制度威胁式管理

（1）惩罚威胁

制度是管理者畅行管理的武器，一旦管理者对待员工的态度比较凶的话，制度就会成为其惩罚员工的利器。

（2）降薪威胁

薪水对于每一个职场人来说，都是至关重要的，善用恐吓式管理的上司，他们会牢牢的抓住员工的这种心理，只要员工稍微哪里不对，他就会以降薪来威胁。

面对新一代就业大军的批量出现，就业观念已然和老一批就业大军不一样，薪资似乎已经不能使得一个员工对上司百依百顺了，上司若用降薪来威胁，他们大不了离职跳槽。

（3）转岗威胁

员工在一个工位上做得久了以后，就会适应下来，不愿意去尝试其他新的岗位。对下管理太凶的上司，好像看谁都不顺眼，每每在员工做的不好的时候，就会以转岗来威胁员工。

面对上司的转岗威胁，有些员工被逼急了，宁肯去新的公司发展，也不会转岗，甩手不干就会成为员工抵抗上司的一种方式。

（4）辞退威胁

上司对整个团队的绩效要负责，这是非常可以理解的，但是很多上司貌似非常的欠缺管理的技巧和领导的方式，只要一遇到团队绩效不好的情况，别的不会，就会大发雷霆，并且扬言要辞退业绩不好的员工。

辞退业绩不好的员工也是一种正常的优化团队的方式，但是，上司若以一种威胁恐吓的方式表现出来，就会变味儿，让员工觉得你没有其他能耐，就会以辞退人相威胁。这样，整个团队的氛围就不会很好，甩手不干的员工大有人在。

2.权威打压式管理

（1）过度限制言论

言论自由不仅是每一个公民的基本权利，而且也是每一个员工的基本权利，在一个组织内部，要想取得组织的和谐，促进组织的逐步变革，就必须要让不同的言论存在。

但很多管理者认为，员工的言论过多会扰乱组织的正常运行，所以，就会利用自身的权威来对这种言论进行压制。员工长期在一个没有言论自由的组织中工作，必定心情不会愉悦，长期干下去的可能性就会大大的降低。

（2）过度限制行为

太凶的管理者，本来公司还没有那么多的规规矩矩和条条框框，他会人为的设置很多的规矩和条框，过度的限制员工的各种行为。

若员工长期在这种极度压抑的环境中工作，必然会心力交瘁，合适的机会出现时，甩手不干就很正常了。

（3）公报私仇

管理员工要气量大，不可斤斤计较，员工有时可能也并不是有意的冒犯领导，作为领导，不能给员工记仇。有些领导，气量非常的小，若是那个员工有意或无意的冒犯于他，就会利用手头的权威来对下进行打压式管理。

如果领导公报私仇，就会有损自己的威严，让员工失去信任感，员工会因为害怕领导打压，而离职跳槽。

3.绩效批判式管理

由于上司对下属的绩效负有计划，指导，监控，反馈的责任，某些管理太凶的上司，就会利用绩效监控的过程和绩效反馈的机会来对员工进行严厉批判。

（1）绩效监控过程中的批判

管理者监控绩效的过程是一种管理的职责，是为了防止员工在执行工作的过程中出现方向上和方法上的错误，其本质目的是为了纠偏。

有些比较凶的管理者，就会借助绩效监控的过程来对一些犯错的员工进行严厉指责，甚至是一种很苛刻的批判。有些员工是吃软不吃硬，你凶我就甩手不干，看你还能把我怎么样？

（2）绩效反馈的批判

除过在绩效监控的过程中对员工施以恐吓凶恶之外，在某一阶段工作完成后，需要对员工的绩效进行反馈时，管理者若是看到绩效不佳的话，或者未达到自己的期望值后，就会发雷霆之怒，将员工批评的是一无是处。

员工在这种管理者的手下干活，时刻是提心吊胆，战战兢兢，若是量变引起质变，员工再也承受不了这种痛苦，就会甩手不干。

【小结】：

管理是一个一刚一柔的艺术化过程，管理者太过于随和不行，太过于凶狠也不行，在管理的过程中，需要拿捏到位，才能够激发员工的工作积极性，稳定员工的心。

三、如何做管理，才能让员工走心

管理的方法千千万，但只要管理者找到核心点，坚持正确的行为原则，即使不能让所有的员工走心，只要保证80%以上的员工走心，也能够保证管理的正常化。

1.核心关注点：

（1）以 “服务员工”为核心关注点

若这样想，就大错特错了，企业管理的最终目的是创造效益，而效益的创造者就是占企业人数大约80%的员工，要想通过管理来调动员工的积极性，实现企业的效益，作为管理者，首先就要将自己的核心关注焦点放在服务于员工上。

管理者要想服务好员工，就必须要做好以下几点：

A.树立服务的心态

要想做到真正的服务于员工，首先要在思维意识上树立服务员工的心态，在心态的树立上，一定要转换好心态，将自己不要单纯的看做仅是员工的领导，而要做员工的引路人和帮扶者。

B.进行绩效帮扶

很多管理者对绩效考核的核心点还是认识的不够透彻，认为绩效考核就是管理者通过对结果的检查来制约和制衡下属的，实际上，绩效考核不单单发挥的是这个作用，它还起到了改进工作，提高能力的作用。

作为管理者，在对绩效的结果进行检查的同事，也要帮助下属梳理和检查整个工作的过程，以便发现工作过程中的不足和失误，发挥绩效帮扶的作用。

C.培训帮扶

培训帮扶与绩效帮扶是相互关联的，管理者在绩效的监督和指导过程中，会发现员工的很多问题，有些问题可以通过现场进行解决，而有些问题比较复杂，或者具有普遍性，现场一般是无法解决的，这就需要通过培训教育来解决。

D.心态帮扶

团队成员在工作的过程中，除过工作技巧和方法会出现一些问题以外，在心态上还会出现各种各样的问题，作为管理者，要想真正的服务于员工，还要成为员工的情感导师，对员工的心理进行一定程度的疏导，能够让他们保持一颗愉悦的心。

（2）以制度化管理为核心关注点

作为管理者，要想让员工走心，就必须要以制度化管理为核心关注点，具体需要做好以下几点：

A.制度建立和执行的人性化

企业的管理制度在制定的时候，就要体现人性化，人性化是什么？所谓人性化管理，就是在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。这些都是人性化的体现。

制度的建立不仅要遵循人性化的原则，在执行的过程中，也要体现人性化，人性化管理不是让管理者放纵员工，或在员工违反制度时睁一只眼闭一只眼，而是要对员工进行情感化和民主化管理。

B.奖惩促人心

曾记得一位培训老师讲过：“奖要奖的激动人心，罚要罚得惊心动魄。”我对这句话还是比较认同的，要想促人心，在奖惩制度方面，就要重奖重罚，一是可以淘汰那些没有恒心的人，二是可以促使那些有魄力的人赚取更多的钱，取得更大的成就。

C.向上提供合理化建议

如果你仅是一位中层或基层管理者，虽然可能不参与制度的制定，但肯定对企业基层员工的工作现状和心态比较了解，可以根据实际情况，给企业提供更为合理化的建议，使企业制定出更为合理，更为有效的管理制度。

2.行为原则：在员工面前，刚柔相济，树立威信

作为管理者，承担着管理和领导的职责，要想领导好下面的员工，就必须要具备一定的影响力，而影响力的源泉就是领导自身的威信。

（1）以身作则树威信

论语·子路中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。大意就是要求领导者必须要以身作则，身体力行，才能够在下属中树立威望，下属才能够自觉自发的去做事。

（2）克服性格缺陷树威信

一个人从根本上改变自己的性格实属不易，但是，可以对自己的性格有一个清晰的认识，努力的避免性格因素所造成的问题。

作为管理者，只有认识清楚自己的性格，努力的避免性格缺陷成为管人用人的障碍。

（3）沟通树威信

管理工作中有70%的问题可以通过沟通解决，很多管理者不善沟通，不会沟通，遇到问题要么不管，要么就是乱发火。这样做，会降低自己在下属面前的威望。

管理中的沟通要建立在“共情沟通”的基础之上，遇到下属不理解的问题时，要站在下属的角度上去沟通，以获得共鸣感，然后，再从其他角度出发沟通，更能够得到下属的理解。

有关管理沟通方面的书籍和课程非常的多，网络上一搜也是一大片，由于篇幅有限，可以根据自己的实际情况，需要什么样的沟通技巧，就去学习什么样的沟通技巧。

【小结】：

让员工走心的管理方法很多，最重要的就是管理者能够找准管理的核心点，然后坚持正确的管理行为原则，根据团队的性质和目标作出合理性的管理。

刚柔并济，恩威并施。

这八个字，应该是很多管理人员管理下属的主要原则。但是也应该注意，任何事情，如果不稍加注意，往往会过犹不及。

比如恩威并施，“恩”应该如何体现？如果管理者只是对员工一味讨好，那么员工自由散漫必然会成为一种常态。

那么“威”又如何体现呢？如果管理者对下属持续高压大棒政策，那么员工长期被压迫以后难免会反弹，最严重的可能直接甩手走人，这也很常见。

因此，管理者如何才能让员工走心呢？我认为有两个字很重要，那就是：

共情。

具体而言就是：

1、“共情”就是要求管理者对下属的需求要有所了解。

人非圣贤，每个人都有自己的脾气和个性，也有自己的兴趣和追求，作为管理者来说，要想让下属和自己走心，那就不能总是和下属谈工作，适当的时候，谈谈人生聊聊理想，知道下属的爱好和需求，也是走进员工内心的一种有效的方法。

2、“共情”就是要求管理者对下属的短板要有所掌握。

作为管理者来说，批评下属本无可厚非，但是有些管理者，老是盯着下属的缺点和短板，经常在大会小会上动不动就进行批评，这样做，不但不会让员工走心，甚至会让员工越来越厌烦，最终走向反面也都有可能。

3、“共情”就是要求管理者对下属的情绪要有所共鸣。

有些管理者同下属之间从来都是只谈工作，给下属提出的一些要求也都是需要立马完成的，但是，任何人偶尔都会家里有些事情，或者难免有心情低落的时候，这个时候，作为管理者来说，就应该适当照顾员工的心情和情绪，不要一味逼迫员工硬着头皮被动去干事。

总之，管理也算是一门科学，好的管理，往往可以起到事半功倍的作用，而不好的管理，则往往会导致事倍功半，作为管理者来说，对于这种因为个人管理行为不当而导致的管理结果差异，不得不引起重视。

讨论管理员工，先不要考虑对员工太好或太凶。

首先要考虑你的企业发展现状与前景如何？

然后考虑你的企业薪资如何？

再考虑你的企业福利待遇如何？

上述三条是企业与员工双向选择中，员工必须要考察的，通过第一条看员工工作的连续性和稳定性；通过第二条看员工是否有利可得；通过第三条看员工的舒适度和安稳度。

接着谈管理，对员工管理，是靠规矩，“无规矩不成方圆”。而不是靠态度或靠感情，太好只能管一时，太凶也只能管一时，而制度可以一以贯之的管下去。

应该是：靠企业的前景吸引员工十 留得住人的薪水和好的福利待遇 十 合理的管理制度=员工的坚守与服从。反之，员工挣不到应该得到的钱，你再好或再凶或制度再完善，都难留住员工的心。