对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

对于这个问题，看似很小，实际上是很多中小企业的通病，这个问题我们不得不提到“管理”。对于管理一词管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）认为：“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。”

而具体到工作中，我们可以将管理大致分为以下三大类，对自身加以改进，对员工对症下药，我才能呈现出较好的管理效果：

应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的领导力心理学专家。”

领导不是一个职务，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。通俗地讲，领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：

引导：涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。

团队成员：在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。

目标：涉及到企业的战略目标的制定和决策。

实现过程：涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。

基辛格博士也曾说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”

小结：领导力是通过自己的行动来带动和影响周边的人们一同参与和行动，以服务社会的能力。因此，做为优秀的领导者，领导创新和组织变革才是领导力的根源。

1、积极沟通。重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。

2、换位思考。能够打破自我中心的思维模式；尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。

3、及时反馈。重视信息的分享；用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。

4、机制保证。能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。

很多领导往往疲于奔波各个岗位之间，结果往往事与愿违。不妨多参考以上几点。

小结：卓越的协调能力，能化解管理中的各种矛盾，也能推动企业的发展和解决效益。协调力是执行力、落实力合力的能力，是衔接和推动生产的能力，是团队、组织和各部门充分调动人的积极性的纽带。一个领导没有协调力，就没有领导力。

1、满足员工特定的价值和目标

2、激发员工的某些能力和优势

3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点

4、关注员工工作

5、了解员工家庭，及个人发展周期

举例：近年来比较火爆的MOBA竞技游戏。

辅助要做眼位，哪里是当前阶段的关键眼位，这个你需要去了解，哪个地方做眼危险，什么时候要去做大小龙视野，这个也很关键，在哪个地方打团必须保证哪些区域的视野，光是视野就这么多学问，再从对线，如何对线，使用不同英雄怎么打出优势，怎么避开自己的弱势阶段，如何在2V2让ADC打出更多的输出，打团的时候，根据阵容出什么装备，打团应该如何保护，虚弱应该如何交，什么时候闪现帮ADC挡住关键技能，经济，如何保证自己经济，如何把自己经济进行团队最大化，出什么装备能让自己的经济更有效发挥？

一个游戏，这么多的学问在里面。而做为一名合格的领导者，在企业的运营过程中，任何一个部门都会遇到各种各样的问题，因而对于各种问题的处理，是管理者的一项非常重要的工作任务，而能否有效地将各种问题妥善解决，就需要一定的辅助力。我们要辅助员工解决问题，发现问题，及时制止问题，这才是领导者，而拿着大棒去问责的人，通常都不会管理。

小结：我们不仅仅是指挥官，更应该是一名合格的辅导员。

总结：做为一名管理者，我们更应该从多方面考虑问题、发现问题、解决问题，而不是一味的抱怨。我们要时刻谨记良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。

感谢阅读，我是杏豆，企业培训师，劳动纠纷咨询师，社保专家，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问！@笔记簿杏豆

我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。

但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。

他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。

这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！

我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作

职场上，管理工作很重要，而管理工作核心的内容之一就是管理员工。可以说，领导把员工管好了，工作自然就好开展，管理也就很到位。因此，如何管理员工也就是重中之重的事。

有的领导认为对员工好就可以管理好员工，有的领导则认为对员工很凶才能管理好员工，我不否认这样的管理模式确实有成功的案例和一定的道理。但我仍然认为，想要管理好员工，想要让员工走心，非“刚柔并济”的管理方法不成。确切的说，这种“刚柔并济”的管理方法核心要点就是人性化管理加制度化管理。

为什么说领导对员工太好或者太凶都有不行，我觉得需要分析其中存在的管理问题，这是找到解决管理问题的依据和基础。

为什么领导对员工好，员工反而会变得散漫？为什么领导管理员工太凶，员工会甩手不干事？都是因为领导的管理模式太单一了，太绝对化了，缺乏管理的协调和配合，所以才造成各种管理问题。所以，改变管理策略，优化管理方法，才会让管理走心，也才会让员工走心。

我个人认为，优秀的管理者一定对人性化管理和制度化管理并重对待，这符合管理哲学所推崇的“刚柔并济”之法。因为员工需要尊重和理解，所以人性化管理可以触达员工的需求；同时，员工需要规范化工作，产出绩效，制度化管理更能保证工作结果。当员工一方面可以很轻松惬意的工作（这是人性化管理的内涵），另一方面又不敢工作散漫、不敢不认真的工作（这是制度化管理的精髓），那么其结果一定是最佳的，这才是有效的管理。

也就是说，管理员工，一方面要用“柔”的方法，这就是我们常说的对员工好，实质就是人性化管理；另一方面要用“刚”的方法，这就是我们常说的对员工很凶、严格，实质上就是制度化管理。当一个领导具备“刚柔并济”的管理手段时，一定比仅仅采用其中一种管理方法更为妥帖和全面。

说白了，当领导该对员工好的时候，就要大大的对员工好，充分体现出人性化的一面；当领导该对员工凶的时候，就要按制度来管控员工，这种制度化的“凶”比领导单纯的性格很凶要有用的多，这会让员工心悦诚服。当人性化管理和制度化管理融于一体的时候，员工既不会工作散漫，也不会甩手不干事，只会走心的服从管理。这才是管理的最高境界，要达成此境界，就需要“刚柔并济”的管理方法，而非单一的太凶或太好的管理方法。

我认为企业领导应该从三个方面开展工作，一定可以搞好管理员工的事情，具体如下：

总的来说，领导要学会“刚柔并济”的管理方法，要懂得管理是一门艺术，管理员工不能太刻板、太单一，也不能只对员工好、或只对员工凶，必须是人性化管理和制度化管理合一的管理模式。这样，员工才不会因为领导太好反而工作散漫、领导太凶就甩手不干的局面。

身在职场，最不好干的职位就是基层管理者，这是个基层员工和中高层管理者沟通的桥梁的职位，也是个凭本事吃饭，需要勇于承担责任的岗位！而基层工作千头万绪，说不准那一头就出了差错，作为最直接的管理者，真的是一个头两个大，薪金上不去不说，还会被上级领导很呲一顿，痛哭流涕，灰心失望的人也有。为了维护单位的整体利益，这一类管理者日常管理中一直冲在前面，即能体会自己部下的苦衷，也不得不违心做出处罚，甚至造势立威。中高层管理者就好当多了，能做到这个职位说明个人能力出众，有俩把刷子，业务能力又看家本事，做人在职场混也游刃有余。高层的决策是关键，很多高层不会跟基层发生直接对接，看见了都是直接找他们的上级领导。中层在业务范围内干好自己的工作，完成职业目标，不出大的差错，基本可以自保，平稳过渡没有问题。

那么问题来了？怎样做好员工管理，才能让工作平稳有序进行，即可以极大的激发员工的工作热情，让他们遵守工作秩序，不消极怠工？

我认为还是有章可循

一、有必要规范严明的工作纪律，建立严格的奖惩制度，平等对待每一个基层员工。

很多人都推崇日本的企业管理制度，甚至有人说，这些人很轴，明明有的东西差不多就可以，他们非的计较分毫——有必要吗？这一点，在日本的研修生感受最直观，在日本打工工作环境大多不错，老板一家也一起干活，就嫌弃部分中国研修生干活偷工减料不符合规范。我们单位曾经结果外贸出口的单子，并不是说一定比国内的业务要求高，但人家真的是要严格按照订单的要求下单。

只有工作纪律大家严格遵守了，才能生产出合格的产品，企业的工作才能正常运转。

只要是企业，就免不了有工作失误，有能力差别，有混日子得过且过的，也有拼搏进取希望再上一个新台阶的！

这个时候就要有奖有罚，惩罚得当。一来惩戒当事人，警示后来者；二来可以优中选优，提拔一部分基层员工到辅助管理岗位，为企业培养后备力量。这样就可以用后进带先进，做到一定程度还可以实行末尾淘汰制度 ，可企业注入新鲜生命力。有利于企业的长久发展。

二、给优秀员工提供职业上升空间，比如学习、培训，脱岗学习等。

企业员工流失的原因有两个，一是薪资待遇达不到预期；另一个就是职场前途渺茫而选择离职。有极少一部分是跟同事关系紧张而离职。

这样一来就要在薪资待遇上拉开差距，某些关键岗位，能者上庸者下。有的时候为了拓展员工的职业上升空间，将优秀员工送出去带薪培训学习，为公司储存优质人才。在很多企业这样的人才回归后，都是企业的项目带头人，关键岗位的中坚力量。这样一来，也无形的在企业形成了一种积极向上的风气，大家都有很高的工作热情，也有很强的上进心，偷懒怠工的就没有市场。

三、好的企业文化，走心的人文关怀，基层组织和工会是关键力量。

很多企业都很注重打造自己的企业品牌和好的企业文化，这种对外树立的形象，无疑是积极的，美好的、向上的、感人的，经常组织员工活动，比喻知识竞赛、竞技体育、娱乐晚会、户外拓展、员工旅游、退休老员工和优秀员工的年节团拜活动等等，都可以，很好的将员工黏合在一处，打造一个健康的、其乐融融的大集体。

以前有一句话：有困难找工会！现代企业工会的作用已经弱了很多，无非是发发劳保，给过生日的员工唱唱生日歌，过年发些优惠券就到头了，弱势员工找工会现在基本行不通。

其实问题也好办，基层组织，比如班长，组长，段长等就可以发挥其优势，基层组织的作用，进行工作对接，员工安抚等工作。

还有的企业干脆将余热发扬光大，设立了职工子女奖学金制度，凡是考大学达到一定标准的职工子女，都可以获得一定的现金奖励。对于家庭困难的职工，也有一定的帮扶制度，可以辅助这部分职工，顺利的度过困难时期。

所以说好的管理，其实就是恩威并济，得让员工知道，大河满了小河有的道理，只有一起拼搏进取，大家才会有光明美好的未来！

感谢阅读。

底层真相：想让员工走心，自己先要走心！管理，这个词很容易让人站到员工对立面。

管理者没有把员工当“人”，而只是当成了“工具”。工具的属性是什么？就是让做什么，应该做什么。而事实总是事与愿违。

所以才有一句话话：做好管理，必须先懂人性。而多数的管理者，只是把时间花在了管理的“术”上面，总是不着重点，导致事与愿违、事倍功半。

不说好听的，只说有用的，继续来解构职场：

想要让员工走心，必须自己先要走心，就需要真正用心去重视自己的管理动作。

管理者所拥有的权力，是企业主给予的，有一定的局限性，必须在员工与企业主之前取得平衡，来实现组织效率，达成组织目标。相对于企业主的“生杀予夺”的权力，管理者更应做到的是“收心”，用个人影响力，来提升组织凝聚力。

如何让自己的管理行为，更加走心呢？拆解一下核心 ：

从发心，到心态，再到具体的行为，细心的人就应该会感悟到：

员工之所以没有走心，根本就源于管理者对员工并没有走心。

当管理者开始对员工走心之后，如何让员工在感受到成长的过程中，逐渐成为一个“走心”的员工，这需要一套系统的思维与动作。

什么情况下，一个人才会学会你想让他拥有的能力呢？看看小时候，父母教育我们的方式就可以了：

这一套基本思维，同样可以用在培养员工走心的方面，继续来看一下：

经过这四点，员工想不走心都很难。

有时，我们会评价一个人，在某件事上真的走心了。那这种感觉是什么呢？

找到这些感觉，然后不断的强化，就可以越来越走心。

继续解构一下：

你有没有这样的经历呢？如果有，说明你走心了。

管理者每天都需要思考：我今天用心了吗？

管理者最大的失败，就是没有把员工当“人”，只是当成了工具而已。

管理者走心，员工才会走心。

你认同这样的观点吗？

得人心者得天下，恩威并济才是管理者真正应该做到的根本核心。
题主的这个问题并不少见，而是当代社会任何职场当中都普遍会发生的事情，秋羡将针对管理者和员工两个方面进行解答。

员工方面：

现代社会的工作者，基本上每个人肚子里都有点墨水，都有点属于自己的技术与能力，导致出现许多不符管教的出色员工，十分难以管理。

时代进步飞快，岁月更是如流水般一刻不停，老的人越来越老，不断有新鲜血液注入职场，年轻人的心态与以往大有不同，变化无常难以捉摸，也导致了管理上的困难加重。

人们的生活环境越来越好，期望越来越高，旧社会旧体系已经不能够满足新老员工的心理需求，无论老人也好新人也好，一定程度上会出现不满，导致管理上的困难。

左耳进右耳出，是目前众多员工的普遍现象。

管理者方面：

能力没有员工出色，还不懂得如何利用职权去为员工谋取福利，导致失效管理。

目光不够长远，没有为团队带来看得见的利益与提升空间，导致了无效管理。

个人品德品行不正，不仅没有给员工带来正能量，还源源不断的注入负面影响，导致无信管理。

墨守成规不懂得与时俱进，会为团队注入新方向新空间，却不知道改进体制，使得工作量与酬劳不成正比，导致了无力管理。

作为一名管理者，并不是说高高在上的统筹全局，为团队带来效益就是完成任务，如果不能顾及到手底下的员工心中所想，做出针对性的辅助，就不能在员工心中树立起形象，久而久之员工心里在想什么都不知道。

例如那些出色的员工得不到赏识，例如新老员工心中所期盼的工作环境与待遇，这些东西都不应该是一成不变的，如同一汪死水般长久沉寂只会让工作越来越枯燥，以至于出现越来越频繁的，积少成多的爆发。

题主所说的，太好员工松，太凶员工不干，正是这个道理，因为管理没有将员工放在心上，那么自然员工也不会将管理放在心上，爱咋咋地，大不了换一份工作，反正呆着这位管理手底下也没有什么前途。

反之，一旦管理者与员工之间搭建起一定联系，彼此之间有了沟通，知道了互相所需要的东西，管理知道了员工需要些什么，员工需要怎么做才能获得他们需要的。一拍即合管理也就随之变得轻松，这就是许多管理者，明明提拔了其他人，还要将未能晋升的员工叫来好好谈心安慰许诺，这也是笼络人心的一种手段。

有赏就得有罚，但这个罚并不是说针对员工的薪酬等等做出克扣，毕竟这是有损人心有损形象的做法。作为一名合格的管理者，需要有一套合理的惩罚机制，循序渐进的过程。例如某员工一直犯错，可以先从小惩罚开始，先进行一些工作上的布置纠正，若还是一错再错，则需要进行一次比较严厉的斥责与批判，树立起做错不怕，但是一直错就不行的理念。

一旦给员工感觉到是非功过都无所谓的时候，那么就会出现谁都不服管教的情况，自然在管理上揪出出现题主所说的问题。

而一旦做出了真正合理的管理方式，展现出了我们团队的优势，不论是环境也好，待遇也好，上升空间也好，都是管理者手中的利器。再展现出应有的惩罚机制，让所有人都意识到这个机会不是白白放在他们面前的，自然就不会有人懒散散漫。

管理是一门艺术。

管理人员对员工太好，和太凶。 都是不对的。想让员工走心，首先管理人员，应该先从自身找问题。不能怪员工不好管。 如果想把员工管好 ，我想应该从以下几点下手：

1. 一个团队的文化是非常重要的。

要人性化管理，多多让大家发表意见，让大家都有发权。 听取大家的建议，并做出正确的决定。

这里要注意的是，大家的意见不一定会统一，但你是领导这个时候，就是体现 你能力的时候了，在这个纷纷扰扰的环境下做正确的决定，让大家服气。

这样营造一个积极充满正能量的环境，员工才会积极的发言积极的做事。

2.千万不要武断 ，好面子。自己做的决定即使发现了是错的也要坚持下去。 这样大家会不服气的 ， 慢慢的就是，你厉害你做了。你说什么做什么，反正你一个人说了算，责任也是你一个人背。大家看你的笑话。

3. 做事就要，就是论事以人为本。 每个人都有做错事的时候， 做为管理人员要 就是论事的和员工谈，不要撤的太远。甚至把之前 员工做的不好的事情也拿出来讲，甚至牵涉到人事问题。

4.管理人员 也要有允许员工犯错的胸怀，毕竟大家都是人，都会犯错。不能一定一点小错，都不让员工犯。如果员工一点小错，你就责怪他，那他以后可能就什么都不敢做了，因为不做不错，做多错多。

其实文化，还有很多，就不一一举例了。

要给团队定目标，让大家都清楚的知道要做什么。统一大家的思想，有劲往一个地方用。

很多 员工可能有些事情不会做，做为一个管理人员， 我们做给他看，带着他做，让他做给你看。 慢慢的让大家看看，你是来带领和教导大家来做事的。久而久之，大家也就服你了。

定制一套，行之有效，做之有用的绩效。 要让那些做的好的员工，看到积极努力做事，是真的可以多拿到钱的。也让那些不积极的员工 看到，不积极工作是拿不到太多钱的。这样慢慢的大多数人都会积极的努力了。 不要怕发钱给大家，如果大家都积极做工，创造的价值和效率一定会多过你发的那点钱（当然你做KPI之前要先计算下）。

管理人的核心就是激励， 以前上学的时候老师常常这样讲。当然激励有很多种上文中我们提到的是钱的激励，是制度的一种（KPI）。

有时候， 我们也可以在言语中鼓励大家，比如 当众跨下我们员工:工作做的很好，给与肯定。 这就是很好的，手段。 具体还有很多种。可以参考下马斯洛的需求理论 。

在一个团队中，很难100% 的人都积极或者说你的好，能有80% 就非常好了。 管理人员千万不要想着，可以让100%的人积极或者说你的好，那是不可能的。

职场上的问题真的还蛮复杂的，尤其在领导管理员工这一块，确实是挺让人为难的。管多了觉得领导事事的，管少了内部松松散散，真的很无奈。管理是一门艺术，需要考虑到方方面面，做领导岗真的很难。这里再跟大家简单聊一下这个问题。

无规矩不成方圆，作为一家公司，在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧，你觉得禁了就松一松，这样是根本行不通的。

规矩等同于领导的权威，你的权威性完全被员工牵着走，还有什么威信可言，工作还如何开展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，严格按照制度办事，设置奖惩措施，做得好就是有奖励，做得不好惩罚也有章可循。

这样做，起初可能还会有反对或者其他声音，但是日子久了一定是百利而无一害的。

不管是谁，走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准，希望能在这里学到别人都没有的能力。

这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训，让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。

不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训，这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。

我见过一个起初不好管理的部门在部门经理的多次请人培训、团建中，工作开展越来越顺利，所以一切都是有成功案例的。

人在职场混，哪个不是为了有个好的薪资标准，能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。

不要总是讲要有情怀，情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑，又要马儿不吃草，这种事情在职场出现的频率多吗？我不否定有，但一定不多见。

空谈误国，实干兴邦。同样的，空谈也会影响员工积极性，比起那些虚无缥缈的东西，相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度，让他们能够有动力做事。但同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾，这个度还是要领导把握好的。

管理是一门艺术，也是一门学问，做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究，对员工管理问题上不妨所思考一些，可能会有事半功倍的效果。

如果您是这个问题的当事人，那老鬼建议：您还是先做好自我情绪与思维方式的管理吧！非左即右、爱走极端、非善即恶......这样的思维方式是做不好管理工作的！

管理工作首先要以制度、规范、流程、标准作为准绳，任何的“太好”或者“太凶”都要以制度、规范、流程、标准等等作为依据啊！身为管理者，不可以凭借感性、感觉来做事，这是一个最基本的要求。

在企业管理过程中，无论你对某人太好或者太凶，都不能逾越制度、规范、标准！如果逾越了这个标准，都不能称之为合格的管理者。制度就摆在那里，你想多好？你想多凶？该做的事情员工必须做，该制定并且落实到每个员工身上的任务指标那就必须落实。你对某人好或者不好，都不是宽容某人或者给某人故意加码的理由啊！

如果触碰了企业中已经订好的制度、规范、标准、规则，无论你自认为“太好还是太凶”，那都是在作恶！

团队中，大家的素质、思维方式、价值观、性格、习惯等等是有巨大差异的，任何企业都很难招聘到十全十美的员工。因此，要求管理者能够协调、平衡团队内部的关系、问题，并且推进部门工作的顺利开展。

正是因为企业中员工存在各种差异，因此单纯的通过“太好”或者“太差”都不可能实现管理目标！有些人吃软俺不吃硬，有些人吃硬不吃软，还有些人软硬不吃！你想靠某一种朴素的理念把所有员工都聚到一起？可能吗？！靠某一种固定的套路和大家做思想工作，可行吗？！

而“管人”这门艺术，一定要根据不同的人采取不同的思路与方法。如果你是老板、企业家，那你随意！可我们只是一位普通的职业经理人啊！我们手里的权利是有限的，这种情况下更需要我们灵活运用管理的艺术来针对性的面对并解决各种问题。

因地制宜、因人而异等等思想，在管理过程中是一定要秉持的，如果不加区分的一味采取某种态度、思想、方式来对待员工.......那就别干管理工作了。

听说过“恩威并重”吗？知道“软硬兼施”这个成语吗？理解“以柔克刚”的意思吗？明白“菩萨低眉、金刚怒目皆是慈悲”的思想吗？......

身为管理者，如果不能圆融的看待管理工作的属性，那就麻烦喽！

曾经看过一个问题“领导如何做好管理？”书中给出了答案：

现在我们来逐步分析：

有领导会认为“如果对下属放任不管，他就会做坏事。”通常，有着这种“性本恶”想法的领导，都会在管理员工上，会狠抓纪律、狠抓业绩、遵从狼性管理。几乎从来不会表扬下属，生怕一表扬就会骄傲。

我们行政部就是如此。

老板认为我们员工的纪律不好，于是行政部经理想出了很多法子来“治理”我们：

在这种情况，我们同事出现了抵抗的情绪。做事不积极主动，每天进行机械性的工作任务，不发表任何意见，稍微有个性的同事，干脆辞职不干。

因此，对员工管理太严厉，毫无人性可言，自然挽留不了员工的心，又怎能心甘诚服地为公司效力？

有一部分领导则善于实行“仁政”，他们会认为，当员工享受工作的时候，就会逐渐自发地投入到工作中去。

但是，也是存在一个弊端——员工容易产生惰性，不知足的心理。

我闺蜜的公司福利很好，每天下午公司会免费提供下午茶，水果、小蛋糕、奶茶等，让员工补充体力。而每月一次进行兴趣培训，邀请专业讲师给员工免费培训理财知识、花艺、烘焙、烹饪等兴趣，丰富员工的业余生活。在工作之余也能享受生活。

但是，这就容易让员工形成惰性，稍微有变动，这周不举行培训了，员工就会有微言。而且，稍微有一点不满意，员工也会挑刺。

所以，公司实行“仁政”，能体现公司的人性化以及尊重员工个人发展，但是，从侧面上来说，这些行为过度后，就会给公司管理埋下隐患。

既不能放任不管，也不能严厉待人，那么，管理者应该如何中和两者的利弊，做好向下管理呢？我认为，管理者应该遵循以下2点：

1、给予员工正向反馈

正向反馈的意思是，让员工在工作中得到认可，并指引他们继续往这个方向走。遵从的是，让员工自己感悟到，工作是为了自己的发展，而不单纯为公司。这样的动力会更足。

那么，管理者应该要做到：

1）、体验成功。安排与员工能力相符的工作，让他们体验成功。

2）、开口称赞。如果员工做得到，尽管称赞吧。

3) 、创意巧思。让工作变有趣的创意，会激发员工的积极性，从而提高效率。

2、磨练员工的能力

领导最好能因人而异，能委派员工去做能让他获得成长的工作任务。

例如：

管理者不应该将员工视为生财工具，而是应转换思想，培养员工的通用技能，用心管理，员工会看得见，也会感恩企业的栽培，而不会是一个抗衡的关系。

以上是我的愚见，同意的请点赞，谢谢。

凡事有因果，主要问题都在自己身上；想要改变管理结果，想要员工用心工作，那你一定要先改变自己的观念、思维和管理方式！

一.定制度

国有国法、家有家规，没有规矩不成方圆！制度就是公司运行的原则:明确什么事不能做，做了将会受到什么样的惩罚；同时明确什么事情公司鼓励做，做好了给予什么样的奖励！

制度是每一个公司成员必须无条件遵守与服从的底线，上至董事长、总裁下至一线员工令行禁止无一例外！无论是谁违反了公司制度一律严惩，掩瞒不报双倍处罚，包庇者重罚!

二.立标准

没有标准就无法衡量做事的好坏，没有标准就很难统一做事的尺度，没有标准就不能高效工作！标准就是好像一把"尺"，通过它对人对事进行度量，然后再确定阶段性的各种最佳数据值。标准让每一个人更清楚要把事情做到什么程度，在什么时间范围内要做完多少；符合标准的给予表扬、奖励，不符合标准的给予培训、处罚！

立标准的前提是一定要经过实践、并反复的科学论证；不能急躁、武断或者临时"拍脑袋"解决！因为标准一旦立了，它将贯穿公司的整体运营，影响到公司的每一项决策与每一个成员！

三、设流程

什么是流程？其实它就是指做事先后顺序的有序组合！为了让大家了解流程的重要性，举生活中"洗澡"的案例:

洗澡的正确流程:1拿着干净的衣服→2开浴门、开灯、开排气扇→3进浴室、关门、放置好干净的衣服→4脱衣服→5开花洒、试水温→6洗头、洗脸→7淋浴→8擦干身体→9穿衣服→10出浴室门、关灯、关排气扇

如果家里有客人你把第3个程序忘做了，那多尴尬呀！或者你把6与7颠倒，那岂不是又要重新淋浴，这样浪费水又浪费时间！

同样，大家在工作中更要重视流程，如果流程不对、不畅，轻则工作效率低下，重则无法生产出良品或者无法服务好客户，直接导致业绩下滑，甚至产生亏损！

当我们已经定好制度、立好标准、设好流程之后，还要激起员工的工作积极性；所以要把员工的工作表现和他们的收入挂钩！通俗一点说，就是让他们的每一分努力，每一分付出都会得到相应地增加他们自己收入！另外表现优秀者还能获得额外学习成长、奖金，以及升职的机会！

同时让员工深刻认知到他们不是在为你工作，而是在为自己而工作！让他们转变思想观念从而解除"打工"思维，并让他们为了自己的高收入与职业发展，自动自发地努力干活。

当然公司方面也要正确认知:只有让员工尝到"甜头"才能真正激发他们的工作积极性，从能让他们走心！所以公司一定要舍得分利，员工才会努力工作并推动公司发展产生的红利！因此共创共享是确保员工充满激情努力工作，确保公司持续发展创造效益的最佳的方式方法之一！

【诸葛明职场教练观点总结与延伸】

【观点延伸】

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管理是一门学问

我在企业工作20年了，也经历过几个单位，见识过各种各样的管理方式。对于这个问题，谈谈自己的看法。

我们一定要搞清楚，什么才是真正地对员工好？很多企业都提倡人性化管理，很多单位的企业文化都有“以人为本”四个字。那么什么才是真正地对员工好？

很多人肯定以为，对员工好就是放任员工，员工迟到了不处理，员工作风散漫不处理，员工绩效和业绩没有完成也不处理。其实这不是对员工好，这恰恰是害了员工，是对员工的未来不负责。

首先，现在社会是个竞争残酷的社会，每个企业、每个员工都必须不断进步，才能立足于这个社会。如果企业对员工不督促、不考核，员工就没有上进的压力，也就失去了不断进步的动力和压力。长期以往，员工的素质、能力、技能会慢慢落后于这个时代，员工变成了温室里的花朵。社会在进步，如果个人不思进取，就会被这个社会淘汰。故宫的售票员曾经是令人羡慕的职位，工作稳定，旱涝保收，没有压力。2017年故宫实施全网络售票，取消人工售票，实施了92年售票窗口退出历史舞台，售票员瞬间失去了职位！类似的还有路桥收费员，根据报道，河北唐山2018年撤销了周边所有路桥收费站，降低人们出行成本，真本来就是利国利民的大好事，但是可却遭到了收费站工作人员的一致反对，找各级政府去闹，因为这一措施直接打破了他们的铁饭碗。报道的视频中，其中一位收费员大姐更是振振有词，“我今年36了，没人愿意用我这么大岁数的，我的青春都交给收费站了，我现在啥也不会，也学不了什么东西了。”

所以人在职场，如逆水行舟不进则退。企业过分迁就员工，其实是把员工养在温室里，这不是真正地对员工好。

其次，一个单位里，每个员工的能力不一样，相应的业绩和成绩也存在不同。业绩好的就应该得到高收入和晋升提拔的机会，业绩差的员工就应该受到处理，比如降薪、降职等措施；同样的道理，一个单位的制度应该人人遵守，如果个别员工违反制度不处理，好像是对员工好，其实这是对遵守制度员工的不公平！

管理学中有个著名的“劣币驱逐良币”效应，如果企业中有少许员工，对待工作的态度懒散，又没得到及时纠正，久而久之，就会影响着那些对待工作原本勤勤恳恳的员工，导致他们在工作上的态度散漫，效率低下，最终致使企业整体效益受到影响。

俗话说，慈不带兵，义不行贾。真正地对员工未来负责任，同时也为企业的未来负责任，应该是雷霆手段，菩萨心肠。管理者要用“雷霆手段”来管理企业和员工，奖勤罚懒，在企业管理中，总是和风细雨的讲道理是不行的，制度要统一，行动要服从，要用业绩和结果说话。只有用雷霆手段，才能让员工在压力下成长，才能让员工不断提高技能和生存能力。

而“菩萨心肠”体现的是公平，是考虑到人与人之间的能力差异，在利益分配方面适当照顾弱者；但是你只有具备了“霹雳手段”，你的“菩萨心肠”才成立，如果没有前者，后者就会被视为软弱无能、管理涣散。

晚清胡林翼曾送给晚年的曾国藩一副寿联：“以雷霆手段，显菩萨心肠”，曾国藩阅后百感交集、热泪盈眶，是说到了他的心里。

真正的对员工好，不是一味的迁就，而应该是给员工压力，让员工成长起来，提高员工的自身能力。员工做错事情，如果企业不对员工进行处罚，而是迁就和敷衍了事；但是社会不会迁就员工，会给员工惩罚的。

怎样管理才能让员工走心？这确实是职场上管理者们经常遇到的一道难题！员工为什么难管，原因有很多。但归结起来就一条：是用人单位与劳动力者之间的期望不同所导致的。从用人单位来说，赚取更多的利润是头号目标，企业各项管理都必须服从和围绕这个总目标开展。从劳动者角度来说，向往既轻松又有面子的工作，而且工资还不能低。这不就是一对矛盾吗？所以，作为管理人员夹在老板与员工中间，既要服从企业经营总目标，为老板多钱，又要兼顾下属员工，为他们争取更高的薪资和更多的福利待遇，好管理吗？很不好管理！

尽管如此，但是作为职场人，作为企业的管理者，逃避不是办法，只有想办法去解决这个管理难题，才是最有价值和意义的。对于这个问题怎么处理，本人有以下几点看法，与大家共同探讨：

现在的公司或工厂，员工的主体就是八零后、九零后。零零后和七零后占比少。对于九十年代及以后出生的员工，思想上要开放与自由得多，接受新鲜事物较快，有自己的主张，但不喜欢受约束。他们这一群人如果仍然用以前的老套式、用企业的规章制度去进行硬性管理，不但他们心里不服，而且容易产生逆反抗拒心理。正如题主上面所描述的“对他们太好，太散漫，对他们太凶，甩手走人不干了。”

所以现代企业管理，在坚持原则的前提下，进行人性化管理是势在必行。以前计划经济时代和改革初期的老套管理方式已经落后了、行不通了。

实行人性化管理有它明显的优势，主要包括以下几方面：

1.可以充分发挥员工的工作潜能，提高工作效率，创造更好的绩效

2.可以增加员工的主人翁意识，增强责任感

3.创造良好的工作环境与工作氛围

4.可以增加员工队伍的稳定性

5.可以让更多的员工成为优秀的劳动者

6.可以提高员工主观能动性，积极提升业务水平

7.可以激发员工向上和进步的欲望，从而为企业培养更多的优秀人才和骨干力量

8.可以形成优秀的企业文化，对员工形成很强的粘性

9.当企业遇到困难时，员工可以团结起来共同克服困难，为企业顺利渡过难关有很好的帮助作用

人性化管理，在实际管理中主要表现在以下几个方面：

1.人性化管理的核心是以人为本，以人为第一生产力

2.人性化管理是以人为主导，不是以技术或机器设备为主

3.人性化管理不搞“家长制”“一言堂”式的管理

4.人性化管理重点在于优化职场环境，促进员工思想交流、挖掘员工的潜能

5.人性化管理是与科学规范化管理相结合，也是科学规范管理的升级版

不同的企业要结合自身实际情况，合理采用管理模式。并不是每一个企业都适合人性化管理。一般来说 ，在企业初创阶段是不适合人性管理为主的模式。只有当企业发展到成熟和高级阶段，才适合采用人性化管理为主的管理模式。

那么企业在采用人性化管理时，要把握好一个尺度，该严管的要严，该放宽的要放宽，不能笼统地全部一个标准。因为太严与太宽都不利于企业的管理与发展。

一般来说，在不涉及企业核心利益方面，可以放宽和人性化管理。比如说，规定定期休息与灵活休息相结合，规定有事都可以请假，规定每周周末可以不穿工作服等等。

另一方面，若涉及到企业的重大利益与形象声誉方面，就要按照企业规章制度进行科学管理。违反了相关规定，损害了企业利益或形象声誉的，必须按企业规定执行处罚。当然，这种情况下，虽然以制度管理为主要，但有时也要考虑人性化因素，对于不是故意和初犯的情况，可以酌情轻罚。如果后果轻微，可以实行教育批评为主，罚款为辅的方式进行管理。

人性化管理也要求管理人员与员工要保持适当的距离。不要靠得太近，也不要离得太远。现在有些管理与下面的员工打成一片，甚至还与员工称兄道弟的。要知道，带有哥们义气来管理企业是行不通的，其不良后果是很多的，既不利于员工本人的成长，也不利于管理人员的职业发展。

相反，另一种极端就是管理人员对员工太过苛刻，要求太过严格，从管理者内心来说，是为了员工更好的成长，而对于员工内心来说，这是在极限施压，是过分的管理，员工实在受不了，只好选择离开，哪怕是丢掉个月工资也在所不惜。

企业是否可以留住员工长期做下去，甚至以企为家，关键还是看薪酬与福利待遇方面是否有优势。现在的人都很聪明，也很现实。不谈待遇空谈理想，画饼充饥式的管理是行不通的。因为现在的员工根本不吃这一套。有钱好说话，没钱什么也别谈。这就是现在的员工主流思想。如果老板还一味地以洗脑式的方式管理员工，他们也不会听的。因为他们认为，这世上，只有钱可以解决很多问题。包括，穿衣吃饭，尽管买房买车，子女教育，生疮害病，供养老人等等诸多现实问题。

因此，企业要想稳定员工队伍，扩大规模，那么就要考虑提高员工薪酬水平和福利待遇。至少要居于当地同行业的前几位水平。否则，用其它办法想留住员工是比较难的一件事情。

现在的人压力都很大，包括来自工作、生活、子女教育和老人供养等多方面。那么，在这样的形势下，如果员工没有合适的时间休息，总是感觉没有休息好，身心非常的疲惫不堪。如此下去，他们也有承受底限，超过这个底限，他们会走人的。不说为了钱，他们也要为自己的命着想吧。

另外，每个人除了工作外，还有很多私人事情，包括社交应酬等。如果没有适当的休息日，他们怎么去办这些事情，一个人不可能一生只有工作吧。

因此，企业合理安排员工的休息日是让员工安心工作的有利因素。比如说，要做到劳逸结合，才能既提高工作效率，又让员工身心健康得到保障。

在实行一定的模式管理过程中，也要因人而异的，采用差别化进行细分管理。因为每个员工都是一个不同的个体，有不同的性格，有不同的心理特征，有不同的水平。因此，要想把每个员工都管理好，就要因人施策，因人而异的采用适合本人的细分管理方法。

比如说，有些员工就不反对严管，但不喜欢领导话多，也反对不公正廉明的处理员工问题。有些员工则是喜欢宽松的管理，但不喜欢无节制地要求加班，或屡次占用他们的休息日等。有些人要大声说并且严厉的说才有效果，有些人要轻言细语的说才有效果。管什么人就用适合管理他们的方式，这就是差异化细分管理。

要做到管理得顺利，让员工走心。那么前提是要有完善的一套制度体系，并且规范管理，做到奖罚分明。这样，员工才会从心底里服从上级管理，才会认可领导是为他们服务的，领导才是正义的象征，是他们的靠山。

企业管理是一个复杂而又细化的过程。在这个过程中，除了要用规范的制度去管理，重点也要做到公平、公正，透明。换句话说，要做到有奖有罚，奖罚分明。不能做得与做得差一个样的对待，试想，这样管理，谁还会认真工作，到最后，遭殃的还是企业。

因此，企业要想发展壮大，必须留住和培养一些优秀人才和技术骨干。给他们创造一个科学化管理、规范化运作、奖罚分明的工作环境。要想让员工打心底服从管理，要以人性化管理为主，以科学管理为辅，重视员工的薪酬与福利待遇，合理安排员工休息。形成良好的企业文化，塑造良好的企业形象。

我是兰强君玲，交流职场经验，分享职场干货，欢迎关注，点赞，分享与转发，谢谢！

【蔷薇职场】的理解：

团队中，对员工太友善了，就随意散漫，对员工严苛一点，就甩脸子走人？这是很多管理者头疼的问题，管理下属一定不能情绪化管理，而是既有柔性管理，又有硬性标准。

作为管理者，为下级的成长提供正确的指导，是责任也是义务，这就需要管理者洞悉员工心理，掌握必要的方法和技巧。

我的观点：

工作中，员工难免因为阅历浅、能力弱、缺乏方法、做事散漫等造成失误和偏差，这时候需要有人进行点拨和引导，从而修正失误。

那些管理做得行云流水的领导，都是掌握了必要的方法和技巧。如何管理下属，让员工心服口服？把握三大点核心：

其一，分析原因，员工不用心工作的原因对症下药 ，其二，策略方法，你该怎样有效管理？其三，管理步骤，怎么有效辅导员工，塑造你想要的团队？管理能聚拢什么样的人才，他就能走多远。好的领导懂得知人善任，把员工的力量发挥到极致。

1、下属不知道该做什么

确认下属是否明确工作内容，工作开始时间、截止时间，完成标准等。

例如，小王是技术部门主管，手下7个人，安排工作的时候。比较着急的上线项目，他会说”要抓紧做“，可这个抓紧跟员工心理的抓紧可能不是一个概念，如果他说：这个项目，周三前要给我就行。

职场沟通中”尽快“”还行“”应该“”可能“等词汇，都是不职业的沟通表现，员工很可能不清楚你的重视程度及标准。 要明确告知内容、截止时间、完成指标等，避免信息不对称。

2、下属以为他们正在按要求做

领导安排了工作，并不是完成了任务，安心等下属结果就行，对于素质高的员工，会懂的主动汇报结果，对大部分员工来说，在完成任务过程中，结果却与预期不符。

根本原因在于管理者缺乏任务过程中的监控、反馈、指导和沟通。

例如，我以前公司领导，分配任务后，即便出差也会做这几件事。会关注员工的状态，定时跟踪任务完成情况，了解下属执行过程中的障碍，提供必要的资源支持，最后与员工随时随地的沟通。

3、下属认为自己方法更好，你的不方法不管用

上司容易按照自己的经验、偏好来管理员工，比如”这件事应该这样做“，”我以前这么做过“，管理者是好心教导，下属可能不领情，每个人的资质不同，工作方式不同，遇到的问题不同。

那么下属，会认为”你不了解情况，是纸上谈兵“，或者”管不了这么多，只要有好的结果就行“，这样久而久之，员工容易养成一意孤行的习惯。

1、阐明你对员工的期望

下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。

管理者要跟下属做一次深刻的沟通，清晰表明你对他的职位期待和要求，同时，员工也会潜意识向你的期望标准靠拢，更明确工作方向，

①抽个时间，找你的下属聊聊，先让他谈一谈对自己的岗位理解是怎样的，岗位职责、界限、标准，做到怎样算是优秀，谈谈的心目中对领导的要求。

②对照他对岗位、职责的理解跟你的理解一致么，如果一致说明比较契合，如果不一致，说明下属还不清楚你的真正期望的要求，而是在揣摩着你的意图去工作，不知道怎样做能让你满意，这样工作起来也不会痛快。

2、确保说清楚了

下属工作没做好有时候责任不在下属，而是因为管理者没有交代清楚。

作为上司，要清楚地了解工作任务：

建议将任务以书面形式确认，如电子邮箱或即时通讯等，让下属对任务一目了然。

一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。

（1）WHAT——是什么？做什么工作？目的是什么？

（2）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？

（3）WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？

（4）WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（5）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？与谁一起做？谁来协助？

（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法、步骤怎样？

（7）HOW MUCH——多少？做到什么程度？达到什么样的数量、质量、效率、成本标准？

例如，当安排一个从0到1的产品给下属时，可以这样说：

这是一个房贷产品APP，公司希望通过它，建立经纪人和用户之间的比价平台（WHAT）；从而建立我们的后台数据资（WHY），这个APP会在安卓和iOS平台上架，预计下月中旬15号上线，我希望你做主要设计，部门小张可以辅助你一起进行（WHERE、WHEN、WHO）；你们两个先去做用户调研，看看目前竞品的市场和口碑（HOW）,上线后，争取做到市场占有率80%，用户留存转化率50%（HOW MUCH）。

这样，明确工作任务及具体细节后，还需要保持史前、事中的跟进沟通，告诉你这样做的原因，倾听下属的反馈，最后确定员工手头工作的优先顺序，确保上下之间对工作任务的一致认可。

运用5W2H的方法，可以清晰下达指标，但也有弊端，会给员工以压迫的感觉，所以，这种方法也要因人而异。

管理者可以征求下属的一件，下属会有一种参与感，感到上司对自己的信任和认可。这样，下属工作的积极性就调动起来了。

世界上没人真正喜欢听别人发号施令，管理者安排下属工作时，最好多用协商语气与下属沟通，你尊重他们的一件，这样下属就能愉快接受，并快速有效完成。

三、管理步骤：怎么有效辅导下属，塑造你想要的团队？

1、营造信任范围

利用权威原理，让自己成为专家或借用专家的力量

①管理者说服员工信任你，可以把你的专长、职场高光时刻等不经意的展示出来

②如果缺乏专业权威，比如新上任的管理者，可以巧妙借助权威。

比如巧妙引用引出总裁的指示和关系、与某位影响力的专家关系等

③引用权威言论、数据、经典案例等，起到权威效应。

举例说，马云刚开始创业时，讲”互联网改变世界“，大家都认为他是骗子，后来马云换了个说法，说”比尔盖茨说互联网将改变世界“，大家就信了。

营造信任范围对取得辅助管理下属至关重要，辅助是上司与员工的互动过程。员工也乐于向管理者寻求帮助，学习长处并敞开心扉。

2、确定辅导目标

成功的辅导首先要明确目标，辅导什么？在哪些技能、知识、方法上展开辅导？通过辅导达成什么预期？员工能获得哪些成长？进而寻求对目标的正式一致认可。

举例说，有一个提案演示，你想在下周部门会议上演练（确定目标），与演讲员工达成共识后，辅导目标就定位帮助员工更好的提升提案演示技能（寻求目标一致认可）。

目标不要散，要清晰具体，将重点集中到一两个能帮助关公提高绩效或消除技能缺口的目标。如果员工同时有几种技能需要提升，按照轻重缓急，分清主次，一次只进行一种技能的辅导。

通过确定辅导目标，和寻求目标一致认可，慢慢的，员工就会聚焦工作优势，积极发挥自身才华。

3、进行辅导会谈

在辅导会谈中，可以与下属面对面讨论工作绩效短板和所需技能，或者职业素养。

举例说，小丽上班不积极，一个月要迟到三次，工作比较散漫，在会谈中，就可以说工作纪律与绩效挂钩问题，牵涉自身利益，员工一般会重视起来。

但辅导依赖于相互协作，需要积极的情感交流，你可以：

①肯定的语气，多认可，多鼓励

②关注个人发展的机会，指出辅助目标将有利于职业生涯的跃迁

③表达你的提供帮助的意愿，与下属一起制定行动计划，特别是明确计划时间表。

总结：管理下属，让员工心服口服，安心、用心的工作？总体而言，需要把握三大点核心：

其一，分析员工不用心工作的原因对症下药

其二，运用策略方法，阐明你对员工的期望、有效管理征求意见，再下命令。

其三，制定辅导步骤，营造信任范围、确定辅导目标，进行辅导会谈。

领导在管理团队时也可借助上述方法，或主动学习更多的管理技能来提升自己能力，

从而塑造你理想中的团队。