对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

软硬兼施，赏罚分明，这是让员工不走心的好方法。一个管理者，应懂得了解人心，收买人心，要让员工既喜欢你，又畏惧你，既能让他们把你当兄弟姐姝一样看待，又要把你当领导来尊重，你在他们中间游忍有余，一声今下可聚集他们，一声今下又可将其解散，做到了这些，你还怕他们不走心。

怎么才能做到以上这些呢？

对员工的管理是门学问，也许专业管理学校出来的学生，都不一定懂得这些。

领导做事要大公无私，不能讲私人关系，做私人人情，厚此薄彼，说诒出尔反尔，不讲信誉，更不能要官僚作风，认为我是领导，想怎么做就这么做，在这个单位老了天下地一，这种人，是必不得人心，不能服众。

这里所讲的软，不是软弱，是人性化的软；这里说的硬，不是态度生硬，而助执行力的强硬，强制性。

今天的人，最怕什么？最怕人情。我们对员工，在生活上如家人般关心，对他们在生活中遇上困难，遇上了麻烦，一定要人性化去处理并帮助他们，关心他们，做他的的后盾，让他的感到你的好，感觉到单位的温馨。干万别来个事不关已，高高挂起，否则你难聚人心。

对他们在作的时侯，强调纪律性，执行力。凡越过红线，必须照章处理，决不姑息。这是硬的表现。

生活中干部与员工要打成一片，唱歌吃饭吹牛，大家可以稀稀拉拉，不分上下，而且不要总拉着一张脸，要和蔼可亲，不分职位，哥们姐们相称，融洽团结，互爱互助。

但一但到了岗位，要各执其事，领导员工有别，有令必行，令行禁止。

员工的思想占位直切影单位的工作。思想不够，认识不统一，就不能发挥他们的积极性和能力。所以要对员工进行集体主义思想教育，让他的有单位(厂)荣我荣，单位(厂)辱我耻的思想，并用这个思想去指引他们工作和劳作，这样，何愁员对单位工作不走心

单位员工不走心，主要是他们认为单位(工厂)好歹与我无关，只要把我该得的工资给我，我管你是死是活造成。这种思想在一个单位存在，你说这单位能好吗？

“职场老七”观点：管理不但需要方法，更需要合适的距离!距离太远很让员工觉得高高在上，官气十足;距离太近，很让员工觉得亲近有余，威信不足！不管在生活中还是工作中，我们都需要一个自我空间，这个自我空间表现就是距离，与人交往的距离远近很多时候都代表两者之间的关系亲疏远近！

从情感上分析，对你特别好的人，要么是朋友，要么是亲人，对待朋友和亲人，我们都是随心所欲，因为朋友和亲人会理解我们；对你特别凶的人，要么是仇人，要么是敌人，对待敌人和仇人必然横眉冷对，甩手不干是肯定的！

在管理中，就会出现一种现象，就是题主说的：对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干！为什么会出现这种情况呢？

管理中失去了距离，没有各自的自我空间，同样会失去彼此双方的分寸感，一方面导致人员定位认知模糊，层级关系错位；一方面导致人员对工作无成就感，对公司无归属感！

简单的说，当距离过近时，员工不知道自己是员工，员工该怎么做是有明文规定的，但是因为没有距离，所以会讨价还价，会挑肥拣瘦；领导不知道自己是领导，领导是统筹安排督促完成，但是因为距离近，变成商量或者妥协！我们不可否认，有人会知恩图报，当更多人的会坦然接受，我行我素，这是人性中好逸恶劳的因素导致！

当距离过远时，失去人文关怀，一味依靠制度去要求去督促，看似要求严格，不怕得罪人，实际上员工会对工作失去主观能动性的积极同时会产生逆反心理，工作做好做坏带来的成就感几乎为零，自然对公司没有归属感！区别不过在于，立马不干还是找好下家在不干！

那么到底该怎么管理，才能让员工走心呢？距离的远近和管理的松紧，需要找到一个平衡点，让人员归位，让心归拢！要达到这个目的，就要做到以下几点：

职场管理中，要明白一个道理，每个人都要自己为自己负责。员工有员工的工作，领导有领导的工作，各有分工！关系的好坏是因为工作的优劣表现得到的，切记不能一视同仁，对待好的不好的都是一个态度，最终会导致差的更差，好的变差！

注意：针对性的好，针对性的凶，必须有理由和原因，同时要让员工知道和明白这个理由和原因！对你好，是因为你的努力，你的贡献；对你凶，是因为你的懈怠，你的错误！好和凶，标准为对事不对人！

距离是分为物理距离和心理距离！所谓物理距离，就是现实交往的距离；所谓心理距离，就是人员的认知！

领导可以平易近人，但是不能彼此不分；领导可以严肃威严，但是不能如狼似虎！

行为上亲近，适当的和员工沟通谈心，了解工作状态和心理状态，通过行为上的亲近拉近关系，促进团队人员融合和团队凝聚,同时行为上的亲近要注意：言语亲近为主，肢体亲近为辅，切不可肢体大于言语，演变成勾肩搭背，称兄道弟，就失去了合适的的距离和分寸，这样会让员工觉得领导没有架子的同时会降低领导权威形象！

心理上判断，人都有自己喜欢的，也有自己不喜欢的，领导必须从工作出发来判断，避免感情用事！感情用事在职场上表现为，觉得谁好会不由自主的态度资源倾斜，觉得谁不好则反之！职场最终是看结果的，员工为自己负责，领导为团队负责，团队是员工组成，感情用事不但对团队其他人员是个巨大的不可逆转的态度，还会引起领导公平公正性的质疑，产生信任危机！而这些源头，就在于心理距离的判断错误！

规矩是死的，是要严格遵守的，这和好和凶无任何关系，比如任务完成，比如考勤，比如日常工作流程，比如诚信！规矩有的是立人之本，有的是立身之本，这些是没有任何可商榷的余地，一定要告知员工并严格执行，无规不成圆，就是这个道理!之所以人员散漫，原因是因为只有好没有要求，获得的好来的太容易是不会被珍惜的！

规则是会随着各种情况发生对应的变化，比如薪酬制度，比如考核制度，比如业绩进度，比如为人处世，比如沟通交流！规则更多的合理的利用和有效的发挥，说白了，就是方法！方法是多种多样，灵活多变的，可学习可延伸的！理不辨不明，就是这个道理，之所以人员离职，原因是因为只有凶而没有方法或者指导，只要严格的要求而不去执行实施方略，如同高高在上的皇帝问饥民：何不食肉糜！

管理不是走极端，更不是以心换心。管理是能力，是种技术（艺术）。想让员工走心，那你的能力和技术得高超一点，不然员工容易走肾（离开）。

管理在制度的基础上要有人性化，给员工感动的空间。管理更像软硬兼施，以满足员工各方面需求的同时，还得让员工服从。所以管理应该：

员工不服管理，要么制度不行，要么管理的人不行。制度不行，是因为脱离了以人为本的原则。管理的人不行，是因为不会灵活运用制度。所以想让员工走心服从管理，管理的人在定制度的时候，就应该以人为本，再灵活运用制度。不要试图用一套管理的方法，去管理所有人。不同的员工，用不同的管理方法，会让管理变得更加轻松，还会让员工变得更加服从管理。

管理不到位，自然会有员工不服从管理。有时不一定是制度和员工的问题，是管理人把管理搞的过于复杂糊涂了。除了让员工烦，自己也累的够呛。想让管理变得轻松，让员工听话，就应该把管理搞得清清楚楚，明明白白。首先，应该让员工知道你的管理规则（制度）；其次，要给员工进行示范和规范；最后，要敢于替员工指出错误，并纠正。这样，你看员工会不会走心。

如果管理拖泥带水，就会让员工钻空子。不是散漫，就是不干。所以管理，应该大刀阔斧，立竿见影。当你身为管理者时，必须把管理的流程和细节给员工传达明白。执行管理的时候，不管出现什么问题，都要快速的解决，别给自己和员工犹豫的余地。一犹豫，新的麻烦和问题就会降临。当你一开始管理的时候，就能做到大刀阔斧和立竿见影，后续员工一定会走心。

想让员工走心，就得明白员工为什么不走心。最核心的原因，就是管理者的管理水平不行，不能只去埋怨制度的不行。因为制度也是人定的呀，如果管理者的水平行，就不会制定出不行的管理制度。管理，说的很高深，其实也超简单。事在人为嘛，关键看你怎么去做了。做好了，员工自然会走心。做不好，再走心的员工也是表演给你看的。欢迎关注职聊堂，了解更多职场新鲜事！

凡事不能走极端，冰火两重天的管理方式，员工肯定会懵逼。

管理重在管人，恩威并济抓住人心，才能在工作上起到事半功倍的效果。

我曾经的一个空降领导，在任不到三年的时间，每年公司360评估都能得到90分以上的分数。

总结他的管理方式，得人心、靠制度、擅长沟通，这3点是印象最深刻的。

每个管理者都会提到让合适的人去做合适的事，但真正通过这个管理理念得到人心的并不多见。其中关键就是员工的深层次需求是什么？如果在工作和生活方面都能得到满足，人心齐才能是顺理成章的事情。

反之，假如员工擅长策划，但他更想通过销售去获得高额提成。如果你将它当做是市场部的合适人选，而调入市场相关岗位，看上去是合适人在做合适的事，但人心却不见得能得以收拢。

只有找到双方满意的技能和职能平衡，才更能促进员工的积极性。

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有制度，这个框框给人圈定做事的参照物，成为自我评估和公司裁定事物的标准，以此保证公平性的相对稳定。

你可以拿制度当作约束员工的武器，也可以将它视为员工职场跃迁的基础准则，如何引导和利用，反应出来的员工动作自然不同。比如，你天天宣导不能迟到，一次罚款十块。员工心里肯定越来越反感。再比如天天宣导全勤奖每月100元，员工心里肯定更积极一些。同样的考勤制度，不同的使用方法，就会起到不同的作用。

工作事物都是已沟通来获得信息和得到结果，无论是面对面沟通，还是电话、邮件、信息，都是沟通的不同形式。

而沟通需要彼此交流信息，通过思想的碰撞达成行动的一致性。如果你只是喜欢命令员工，应当做什么不应当做什么，而忽略员工的内心想法，很可能行动就会变形，导致结果出现偏差。

擅长沟通的人，一定也拥有较强的倾听能力。他会给人一种愿意倾诉真实想法的亲近感，掌握到员工更准确的信息，进而设计出既能满足需求和又能产生价值的决策。

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎么做管理，才能让员工走心？

谢邀

我曾经看过一本关于企业管理的书，书名已经忘记了。这本书它把企业内部环境的管理在企业七大管理中列入了排名第七。也就是说企业内部环境的管理是最不重要、最容易实现的管理（当然也要看环境）。但是，在现代的许多企业中，只要有钱或有很多钱赚，谁又去在意这个末位的企业内部环境管理呢？

办企业我们大家都知道，都需要“钱”来做支持。而赚钱则有多种渠道和多个目的，有的为了赚钱而去赚钱，有的为了事业而去赚钱。说到这里我们再回到主题，由于每一个企业赚钱的目的不一样，而企业又不给出明确的赚钱目的或给出了明确的赚钱目的却实际行动总在偏离，这样就为难我们的管理人员了。

为了赚钱而赚钱的企业，一般都是以利润作为企业的价值观。他们最在意的就是能不能“赚”到钱，“赚”到多少钱？那么，在企业的内部环境的管理中能不能走向长久则并不会太在意。在市场好的时候，一般管理态度强势与强硬。在有人口红利的时候，他们常常会把“你不干有很多人都想干，后面排着队在等候”；一旦人口红利消失了，就出现了“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”这样的局面。这是谁的问题呢？绝大多数应该不是管理人员的问题，准确的说是企业出了问题；企业的价值取舍出了问题或企业文化出了问题。如果说还有问题的话，那就是招聘环境发生变化出了问题。即使你管理人员再努力的付出，其效果应该也是有限的，再努力管理下去搞不好还会把自己管理不见了。

综上所述，出现“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”这种现象，不应该是管理人员控制得了的。但，作为管理人员，出现这种局面又不可能不管。故只有去苦撑，苦撑着去管理。如果想通过苦撑的管理来改观这种“对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干”现象。管理人员就应该对自己的来点管理艺术。这个管理艺术简单一点说，那就是对下和下属打成一片，真心的为下属服务，争取得到员工的支持；对上尽可能的多为团队、为自己挣得一些工作方便或者员工利益；对自己要更加严格要求，搞好本职，做好模范带头的表率，积极的引导。剩下的就只好交给时间了。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

傍晚街道的宁静

【职场三哥的观点和看法】:站在管理者角度和立场，既要看到员工职场角色的群体性，也要看到员工的做人本色的个体性。

“你凭什么管我，我最懂道理也最讲理，”

“你自己都做不到，还要来管我？都一样拿老板的工资，我凭什么服你”

“我有错，你不会好好说理，对我凶什么，一点面子都不给，我也让你没面子”

这就是作为员工最真实朴素的心理底层逻辑:你可以管我，但是你必须讲理，否则，我打心里不服气，不服你管理。

中国的大多数企业管理的模式，理念和观念，都是来源于西方国家的现代企业管理学。

建立在西方人文思想上的企业管理学，其核心内容就是八个字:制度管人，流程做事。

而中国的传统人情文化里是核心是:仁义礼智信，以德服人。

1.三分管是管理制度体系，常规的工作行为规范要求。而七分理是因地制宜，结合实际情况里的人和事，运用管理智慧和为人处世的谋略化解矛盾和冲突，达到管理的目的。

2.员工散漫没法正常开展生产工作；对员工太凶又甩手不干，在实际的公司生产管理中，这种现象的确存在，尤其在中小企业里。

3.对于大多数员工，来到工厂干工作，挣一份工资收入，谁也不是来混日子和找麻烦的的，会遵守公司的规章制度。只要公司的薪酬待遇体制，绩效考核办法合乎行业管理常规，工资准时发放，收入稳定，对大多数员工来说，会努力认真完成本质工作任务。用三分管的制度就可以达到目的

【1】一些员工是老板或高管的亲戚，还有可能是公司客户的朋友，或政府银行里有背景关系的人。甚老板都不愿意得罪他。

这种员工如果接着这层关系，自己工作态度不端正，你用严厉的态度和很凶的批评话语，要么他和你对着干，要么甩手走人，老板或许会找你的麻烦。

【如何管理】:

1.工作任务安排要满负荷，让这种员工被任务指标内容带进投入的工作状态，在班组的团队力量下没有闲散的机会。

2.可以单独叫到自己办公室，主动和他沟通交流，让他感到你的诚意和尊重。要摆明了你对他的看法，也让他知道你了解其背后的关系。

3.注意尽可能不去和他有关系的人，谈论对他的意见，容易引起更深的误会和隔阂。

【2】一些员工是公司老员工，自认为有阅历，老资历，业务熟练，没有功劳也有苦劳。爱抱怨发牢骚，工作态度比较懒散，不把领导放在眼里。

【如何管理】:

1.不要在工作场合批评指责这类老员工，给他们面子，留有余地。可以在下班后单独交流，给他机会说出心里话。

2.真诚告诉他:领导需要老员工的支持和帮助，起到带头作用。有想法和意见可以找领导反映，随时欢迎。公司也非常重视老员工的切身利益。

让老员工感到来自你的敬重和信任。

【3】一些员工自身人品，素质不高，对工作抱着无所谓的态度，或已经打算辞职走人，所以，故意而为之。

【如何管理】:

1.对于这种员工，不需要再多花费精力去监督，管教。直接表明你的管理看法:要么调整自己的工作态度，要么辞职走人。

2.有个别员工存有让公司辞退得一定补偿的想法。这就需要你的管理智慧和公司的管理底线。可以名正言顺辞退，依照劳动法规定补偿。（当然，有些企业里使用一些手段逼迫员工辞职，不是明智的办法）

希望我的回答可以帮助到你。（完）

管理是一门学问，也是一门艺术。当领导，是需要不断学习和精进的。

在公司里的确有一些不知天高地厚的员工。你对他好一点，本希望他能好好的工作回报你，可是他却很散漫，无所事事。你对他凶一点吧，他就在工作中各种找问题找茬茬，让你也很难做。

那这样的员工到底应该怎么去管理呢？

我结合我12年的工作经历，给出下面4点技巧。

在公司里，想要快速的改变员工，培训是一个很有效的手段。

作为管理者或者老板，你可以针对员工的一些现象去做一些针对性的培训。

你可以付费找外面的讲师进来，给公司员工做一些培训。

你还可以把员工送到专业的户外拓展公司做定制新的主题性的培训。

一个人想转变，无外乎思维和行为两个着力点。而通过教育培训是可以做到这一点的。

最重要的一点就是一定要结合员工的实际问题，做定制性的主题培训。

比如职业素养培训、比如员工态度培训、比如团队协作培训

一个员工在公司里敢散漫，而且敢撂挑子不干活。

要么说明这些员工背后有后台。有人撑腰，所以他们不怕。

要么说明领导的权威没有建立起来。或者领导实力太弱。本身也是靠关系，或者其他的一些渠道爬上去的。

领导没有权威，就很难做领导了。

不破不立。想树权威，那就先立规矩。

遵守规则的重奖。违反规则的重罚。

只要领导能够一视同仁的执行这个规则，那员工在很短的时间内就能被驯化过来。

领导自身的业务素质也要加强。这是你个人魅力的基础。

在带团队的时候，领导不妨也身先士卒，冲在第一线，以身作则。感化你的员工。

公司有公司的规章制度。

可以非常明确的跟员工摊牌讲：

你们活干好了，大家都有好处。

你们散漫把事情搞砸了，大家都吃不了兜着走。

谁散漫，谁就来承担这个责任。

这些员工又不傻。也会趋利避害的。

你话讲在前面。剩下的就看他们怎么选择了。

在员工有困难需要帮助的时候，领导要及时的施以援手。

领导也要关注员工工作以外的一些困难。

人心都是肉长的。你要是很在乎员工的你，员工也会反过来捧你支持你。

薪资和福利待遇，才是悬在每个员工头顶上的一把剑。

通过设定阶梯性的竞争性质的薪资和福利待遇，能够有效的调动员工的积极性。

多劳多得、能干的人升职升得快、末位淘汰、季度考评。

当涉及到员工利益的时候，员工就会动起来，就更容易听指挥了。

如果经过上述的调整，这些员工，还是没有改变，那你要做的，就是开除他们，换新的员工进来。

工作散漫，工作态度不好，不听指挥的员工留着有什么用呢？还不如养条狗，见了主人还会摇摇尾巴呢

拿别人的工资就应该替别人好好干活，这是每一个职场人应该有的最起码的职业道德和职场思维。

上班的人应该有自知之明，应该有一颗感恩之心。

比如《大秦帝国》、《长安十二时辰》。

也可以学一学一些业界大佬。

比如董明珠、马云。

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如果还有什么想问的，可以关注我以后，私信我，我会继续为你解答。

我是职场学玩赚的森哥。持续为你分享上班族加速成长轻快赚钱心法。

题主提出来这样的问题，感到题主目前，这个领导当的很被动，几乎和你的员工们，本末倒置的感觉，这对一个领导来说，是很尴尬的问题。

如果这样的员工，领导关心你，你反而不努力工作，变得散漫，这样员工就是不知道天高地厚，领导应该明确表示出意见，并且责其改正错误！

明确告诉甩手不干的员工，天下没有不劳而获的事情，不干就请另谋高就，如果是领导对员工凶的是误解员工，这是领导应该及时纠正过来。

保证企事业正常发展，在阻力或者是，市场经济出现危机的时候，你所领导的单位，稳定发展。

换句话说，任何一个员工，他或者是她，消极怠工或者是拿把的时候，这是不可能的问题，而且，这样，才能让你的员工，对领导敬畏有加！

每一个员工，都希望自己努力拼搏，证明自己的能力，才能有机会提职加薪，向提职说的员工，应该领导多多检查自己的领导能力

所以，一个领导要想当一个合格的，或者是能指挥员工的领导，应该是有强有力的高度指挥能力，具有不怒而威的气势，才能领导好手下员工。

领导，要想员工对你心服口服，这就是领导在实际工作中，该关心的必须关心，该严厉的必须让员工，明白那里错了，才能掌控所有员工的心里情况，员工们也会体会和真诚服从领导的安排指令，这就是我的观点，希望对题主有帮助。

一、管理者与员工应保持若离若现的上下级关系，可亲可远

很多新晋管理者在处理与员工的关系上，往往都过度亲近，或是以权压人，这两点容易对员工造成误解，从而产生不利于管队管理的工作影响：

1、管理者与员工关系太近，容易让员工松懈对待工作

这点上我踩的坑最多，我在性格上比较随和的人，因此刚做管理者的时候，很容易和员工走得太近，经常和员工说说笑笑，偶尔晚上还一起约饭吃。

结果没多久，就体验到其中的恶果，在我组织的会议上，有员工突然就开玩笑，后面发展上对我安排的工作吗，态度散漫，甚至于拒绝我的工作安排。

经过这些教训，我开始意识到，管理者与员工还是要保持一定的距离，不然员工容易“得寸进尺”，公私不分。

2、管理者对员工太严厉，员工会有怨言，甚至于辞职走人

与上面相反，如果管理者太过于严厉，则容易引起员工的怨言，甚至于逼走人才，这样的例子在职场上比比皆是。尤其现在职场离职率越来越高，人才招募更为困难，因此管理者亦需要克制自己。

综合以上两项，在处理与员工的关系上，管理者要把握若离若现的关系。即在私下场合可以偶尔开下玩笑，公司团建的时候可以跟大家打成一片；而在工作场合，必须在员工目前展示权威的领导形象，做到客观公正，让员工有意识地分清“公”与“私”。

二、对员工的工作指导，鼓励与指点并重，不可偏重一方

对员工来说，管理者对员工的态度，在工作指导上尤为敏感。

工作指导主要体现在两个地方：

大部分管理者会在此时过度关注员工的工作不足之处，甚至批评，这就会引起员工的不满；其次是一度表扬员工做得好的地方，而不对员工的工作进行指点，这又会让员工容易自满，没有进步的空间。

对此，我们应该在鼓励的同时，给予员工指点，可采取两种做法：

通过这两种方式，既可以让员工看到自身优势，继续进步；又可以让员工更好地意识到自己的不足，进行完善。

三、建立奖罚分明的制度，坚持落实，对事不对人

最后，我们需要做的，就是建立一套奖罚分明的制度，对事不对人，营造公正的工作氛围。

当这两种机制出来之后，身为管理者需要以身作则，让员工看到管理者公正的态度，也为以后，当员工质疑问责的时候，管理有底气按照相关制度进行问责。

只要我们能够将奖罚分明的制度坚持落实，对员工工作散漫、态度不好的行为，则可以有效地按照制度进行制止。

管理的复杂度一直是管理中的难题，因为管理者面对的环境是变化的，尤其是员工的情绪以及心态，那么这个要求管理者面对不同的管理情境的时候，应该采用不同的管理方法。

在管理界中有X理论之说，就是问题的前半部分，类似中国古代传统的人性恶，假定人都是不好管理的，那么X理论就是应该对员工进行严格的管理。

从此之外还有Y理论之说，Y理论与X理论相对，假定人之初性本善，对待员工应该友善和尊重，这样员工才能真正发挥自己的能力。

但是，这样的管理方式仅仅是考虑了员工方面缺乏其他要素的考虑，在这样的情况下，权变管理产生了，意思就是管理者应该面对不同的管理环境，不同的员工采用不同的管理方式。

我们按照员工的工作意愿以及工作能力把员工分成4类，这样大体上你可以有针对性地进行管理。

这样的员工你只需要设定好目标，等待结果就好了，因为他们的意愿多是来源于自己对工作的热爱以及自己的价值观。

而且对待此类员工应该以奖励和鼓励为主，这样他们就更能发挥自己的能力以及热情，并带动周围其他员工，这样有助于整体企业文化的团结和塑造。

此类员工能力弱，但是愿意为公司付出，那么对于此类员工应该加强培训，和第1类员工一样，以目标导向为主。

因为对于意愿度强的人，他们都是以目标为导向，正如把信送给加西亚中所说，不会去问加西亚在哪里，加西亚是谁？他们的目标只有一个，就是把信送给加西亚。

此类员工除了目标管理之外，更重要的是对过程进行管理，时刻进行目标点检。

因为能力虽然强，但是心思并不在工作中，这时候我们应该逐级设定目标，以保证目标的实现。

必要的时候进行绩效的考核，使其意识到考核也是一种管理，而且对此的考核应该严格严厉，目标导向为主。

对于此类员工主要是以绩效考核为准，其目的并不在于培养，而在于考核。

此类的员工对于企业，以及文化的建设毫无任何意义，那么可以通过管理的手段使其离开。

加上00后90后与80后70后的工作认知也是不一样的，这更加大了管理的复杂度，要求管理者更加能够应用权变管理的方式进行管理。

总之，时刻洞察员工的情绪和心态，并且熟知他们的需求和想法，才能更好地与他们相处，做好管理。

这个管理难题，竟被小学没毕业的表舅解开了。他说要让员工走心，领导必须先对员工走心。我给他开车半年，才悟透他的管理哲学。

了解我的人都知道了，我跟着表舅学到了很多东西，可以说他就是我管理、运营的启蒙老师，关键他小学都没有毕业，而我却是武汉理工大学，全国排名前50的学校毕业。他在我们当地的名气可不小！

强调这个对比，并不是炫耀或贬低谁，而是再次验证了毛泽东说过的一句名言：实践出真知，磨炼出才干。对于如何让员工更加走心，表舅的做法值得推崇：

先说一下事情的背景吧：

表舅，是大伯母的哥哥，小学都没有毕业，就供不起了，为了支持家庭生计，打过很多工。

因为学历低，表舅受过很多苦，到哪里都只能从最底层做起。不过，表舅不仅勤劳努力，而且非常爱琢磨，很多事情都是举一反三，触类旁通。

虽然学历低，他升职的速度却比很多高学历的人还快，所以老板都非常喜欢舅舅，都想给他高薪来留住他，有一个老板甚至愿意直接给他20%的股份，还是没有留住他。

我问过表舅为什么不选择打工呢？他说：虽然可以通过打工拿到一份高工资，但那并不能按照自己的意愿来进行管理，只是在完成一份任务而已。我想建立自己能够主控，并践行个人理念的企业。

表舅是这么想的，也是这么做的。他很快盘下了一家机械制造厂，后来通过改制，成了当地小有名气的企业家，不在于他的企业有多大，而是员工口碑和管理理念，在当地都属于榜样级别的企业。

我大学毕业后，专门跟着表舅学习过一段时间，在这段时间里，我明白了一个道理：

如何做好管理，让员工走心地工作，这与学历无关，与对管理、人性的认知有关。

下面这个实际的场景，我回味了不下20次，每一次都让我有新的收获。

在一次高管会议上，表舅特别强调了一个特别“严重”的问题：最近一个月以来，员工的积极性和自觉性，明显降低了。他说，员工的状态就是工厂的生命线，不仅代表着工厂的朝气，更关乎工厂的质量、产量等问题。

分管生产的周总就抱怨说：现在的员工太难管了啊，你说吧，如果对他们太好呢，他们就会越来越散漫，挑战你的底线；可是如果对他们太凶了，管理严格起来，他们是真会给你撂挑子的。

听着周总这样的牢骚，其他几个部门也纷纷站出来声援他，连办公室主任也随着说，是啊，现在这些员工太难管了。你说，不也知道怎么回事？他们想赚钱，可是又在不断跟厂里对着干。

表舅，一看情形不对，连忙拍了几下桌子：我不是来听你们抱怨的，我说过，我想要听到的是解决问题的方案，来谁来说说怎么解决这个问题？

全场一下子就安静了下来。

表舅看大家都不说话了，只能启发大家说：

你们想要什么样的员工？或者想要什么样的管理状态？

大家你三言我两语地说起这个问题。办公室主任总结了一下：当然是希望每个员工工作的时候，都走心一点。

表舅也不置可否，又问出了第二个问题：

你们要求员工工作的时候走心，你们对员工走心了吗？

这个问题抛出来，就像一个石子扔进平静的湖面一样，大家不同意了：老板，你怎么能说我们对员工没有走呢？我们是真的希望每一个员工能成长更多，能拿到更多的工资啊。我们的管理制度，哪一条不是为他们好啊。

表舅还是含笑不语，又问了第三个问题：

你们认为自己对他们走心了，是真心为他们好。但如果他们感受到不到，是谁的错？

是他们不懂事，还是我们缺乏更加走心的方法？

这个问题又一下子让全场都静下来了。大家毕竟都是高管了，还是知道“要向自身找问题”的基本准则，肯定不是员工的问题，而是领导的问题。

表舅就列举了一个现象：为什么大家对于200块钱的全勤奖，越来越不感冒了？

大家一听这个问题，纷纷说好，是啊，现在这些人对200块钱根本不当回事了，明明每天坚持早那么一点点，就可以轻松拿200块钱的。

表舅直接总结了一下：大家认为对员工好的制度，为什么员工不领情，更不愿意去遵守呢？如果这样的制度多了，管理的权威又从何谈起呢？

表舅让所有的人针对这个问题，来想如何来解决这个问题，大家七嘴八舌地提了自己的想法：

大家越说越开始有点明白了表舅的良苦用心：

表舅见大家开始思考，就做了一个总结，这个总结，我认为非常的经典：

管理最大的问题，就在于总是想用最简单的方式，解决复杂人性下的问题。

基于对复杂人性的理解下，建立系统性的操作方法，才是对员工真的“好”。

这是我的两个思考延伸，并且在应用中，不断总结了出来的，专门分享一下，可以对“走心”有一个更加深刻的理解：

怎么算是对员工好？

基本的结构：好+凶+好！

这只是一个简单的结构，帮助理解一下就是所谓“对员工好”，不只是一句简单的话，或者一个简单的政策、指令、制度，而是需要一套可执行的方案来配合，否则就会产生这样的现象：

如果对员工太好，他们就会不太珍惜，会逐渐变得散漫。

那怎么算是对员工凶呢？

基本的结构也是：凶+好+凶。可以简单按上面的结构进行推理。

两个简单的结构，就是任何情况下，只想用一点，就让员工能够积极主动，能够走心工作的想法，无异于是痴心妄想罢了。

很多人会有不同的观点，这很正常，但有几个重点的观点，可以帮助大家更好地思考与解决这个问题。

第一，不要动不动拿所谓的大公司来思考问题：

很多人在探讨管理问题的时候，总喜欢拿什么华为、阿里巴巴等公司来说事，要么就是事关民族情怀，要么就是大公司病。

就目前情况下，大部分的管理问题，都是针对于小型、微型企业而言的，如果不关注这个基础，所有的探讨都毫无意义，需要客观地面对这个现实。

对于小型、型型企业而言，就是关注人性，因为制度无法像大企业那样健全，更多的是人治。人治的基础就是要沟通，要基于情感的。

第二，做好管理缺乏的，不是方法，而是基础的逻辑：

有道无术，术尚可求也，有术无道，止于术。

对于管理者而言，最需要重构的是管理的“道”，这需要重构对于管理的基础逻辑。举个最简单的例子，比如上面分享的结构：

对员工好的结构：好+凶+好。这就是一个基础的逻辑，至于每一步的具体方法，或者是结构的重构升级。

所以，表舅问了一个灵魂级的问题：你是真的对员工好吗？从另外一个角度来分析就是：简单的好，就是“坏”。比如说：200元的全勤奖，本来是一件好事，却弄得管理人员、员工都对其了误解，是这个制度有问题吗？或者初心好，就一定能获得相同的认知吗？

答案显然是，从思考及设计上，要把方法搞复杂，然后执行起来才会看上去举重若轻。

第三，延伸一下，想让员工走心，管理人员必须先对员工、管理走心。

这里做一个简单的类比：家庭教育。

每一个父母对自己的孩子的爱都是无私的，可为什么教育的结果千差万别，为什么儿女无法体谅父母的艰辛呢？

所以，初心或发心是什么不重要，重要是你的想法在对方身上的投射，以及执行最后的结果。如果投射、结果不好，就不要再过分强调所谓的初心。

管理者应该明白：自己还远远不懂员工，不懂人性，更不懂基于人性的理解去做更加系统的设计，还要学习很多。如果轻易去抱怨、指责员工，管理者就难以获得成长，走向成熟。

想让员工走心，必须先对员工、管理走心。所谓的走心，就是去充分了解人性，并且基于人性去做出系统的设计。这才是解决问题的关键。

不要逃避：管理中遇到的问题，其实就是管理者想偷懒，不愿意对员工真正的走心而已。

作为企业领导，在企业管理当中要善用制度、感情、威信三大法宝才能让员工走心！一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。

作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。

无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。

在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：

企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。

老李在多年前是一个小企业的技术骨干，因制作的产品工艺讲究，深得客户的欢心。企业出台相应的制度，揽到客户订单的，按照订单额的千分之五予以奖励。

偶尔的机会让老李揽到了300万的客户订单，此时企业却“食言”了，因为老李当年的工资仅有1000元。

老李一气之下离职，这个企业少了老李的技术骨干，效益逐渐下滑，大客户也跟着老李而去，最后企业老板不得不关门大吉。奖励出尔反尔，这是管理大忌。

三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡。虽然马谡和诸葛亮私交甚好，但是因为个人失误痛失战略要地街亭的时候，诸葛亮并没有对他一视同仁，军法处置，斩首示众，从而稳定军心。

以上两个故事说明了一点，既然企业制定了制度，无论是奖还是罚，一定要按照制度执行，树立企业的威严和纪律。

员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：

马斯洛在论管理中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。

老王因为妻子去世了，悲痛之余还要两个孩子，其中一个孩子生病住院了，为了不扣工资，硬着头皮来上班，结果第二天开会迟到了，老总大发雷霆，给其开除了！

这名老总开完会后，才听说了老王家里发生的事情，他立马撤回了这个员工的开除决定，而是给其放了十天的年假，让他回家处理好家庭事宜，并亲自带上企业的慰问，探望了住院的孩子。

一时之间，老总俘获了大批基层员工的心，认真干活回报这个有情有义的企业。员工犯了一点小小的错误，动辄就是一顿雷霆暴怒，予以开除，这种强权式的管理必然丧失人心。

据说一个小企业晚上被小偷撬门，保洁与其进行了殊死争斗。家属们纷纷表示不理解，“何苦呢，每月2000块钱的工资值得你去卖命吗？”。

这位保洁说，“每次老总加班晚，路过我身边的时候，都夸奖我扫的真干净”。这个故事告诉我们，一个简单的赞美，一句工作的肯定，让员工产生认同感，从而拥有了无穷的工作动力，进而将企业视为自己的家。

威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：

站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。

有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。

员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。

所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。

对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。

管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。

“沈理职谈”的观点：对于这个问题，我们的关注点不是管理者应该怎么做，关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格，因人制宜、因地制宜，这才是解决问题的关键。有的员工你对他好，他便会对你感恩，用努力工作来回报你；有的员工你对他好，他会认为领导的性格过于软弱，从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑，你对员工很凶，不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说，没有一成不变的管理风格，也没有完全正确的管理行为，只有去分析不同员工的具体诉求，对症下药，方能整体实现满意的效果。

作为管理者来说，对员工到底是凶点好还是宽容一点好，我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑，帮助多数有同样疑问的职场人，我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述，希望能够帮助到你。

说起管理风格的问题，我首先想到的就是家庭教育的场景。

在实际家庭教育环境中，有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境，尽量满足他的需求，这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边，因此在各种嘘寒问暖的教育环境中，孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件，体会不到生活压力，犯错了也不以为然，最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”，对孩子要求非常的严格，希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活，稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下，孩子表面看起来是一个“乖宝宝”，实则内心逆反情绪高涨，遇到合适的机会便会爆发，甚至出现性格的偏执，走向极端。

在这个逻辑下，我们很容易就明白一个道理：单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是：孩子做得好，你要去积极的鼓励和引导，孩子犯错了也要明确的给予惩罚，刚柔并济，奖罚分明，善于引导，这才是大家认同的理念。

同样的逻辑，职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理，最后的效果并不佳，管理一旦走了极端，很容易事与愿违。

我一贯认为：领导者采用什么样的管理风格，不是领导者自己决定的，是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。

关于对员工间分类管理，这里先引进一个理论模型：员工成熟度管理模型。

根据这个分类模型来说，我们可以将所有员工对号入座，然后才能才去不同的管理风格和手段。

A、对于高意愿低能力的员工（M1）

这类员工工作的积极性很高，愿意跟随公司的步伐前进，缺点是工作能力不足。

对这类员工来说，你对他凶巴巴的是没有作用的，因为能力不会因为你的态度变化而改变，对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”，这种好就是要多交流，多指导，维持其意愿，简历目标，清晰要求，定期跟进和指导，多点鼓励和关心。

B、对于低意愿低能力的员工（M2）

这类员工工作也比较懒散，能力也不足，属于被淘汰的序列之中。

对这类员工来说，你要先对他“凶”，提升其意愿，稿告知工作目标、责任和方向，采取指示、命令，甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性，转变以后再对其“好”，及时肯定他的价值。

C、对于高意愿高能力的员工（M3）

这类员工工作积极性高，工作能力也很强，是重点培养的对象。

对于这类员工来说，你要先对其“好”，引导、激励、沟通，让其发挥所长；其次也要适当的对其“凶”，建立起来有效的考核和监督体系，避免恃才傲物。

D、对于低意愿高能力的员工（M4）

这类员工工作积极性不高，过于懒散，但是有一定的工作能力。

对于这类员工，先要对其“凶”，给他压力，促使他行动起来，然后逐步对其“好”，让他看到自己的价值。

根据以上逻辑，对于员工的管理风格总结如下：

首先管理者要去判断员工的工作态度如何，扭转工作态度先要示之以“凶”，让他动起来，然后引导或者培养其能力，最终现实意愿高，能力强的局面。

对于管理者来说，永远不能够“以势压人”，永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格，首先都是要去满足员工的物质需求，也就是劳动报酬，这是非常根本的落脚点。

在实际管理过程中，任你对下属再温和，再宽容，如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺，最后也会失去管理的信任感，员工其实要求很明确：要么收入高，要么发展好。

如果你对员工平时非常严厉，总是鸡蛋里边挑骨头，十分苛刻，但是只要你能够按劳分配，能够让下属真正的得到实惠，你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。

最理想的管理局面就是：物质上公平对待员工，情感上让员工找到归属。

这个社会，讲钱不伤感情，但是纯粹的去讲感情，最后并不见得能够实现预期效果。

到底如何管理才能够走心，这里有几点建议：

1、肯定员工的付出，做到按劳分配

走心的管理一定是让付出多的人收获更多，让能力强的人更加努力，让能力差的人看到希望，努力跟进。所以说，物质上的满足是非常重要的。

2、奖罚分明，公平公正，避免怨言

原则性错误一定不能放过，对事不对人，做到公平公正。

对于犯错的员工，用制度去管理，严格要求，以儆效尤。

3、刚柔并济，用心管理，实现归属

管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的：工作上公事公办，对公司负责；生活上要充当“家长”的角色，适时的去关注下属，解决难题，这才是刚柔并济的做法。

根据以上分析，最后总结一下，想要做一个优秀并且走心的管理者，具体的建议如下：

1、刚柔并济，不同的员工，不同的阶段，要用不同的管理风格；

2、对待问题公平公正，赏罚分明，对事不对人，帮理不帮亲；

3、用制度去管理，用考核去规范，这才是秩序下个管理风格；

4、满足员工的物质需求是第一位的，然后才能情感的升华和认可；

5、能够帮助员工成长，这才是真正的对员工负责的行为；

以上是我最真诚的回复，希望对你有帮助！

管理是一门博大精深的学问，以无道为有道，以无法为有法，这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助，如果你有感悟了可以关注我；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

说实话，在职场里想要做好管理还是比较难的一件事情，不过任何事情都是有一定的逻辑可循的！那么下面我简单通过一些管理经验和心理学效应，说一下我的看法和建议：

我之前就讲过一个回复期待的效应，也就是说当你给别人一个期待，一个标签的时候，别人是会有向这个标签靠拢的倾向的。

我举个例子，比如说你告诉你的员工：嘿，我很看好你，我觉得你工作挺认真的，只要努力，在公司肯定很有发展前途。

那么你会发现你的员工在接下来的工作中，可能真的会变得努力认真起来，因为他要回应你的这个期待。

员工到公司去工作，除了获得报酬之外，还想要获得成就感，价值感，那么领导能够认可他们，对他们有所期待，对他们寄予厚望，他们就能够感受到这个成就感，价值感，这样是能够调动他们的积极性的。

所以说做管理，首先要学会认可你的员工，对你的员工寄予希望，这样他才会回应你的这个期待，才会更加努力积极的工作。

中国有句老话叫做无规矩，不成方圆，那么在职场上更是如此，因为很多工作都要细分到个人，如果说管理者不知道提前把相关的规章制度完善出来，那么就会造成一种混乱的情况。

所以说想要做好管理工作，你首先要把规章制度给建立出来，然后清晰明确的告诉所有员工，并且坚定的去执行。

除了制定完善的规章制度，我们还需要把握的一个东西，叫做界限。

在职场经常会发生这样一种情况，就是你对员工好了，那么这些员工就会越来越得寸进尺，他们开始跟你套近乎，跟你开玩笑，开始把你的命令当做儿戏，从而导致工作无法进行，你这个领导也丝毫没有威严。

反之，如果你对员工很严厉了，很严格了，他们会觉得你这个老板没有人情味儿，在这里找不到那种归属感，从而选择离开辞职。

那么为什么会出现这种情况呢？其实说到根本就是作为管理者，他没有把握好与下属员工之间的界限。

作为领导，你要知道什么时候要严肃严格也要知道什么时候要学会亲和友善。

对于一些触及到公司底线的或者违反了规章制度了，你要学会严惩，因为这个时候你如果笑脸应对，那么大家都觉得你在开玩笑都不会认真啊，都觉得你所制定的这些规章制度就是徒有其表。

那么对于私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什么变故了，作为管理者你就要学会一种亲和关怀的态度去切入，让他们感受到公司对他们的爱。

只有你从这两个方面去着手，恩威并施，把握好这个界限的时候，你才会发现，下面的员工对你是又敬佩又畏惧，这才是最好的管理形态。

在职场，作为管理者有一大忌就是，一开始你不要做老好人领导，你不要以老好人的姿态去切入。

当你以老好人的姿态切入的时候，员工对你的初始印象就是，你很好说话，很好欺负，你的话没有震慑力，他们就会对你形成这样的一个印象，这就导致接下去你安排工作的时候，传达命令的时候他们不会那么认真，因为他们觉得即便他们不认真去做，你也不会怎么样。

如果造成了这样一个局面，你接下去再开展工作就非常困难了。

所以说我的建议是，如果说你管理上没经验，你可以以一个“狠”老板的角色切入，然后逐渐的变为好老板。

为什么这样做呢？因为你刚开始你以狠角色切入，大家都会怕你，都会对你有一个严严肃冷酷无情的印象，起码会保证你所下达的命令，他们会严格的执行，起码保证了一定的工作效率。然后你建立了这个印象之后，再慢慢的变得亲和、友善，大家的心理落差就会非常大，哪怕你做一点点的小事，他都觉得你变好了，你变得友善了，你比以前更好了，他会心存感激。

我们经常讲一句话叫做先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，其实作为管理上来说这句话也是行得通的，你先狠后好，你就特别好，你先好后狠，你就特别狠。

总之，我的建议是你可以好好的阅读一下，上面我所提到的这三个点，如果说你能把它们吃透了，其实在管理上你是可以更进一步的。

越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。

我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。

我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。

01

正确理解对员工的“好”

很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：

1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子

员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。

2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气

工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。

3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件

站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。

我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现

1.帮助员工提升工作技能

真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。

2. 帮助员工完成工作目标

每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。

3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助

作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。

02

如何正确理解对员工“凶”

管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：

1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工

有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。

2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务

强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。

3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责

有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。

我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”

1.屡次违反公司指定的规章制度

对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。

2.拉帮结派与公司对抗

有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。

3. 严重损害公司的利益

当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。

03

在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控

我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。

1. 以辅导代替领导

我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。

2.以激励为主，惩罚为辅

我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。

3. 公私绝对分明

管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。

总结：

管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。

所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。

（完）

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