对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

管理最好的办法就是，高工资严管理。高工资员工都会认真工作，否则就直接开除，员工会为了高工资努力去工作。前提是刚刚开始的公司一定要有钱，不然看不起高工资

极端管理换来极端结果哦！我看见的老板恩威并施，就是给了一巴掌，然后又给一颗糖[捂脸][捂脸]这招就是屡试不爽，拿自己来说吧！明明知道如此，可却依然被俘虏[流泪][流泪]

想让员工走心，自己要先有心，想想员工需要什么[what]第一赚钱，第二面子（暖）[呲牙]

每一个单位，都应该是制度管理。定下的制度每一个人都必须执行，没有例外。处理每一个人都应该让制度说话，而不是由领导处理。人治，不如法治。

学会尊重别人，学会看到优点，学会宽容大度。

我认为这其实是个伪命题，之所以考虑该对员工采用怎样的态度，目的无非是为了让员工服从工作安排，多出活儿而已。想让员工好用，管理者对他们的态度并不是关键，或者说作用有限！当务之急应该从下面3个方面思考。

第一，员工的诉求

人做事都是有动机的，让人家干活出力，人家潜意识里肯定是不乐意的，谁不愿意歇着呢？之所以听话，无外乎是有利可图。哪些利呢？薪酬待遇、晋升机会、掌握技能！所以，想调动员工积极性，就从这3个方面入手即可。

第二，管理者个人魅力

古时候的将士愿意为主帅效死命，按照第一条来讲，显然是亏本儿的，为什么还甘愿那么做呢？这就是头领个人魅力的作用！征服了人心，自然指哪儿打哪儿。放在公司环境下也一样，管理者要有自己的魅力值，才有威望和向心力。怎么做？首先是自律，严格要求自己才有底气要求下属；其次是专业，你可以不了解业务细节，但不能不清楚来龙去脉，一个总和下属在业务上不在一个频道的主管是不可能得到敬重的；然后是关怀，将军都会收买人心，主管也需要如此，一句话，一件小事都可能让员工心生感激，关键是要留心，把员工当回事儿，员工才会把你当回事儿。

第三，公平完备的制度

组织运作靠人治是不可能搞好的，制度的重要性不言而喻。管理者要建立健全团队的各项管理制度，且身体力行地带头遵守，确保制度的公平合理。少一些灰度，多一些透明，手下工作才会心无旁骛，聚焦业务，队伍才好带！

做为一个企业管理，主要为公司降底成本，完成指定的目标。做为管理先做人，然后管人，做人就要有人格:)人指:心态，皮气大死得快，易得罪人，给人带来僵尸气氛，气氛不好员工能干好活吗？格指:你肚量有多大，大肚撑船，能容量不同人，就能收心不同的人。鲤鱼跳龙门，告诉我们，真对不同员工的能力，设计不同目标，引诱他一步步达到公司制定的目标，做到这点才能让员工尊敬你，你才是个合格管人的管理。`

恩威并施，萝卜加大棒，永远是管理者的最有效的两大利器。

出现这样的情况肯定是你工资偏低，或者绩效考核不科学。

绩效考核就是人行动的指挥棒，马不扬鞭自奋蹄，制度合理员工就会有自动驱动力，不需要你天天盯着。

如果你给的工资高出同行较多，就是你严格要求过分一些，员工也会认真遵守，不会轻易辞职。管理松懈员工就散漫，这要一开始就从小事严格要求，防微杜渐，避免出现破窗效应。

对于小公司来说管理要靠老板的人格魅力，对员工好一点，上下同心，其利断金。如果老板刻薄，员工很难和你一起冲锋陷阵，小公司就不要有太复杂的管理条例。

如是几十人的中型公司，老板就很难管理到每一个人，就有需要加强科学的制度建设，制度建设要有科学性，可执行性，例如，如有迟到情况你就有规定，开除或重罚，就会把公司搞乱。所以制度的要求要合理，合规。

较大公司要想把人聚在一块，要靠制度和企业文化。就不再论述。

小公司没必要谈过多的企业文化，先把业务做好，让员工挣到钱，让自己能发展，你就最有文化。

第一要懂人，知道他们需要什么他们才会懂你。你才会在他们中间树立威信

第二要公正，不能乱拉关系排除异己

第三要公私分明，在单位和工作岗位上不能乱说话开玩笑。而在私下要经常联系听他们说什么关心什么

放牛式的管理法则，能解决这个问题。

首先，放牛的时候，用一根绳子拴住牛的鼻子，手里拿着鞭子，让牛知道，已经被人束缚了，还有鞭子随时会打过来，但是，又给牛吃好草，让牛可以有很多的自由发挥空间。

其次，爱护好牛，它是公司前进的动力，没有牛的辛苦努力就没有公司的繁荣，给牛拍怕身上的蚊子，给辛苦的牛喝点好酒，让牛能有喘气的时间，偶尔也放开绳子，让牛自由奔跑在大草原上，等牛回来，就赶紧把绳子拴住，防止牛给 跑了。

最后，管理如放牛，才能实现多赢，牛是你的好助理，牛是你衷心的朋友。管理的最高境界在于合适，不在于具体形式。

管理既是一门技术也是一门艺术，身为一名管理者，在实际管理中可能需要有“三头六臂”的本事。

管理，通俗的来说就是管人理事，其中管人是最为关键，因为做好任何事情的根本在于人，如果人管理不好，事情就很难办。

从管理角度来说，对员工太好或者对员工太凶，都是饱受争议的两种管理方式，对员工太好，是一种放任式的管理方式，对员工太凶是一种权威式的管理方式。

华哥先从放任式管理方式和权威式管理方式入手，分析两种管理方式的表现及影响，最后给出解决问题的建议。

一、对放任式管理和权威式管理的表现和影响分析

1. 放任式管理

放任式管理：员工个人或者员工群体具有决策，计划、实施等权利，管理者不参与或者很少参与。

放任式管理表现：

⑴管理者与员工之间不存在事实上的上下级关系，管理者和员工是“朋友”、“兄弟姐妹”、“亲戚”等非管理关系。

⑵工作的决策、计划、实施等过程由员工说了算，管理者在整个过程是旁观者或者随大流者。

⑶工作结果不影响员工利益，员工对于工作效率和结果不关心。

放任式管理影响：

⑴管理者权利被架空，管理者地位受到撼动，管理者实际上的职位实际上是“名存实亡”，最终影响管理者职业的发展。

⑵员工工作上没有责任感和积极性，工作效率低下，工作成果难以展现，员工自由散漫，有的选择离职，有的则继续“混吃混喝”。

2. 权威式管理

管理者独揽大权，并参与参与工作的所有环节，员工按照管理者的要求，机械的完成各项任务。

权威式管理表现：

⑴管理者是“独裁者”，所有的事情由管理者说了算，管理者对员工和事件有着较为严格的控制。

⑵管理者和员工之间很少交流与沟通，两者之间的“距离”较为遥远。

⑶员工被动的完成各项工作任务，工作的各个环节和最终结果必须要符合管理者的要求。

权威式管理的影响：

⑴管理者个人工作事项较多，个人工作压力较大，承担风险较多，影响管理者个人生活、身心健康以及职业发展。

⑵管理者在员工中缺乏亲和力，无法及时对工作的决策、计划、实施、结果等环节进行有效掌握。

⑶员工没有存在感，缺乏工作的自主性，工作的积极性较差，影响工作的创新和协调，最终不利于呈现良好的工作结果。

对于员工太好，实际是“捧”员工，灭了管理者自己的威风，对于员工太凶，实际上是“杀”员工，助长了管理者的独裁，一种是放任式的管理，一种是权威式的管理，两种管理方式上都存在明显的不足。

二、那么作为合格的管理者，如何在两者之间进行很好的权衡，进而拥有走心的员工呢？

1. 围绕自身，提升能力

一个合格的管理者也应该是一个由能力之人。但是，管理者的能力绝不仅限于业务上的能力，这里指的能力包含着以下几个方面。

⑴良好的人品基础。任何人受到尊重，本质上是因为自身的品质，而非权力、地位、金钱。作为管理者，要想员工能够给予自己尊重，那就要在自己的人品上下功夫。私心不能太重、心眼不能太小、手段不能太狠等等都是拥有良好的人品应该考虑的。

⑵精湛的业务支持。任何管理者都应该具有出色的业务能力，这样一方面能够对于具体工作有着很好的把控，指导工作有效的开展，另一方面，也能让员工感觉自己在工作中遇到困难时有依靠，让员工不仅口服还能心服。

⑶出色的交际保障。作为管理者，手下的人形形色色，面对的工作纷繁复杂，在日常工作中难免遇到各种问题，这时候，在解决问题时，出色的协调沟通能力就显得尤为必要。在沟通交流过程中要能够学会倾听、采纳意见、提出建议、适时拍板等方面。

2. 围绕员工，得失分明

不管是是让员工散漫的放任式管理，还是让员工甩手不干的权威式管理，其实，都是没有调动员工的积极性，员工没有真正弄清楚自己的得与失。这里说的得与失包括了存在感、自尊心、进步空间等，当然也包括金钱。那么，如何做到得失分明呢？

⑴制度要行之有效。一个单位要有一套行之有效的制度，而且制度制定要在合情合理大范围之内。

制度要包含诸多方面，最主要是要体现民主、公平。民主主要是针对提升员工的价值感、存在感等方面，让员工和单位的发展融入在一起。公平主要是针对员工的晋升、福利等方面，让员工发展有奔头，福利有保障。

制度要坚决贯彻落实。不能落实的制度就是一纸空文，制度既然制定，就要落实，制度能否落实，关系到单位是否正常运转，单位不能正常运转，那么回头来还是管理上出现问题。

⑵关怀要无微不至。如果说制度是贯穿始终，关怀就是有效补充，制度毕竟有一定的缺陷。对于制度所不能触及的范围，人文关怀就要发挥作用。可以利用工会、员工之家等单位的内部组织，来建立各种关怀机制，让员工充分感受单位的温暖。

3. 围绕单位，树立新风

⑴管理者要率先垂范。管理者要带头遵守单位各项制度，才能带动员工遵守各项制度，管理者内部实行民主管理、得失分明，才能带动整个单位民主管理、得失分明。

⑵员工之间要有良性竞争。员工之间要建立一种良性的竞争风气，比服从管理、比业务水平，比工作业绩。

出现散漫的员工或者甩手不干的员工，原因主要在于管理方式出现了问题，要想拥有走心的员工，要在管理方式要寻求突破。

员工跳槽就是几点：工资待遇问题，升职空间，干的不愉快？

我不知道你是否做过管理者？你这是有感而发？还是观察看到或者臆想的情形？其实，你提出了一个很好的管理话题：

公司有两位部门经理，一位是人事部经理，一位是营销部的经理。人事经理性格温和，有一点书生意气，无论对上级或者下属，都非常亲和和谦恭。营销经理性格火爆，雷厉风行，一旦做错事，劈头盖脸就是一顿臭骂。年底，两位经理都评上了部门优秀经理。

但是你仔细观察一下，人事部门的员工都像都经理一样亲和可亲，非常自觉和认真，经理心平气和的交代安排工作，大家一句怨言都没有，不折不扣的落实执行。但是，一旦涉及部门利益和纷争，大家只会一味的赔礼道歉，主动包揽错误，于是，有的部门发现人事部门的弱点，就会有人在争取利益的时候咄咄逼人。

营销部门的员工也都像营销经理一样，脾气火爆，性格刚烈，风风火火，因此，部门业绩也很好。但是，你会发现，营销部门的员工流失率是公司最高的，造成了很高的部门招聘成本和培训成本，同时，部门人心不稳。

公司还有 一个部门是运营部，运营经理是一个性情中人，奖罚分明，时而严格，时而亲和。他有时候对员工特好，有时候对员工特凶，但是大家非常敬畏他。下属表现好的时候，从不吝啬表扬，还时不时奖励什么小礼物的；下属表现差的时候，他此时变成了严师，不仅严厉训斥，而且像导师和教练一样，不吝教诲，让你刻骨铭心，难以相忘。因此，这次年度优秀经理评选，他获得金牌经理的荣誉称号，部门整体表现是全公司最好的。

柔性管理也好，刚性管理也好，都有自己的局限，所以，好的管理者，是刚柔相济的，两手抓两手硬的管理；

好的管理者，善于让他人工作，知道如何激励人，如何管控人，如何指导人、如何监督人，如何组织人，如何协调人。

好的管理者，是一个好教练，好老师，好裁判。

首先管理员工的时候要注意心态管理：在公司倡导“球队文化”，球队里，团队的唯一目标就是赢球；每个人为了赢球都需要拼尽全力并全力以赴；公司也是一样，大家的统一目标就是创造公司业绩；当其中，有人因为自己的原因而影响了团队利益，管理严也是应该的

这个问题其实就是对管理的认知问题！

我从事工作二十多年了，摸索着管理就是管人性理人心，这六个字！

管靠制度，白纸黑字贴到墙上人人平等，触犯了就罚吧！谁让规定好了呢？

人心凝聚需要梳理下属的工作，帮助他成长，这个才是关键。新人到岗啥都不会！领导要如何识别是否是人才？只需要三个步骤，做一遍给他看，让他做一遍给你看。再做一遍给他看，让他做一遍给大家看。让大家再做一遍给他看。如果他还不行就开了吧！我带团队基本上都是这样做的！目前还是靠谱的[大笑][大笑][大笑]

尊重且有原则，才会得人心，有威望。