对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

管理是门科学，也是门艺术。因此处理这类问题时既要有科学的刚性，也要有艺术的柔性。科学性表现在制度来进行规范，而艺术性则是要恩威并施、因人制宜。

无规矩不成方圆。组织中其实多数时候是聚集了一群“乌合之众”，而最好的办法就是统一标准，量化行为，实现这一目标离不开制度。

具体到题主所说的这种情况，与之相关的制度包括考勤制度、绩效考核制度和奖惩制度。

考勤制度是第一层面，先从行为上对员工进行约束，这是员工保证正常工作的基础。

绩效考核制度属于第二层面，是对员工工作结果的衡量。而这个结果的直接影响就是最终发到手的浮动工资。考核标准要能量化，这样结果才可衡量，浮动工资才有意义。这样间接将员工的行为和绩效建立了链接。而散漫和甩手不干的行为往往会对绩效产生影响。

但是，有一类工作能力超强的员工却态度极为恶劣，那么我们就需要用到第三层面的制度：奖惩制度。这从员工激励的角度来规范他们的行为。奖，属于正向激励，罚属于反向激励。一个人有可能绩效优秀，但是傲慢目中无人，那么工作业绩部分该奖则奖，而态度傲慢方面该罚则罚。

制度执行方面要注意公平公正，一视同仁。如果能有典型，最好抓典型立威，无论是正面典型还是负面典型，起到榜样或警醒作用。

制度是一个通用规则，具有普适性，但是现实世界的一些例外光有制度可能远远不够。这个时候需要发挥人的作用。

管理的柔性体现在很多时候不是非此即彼，需要因时、因地、因人制宜。

按照员工对工作的积极成都玩，可将员工分为三类：

）第一类员工属于积极主动型，对他的管理以放手、相信为主。

这样的员工对待工作有自己的准则，有责任心，知道自己该干什么。他不会出现散漫的情况，你的过多干预反而会造成他的不被信任感，反而甩手不干。

所以对待这样的员工充分授权，给予信任，只在大方向上把控，关键节点给予指导即可，他们会按照自己的节奏把工作完成得很好。

2）第二类员工属于主观能动性欠缺类型，他们需要一个监督者来从旁指点、督促。

这类人相对自律差，无人看管时容易随心所欲，即使明知有工作，但如果领导不催，就不着急。

对待这样的员工这需要扮演“监工”的角色，要相对严厉，时不时地敲打敲打，对方才能迫于权威而不得不好好工作。他们虽然表面对于领导的追着不放有些抱怨，但在内心却接受和领导的这样一种合作模式，工作在高压之下反而完成得相对较好。

3）第三类介于二者之间，那就运用拿破仑最擅长的手段：胡萝卜+大棒。

先给胡萝卜喂饱，可以满血工作。一旦发现懒散或不认真或其他“渎职”行为，再使用大棒以示警戒。两种手段要结合使用，才能让员工对领导既敬又怕，这才是一个员工该有的对领导的态度。

管理时注意两方面：

1.制订科学的制度规范员工行为

包含考勤制度玩、绩效考核制度、奖惩制度等，体现的是管理的科学性。

2.管理时要因人制宜

1）积极主动的员工放权

2）消极怠工的员工要充当“监工”

3）介于二者之间的要采取“胡萝卜+大棒”的管理原则。

这体现的是管理的艺术性。

【职场笔杆子创业】独特观点：用老百姓的话说，“人都是欠皮”，意思就是“对他好，他不知天高地厚；对他不好，又看他可怜兮兮”。职场中有个『管理悖反定律』：领导对员工越好，员工越觉得领导的所作所为都是理所当然的，员工就会越散漫；领导对员工越苛刻，员工反而对领导的一点好念念不忘，觉得领导发善心了。这就是人的心理，捉摸不透，却也看得明白。如何能够让员工“走心”？言外之意就是说，员工如何才能明白和记住领导对员工的“好”，进而将“感恩之心”付诸于实际工作中。这才是领导想让员工“走心”的目的。

我将围绕“职场中领导如何通过把握『度』和『原则』，做一个『有本事』的领导”的职场问题展开论述，着重从领导的管理艺术进行分析，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来使用和参考：

领导管理员工，不谈什么管理艺术、管理理论之类的“高大上”的东西，通俗点讲，就是看领导有没有“本事”！

职场人同样如此，一个单位有很多领导，尽管表面上每个员工对待每位领导都是毕恭毕敬的，但是在内心，却有一个“自我排序”，谁的能力强、谁有本事、谁不行等等之类的职场认知。

为什么要谈员工的这种认知？因为员工在内心钦佩谁，行为上自然而然就会听谁的话，也就是所谓的“管理”。

领导管理员工，永远跳脱不了两个字的困扰，一个就是“度”，另一个就是“原则”。

（1）所谓“度”，指的就是领导在“关怀”员工和“批评”员工时，要注意把握尺度和分寸，既不能让自己失去了领导的“威严”，也不能让员工感觉到领导就像“敌人”，让员工有种“厌恶”，甚至是“憎恨”的感觉。

所以，领导一旦超出了“度”，在任何一端都可能让管理超出跑道。

（2）所谓“原则”，指的就是领导在管理员工时，忽视了企业或公司制度，或者忘记了彼此的职场身份和职位，抑或是不知不觉让自己失去了管理的公信力等等，从而让员工认为领导不是一个有原则的人。

可以说，“度”和“原则”在某种程度上是重叠的，“度”影射的是领导个人的主管能动性，“原则”涉及到领导个人的底线坚守问题。二者表面上看似相同，其实本质还是有差别的，直接影响到结果。

会不会做领导，一方面靠后天的培养和历练，另一方面真得要靠个人的管理“资质”。所谓“资质”，说白了就是天赋，你天生是不是这块料，天生有没有这方面的能力，不掺杂任何后天的锻炼。

（1）激励

如果领导并没有这方面的资质，还要进行管理，这时一定不要学那种“江湖”管理手段，而要结合“绩效考核”机制，站在公平公正的角度，从激励的层面来对员工进行管理。

激励的背后，是制度的支撑，并不掺杂任何人为的因素。因此，即使员工对某些考评不满意，某种程度上也并不会怪罪到领导的头上。因为这种管理是“制度管理”，并不是“人制管理”。

（2）真诚

领导没有管理的天赋和资质，就不要“画虎不成反类犬”，跟着一些喜欢“耍手段”的领导学如何管理员工。

现实职场中，这类领导往往只是学了一个皮毛，并没有学到精髓，所以导致员工不仅会埋怨领导，领导本人还落不下好，“两头都不占”。

为了避免这个问题，我始终认为领导要靠“真诚”来管理员工。当然，真诚不可能让所有员工都满意，但至少可以让大多数员工的心能够聚在一起。简单来讲，就是向心力和凝聚力。

职场中，往往什么领导让员工佩服，那就是“有本事”的领导。有本事，简简单单的三个字，背后承载的信息量还是很大的。那到底领导如何管理员工，职场千万变化，哪有什么万能的具体对策，只能是一些宏观性的指导。

按照我的认知，我以为领导要记住三个关键词：一个是“度”，一个是“原则”，一个是“真诚”。度，能让领导掂得起轻重；“原则”，能让领导不至于走出轨道；“真诚”能让领导获得大多数员工的信任和支持。

—END—

谢题主！请恕直言，您的问题误读了‘管理’的含义！管理，是‘管’事，‘理’人。万万不能管人！一百个人，会有一百种性格，您如果管人，您招架不了！（如您所说，有散漫，有太凶的）众口难调，到最后将您落一身不是。企业管理，管理者根据项目的需要，设定一套完整的方案（要广泛征求意见，）。监督，执行，考核就行了。举个例子吧，您只需要把一台性能完好的车，交给您的下属去开，剩下的就是监督他的安全，完成任务和节油了。千万别管他是‘散漫’或者是‘太凶’。任务明确了，做好做不好是他的事。管理者要学会‘放手’。这一点很重要。

想让员工走心，你【想多了】，要啥自行车。

让员工走心，铁了心跟你干，只是你的一厢情愿。古人云“无利不起早”只有道理的，必须让员工看到“利”，落到实惠，才会和你一条心，否则，白搭。

一、你和员工是“契约”，不是“卖身契”，别奢求员工把自己卖给你和公司。

有些管理者，感觉是自己给了员工平台和发展机会，就希望员工死心塌地的跟着自己，美白没事的干活。

员工不能有自己的想法和生活，稍有不顺从就感觉员工忘恩负义。

是这样吗？

绝对不是。

员工和公司的劳动关系是契约，不是卖身契，员工没有将自己的身家都交给员公司。

你奢求员工那样，以最后自己肯定不会落好。

二、让员工看到“利”，利益促动动力。

这里的利益包括好几层意思：

① 工资。以现金发放的工资是员工最直观的利益所得，俗话讲有钱能使鬼推磨，只要是把工资给到位，员工可以付出的更多。

② 福利。福利也是员工非常注重的，很多公司的福利就只有白开水不收钱，其他都收钱。这种工作环境下，员工的福利优越感非常低。

比如有些创业公司工资给的不高，但是福利弄得特别好，每天有下午茶，有水果，有喝不完的饮料，员工都会拿来在朋友圈儿，这就是福利优越感。

③ 培训。身边还有一些员工并不看重外在的福利，而特别需求公司给他做培训。他们认为培训就是公司最好的福利，因为培训可以让他增长知识，得到足够的成长，最终提升自己的自身价值。

④ 认可。得到领导的认可也是员工动力和相对走心的一种方式。

你想激励某个员工，那么可以在一个重要的时间节点上对他有一些认可的动作。

三、以力驱动以外，必要的管理动作也必不可少。

① 建立一种结果导向的企业文化。

在团队当中人人都是以结果来衡量自己的价值，杜绝走后门拉关系的情况存在。

② 和员工达成情感链接。

很多创业团队在初期，没有特别完善的制度管理，很多的都是靠这种情感管理来链接彼此。

③ 建立统一的价值观。

员工个人价值观和你的管理价值观以及企业的价值观要三者保持相对的统一，让在未来的工作安排和职业发展道路才会更加的有效。

④ 给员工梳理职业发展路径。

让员工看到自己未来的成长方向和可以实现的价值，就是帮员工梳理职业发展路径。

员工知道明年后年去发展到什么高度，那么他现在就会去做准备。无形当中也就和你站在了一条战壕里面。

总结，以利益驱动同时加上必要的管理动作，让员工尽量的和你站在同一条战壕，并不要特别奢求员工走心。

关注@职乎哲也，国际认证职业生涯规划师。

疫情发生，你们领导对员工做了哪些关心？

是关心你有没有感染，有没有做好防护措施，有没有口罩，还是担心因为封路等原因，没办法及时上班？

疫情是一次灾难，可在这次灾难面前，却可以更加看清领导的本性。

我有个亲戚，因为工作原因，需要被调动到总部上海去工作。可他现在在湖北。

领导打电话问他，什么时候可以去上海。

他说，现在封路了，哪都动不了，湖北上班都比上海要晚。

领导完全不听他解释，说：现在不是开证明，证明要复工，不就可以出来吗？你赶紧给我准备准备。

听到这话，我亲戚只觉得领导太没人情味了。

现在别说出不去，就算能出去，别人对湖北人都是避之不及。随便到哪去，都先要隔离14天再说。

类似领导不关心员工的场景，应该经常发生。试问，此时的员工，对领导的管理、对公司的感情，会走心吗？不会。

怎样管理才能走心呢？从这里至少可以看出：

对员工太好了，员工散漫。对员工严厉了，员工又甩手不干。不论哪种极端，都是不可取的。

如果管理只是用“好不好”、“严厉不严厉”来定义，管理未免也太简单了。

对员工好，是应当的。因为员工在付出，为公司创造效益，为领导带来价值。

对员工严厉，也是应当的。因为无规矩不成方圆，加之员工会犯错，犯错了就必须受到相应的惩罚。

所以，

这是管理的一个方面。

除了管理手段之外，还要上面说到的走心。

人是感情的动物。人就是这么的奇怪，只要让对方心里有了你，不好也好。不然，好也不好。

就像我亲戚的例子，如果领导在平时多给员工一些关心，同时也允许等过了这段时间，再去总部，我亲戚都会非常感激的。

对员工来说，自己一个人就是全部。可对公司来说，不过是其中一份子而已。难道公司缺了他就没办法开展工作了吗？为什么非要如此着急呢。

就算真的缺了他，工作不好做了。也不应该是这样一种态度。

以你心度我心。领导关心员工，员工自然也会理解领导的为难之处。也就会主动的去承担一些责任，然后做好自己分内的工作。

文化会感染到每一个人。公司的管理需要借助集体的力量。一个人的行为特别容易被一群人带着走。

当大多数人都在默默遵守某种规则的时候，少部分人也会随之而改变。

当然，上面说到的也不是全部。比如，领导的带头作用、优秀员工的典范、多劳多得的透明机制等等，都会对管理起到不可估量的作用。

企业只有把这些都运作起来，形成协同，才能从根本上改变员工的态度，让员工走心。

如果只是一味的头痛医头脚痛医脚，表面看很好，可时间长了，一样不会起到效果。

时间付出了、精力付出了，最终却化为泡影，难道这就是领导想要看到的吗？不是吧。

你诚心对待员工，员工才能走心工作。牛顿说力是相互的，我说诚心也是相互的。

对待员工，既要有母亲一样的关爱，又要有父亲一般的威严。关爱太多成了宠溺，容易不听话，工作散漫；威严过盛，造成逆反，甚至出工不出活。我们常说的打一巴掌给个甜枣大概就是这样。

国企在这方面做的比较好，层级之间都设有厂长和书记，厂长负责生产，以严为主，书记负责思想，以关爱为主。这是一个非常合理的领导结构配备，既考虑到员工的思想和生活，又实现了企业的生产和成长，双重兼顾。所以国企相对的人员都比较稳定，人情味也较浓一些。

下面讲一个案例，王总是个项目负责人，手下有二十来人。他管理员工的办法就是工作时上下级，私下里亲兄弟。工作上基本没个人都挨过他的批评，但是王总在工作上向来对事不对人，对每位员工能做到一碗水端平，所以员工都有点“怕”他。下班后，王总总能照顾到大多数人情绪，谁家有困难都能想到关怀，每过一段时间请大家吃个饭，沟通下感情。所以他带的项目工作效率和团队精神都很高，公司里奖金和评先评优都向他的团队倾斜。

总之，想要员工工作走心，一是企业结构配备问题，二是管理方法问题。做好了优秀的员工才能死心塌地的工作。

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【凌凌认为】凌凌认为对员工太好，员工散漫，对员工太凶，甩手不干，说到底这个都是员工管理的问题。

朋友小张是一名销售主管，因为各项综合能力不错，最终被提拔为销售经理，但是部门另外一个资深销售员工张力却不服输，认为自己的能力更强，应该被提拔为经理，而小张完全是靠走后门当上经理的。小张听后是否气愤，于是跟张力协商立下战帖，看到底谁的销售能力更强。

小张、张力其实销售能力都不错，当然这次比赛各自都有小算盘，小张想借此机会杀杀张力的锐气，张力则想证明自己比小张强，当然在这个一个月中两个人都铆足了劲，最终经过一个月的比拼，小张获得的胜利，张力也输得心服口服。但是小张却被领导叫到办公室。

“做管理不是比武，管理是要学会成就员工，而且不能靠专业能力管理团队，你需要管的是目标和资源。”领导对小张说。

经过这些比拼的事件，领导认为小张不适合做管理，于是撤掉小张的职务，部门的销售经理空降了一位。

作为新晋的管理管理者，如果想一味的跟员工搞好关系，对员工过于友好，会导员工散漫，如果对员工太凶，会导致适得其反，员工甩手不干，其中有一类就是因为员工的能力过强导致，那么针对这些管理建议如下：

1.以目标达成为衡量能力的标准

很多时候作为新晋的管理者总是被员工歧视是因为，员工觉得自己的学历、职称、技能比管理者高，所以才会暗自较劲，但是作为管理者切勿被这些表明的现象蒙蔽。

作为管理者真正想要的是：这个员工能帮忙实现哪个团队目标？

当然这个也是衡量员工的标准，所以不如用这个来管理员工。

一个好的管理者应该特别擅长把员工的个人目标跟团队的目标结合在一起，所以建议利用员工的专业能力，帮助团队实现目标。

2.引领目标，帮助员工成长

如果员工能力很强，作为员工的上级除了要帮助员工定目标，达成目标外，还要想想既然员工能力这么强，那么作为领导能带员工争取什么资源，能帮他解决什么问题。换句话说，作为管理者，应该做好两件事情：

引领员工完成目标

帮助员工争取发展机会。

此时建议好好跟员工沟通一下，比如从目标跟资源的角度，让员工成长

“XX老公司已经几年了，但是没什么突出的业绩，没法跟领导提出升职加薪，你看我给你制定一个目标，我协助你在3个月内完成，如果完成不错，我也能向领导提出你涨薪是或者升职的事情。”

沟通是一种很好的方式，这样不仅能让员工成长，也可让他看到自己的价值，继续努力。

3.恩威并施

一个好的管理者不会无故批评员工，但是在能力强的员工犯错时，管理者如果使劲的打压就会产生逆反现象，严重可能造成人员的流失，建议在批评这类员工的同时更应该做好沟通，安抚员工的情绪，表明批评不是不尊重员工，只是希望员工做的更好，做好恩威并施，这样让员工在接受的同时，心存感激，从而改正错误。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

管理是一门学问

我在企业工作20年了，也经历过几个单位，见识过各种各样的管理方式。对于这个问题，谈谈自己的看法。

我们一定要搞清楚，什么才是真正地对员工好？很多企业都提倡人性化管理，很多单位的企业文化都有“以人为本”四个字。那么什么才是真正地对员工好？

很多人肯定以为，对员工好就是放任员工，员工迟到了不处理，员工作风散漫不处理，员工绩效和业绩没有完成也不处理。其实这不是对员工好，这恰恰是害了员工，是对员工的未来不负责。

首先，现在社会是个竞争残酷的社会，每个企业、每个员工都必须不断进步，才能立足于这个社会。如果企业对员工不督促、不考核，员工就没有上进的压力，也就失去了不断进步的动力和压力。长期以往，员工的素质、能力、技能会慢慢落后于这个时代，员工变成了温室里的花朵。社会在进步，如果个人不思进取，就会被这个社会淘汰。故宫的售票员曾经是令人羡慕的职位，工作稳定，旱涝保收，没有压力。2017年故宫实施全网络售票，取消人工售票，实施了92年售票窗口退出历史舞台，售票员瞬间失去了职位！类似的还有路桥收费员，根据报道，河北唐山2018年撤销了周边所有路桥收费站，降低人们出行成本，真本来就是利国利民的大好事，但是可却遭到了收费站工作人员的一致反对，找各级政府去闹，因为这一措施直接打破了他们的铁饭碗。报道的视频中，其中一位收费员大姐更是振振有词，“我今年36了，没人愿意用我这么大岁数的，我的青春都交给收费站了，我现在啥也不会，也学不了什么东西了。”

所以人在职场，如逆水行舟不进则退。企业过分迁就员工，其实是把员工养在温室里，这不是真正地对员工好。

其次，一个单位里，每个员工的能力不一样，相应的业绩和成绩也存在不同。业绩好的就应该得到高收入和晋升提拔的机会，业绩差的员工就应该受到处理，比如降薪、降职等措施；同样的道理，一个单位的制度应该人人遵守，如果个别员工违反制度不处理，好像是对员工好，其实这是对遵守制度员工的不公平！

管理学中有个著名的“劣币驱逐良币”效应，如果企业中有少许员工，对待工作的态度懒散，又没得到及时纠正，久而久之，就会影响着那些对待工作原本勤勤恳恳的员工，导致他们在工作上的态度散漫，效率低下，最终致使企业整体效益受到影响。

俗话说，慈不带兵，义不行贾。真正地对员工未来负责任，同时也为企业的未来负责任，应该是雷霆手段，菩萨心肠。管理者要用“雷霆手段”来管理企业和员工，奖勤罚懒，在企业管理中，总是和风细雨的讲道理是不行的，制度要统一，行动要服从，要用业绩和结果说话。只有用雷霆手段，才能让员工在压力下成长，才能让员工不断提高技能和生存能力。

而“菩萨心肠”体现的是公平，是考虑到人与人之间的能力差异，在利益分配方面适当照顾弱者；但是你只有具备了“霹雳手段”，你的“菩萨心肠”才成立，如果没有前者，后者就会被视为软弱无能、管理涣散。

晚清胡林翼曾送给晚年的曾国藩一副寿联：“以雷霆手段，显菩萨心肠”，曾国藩阅后百感交集、热泪盈眶，是说到了他的心里。

真正的对员工好，不是一味的迁就，而应该是给员工压力，让员工成长起来，提高员工的自身能力。员工做错事情，如果企业不对员工进行处罚，而是迁就和敷衍了事；但是社会不会迁就员工，会给员工惩罚的。

怎样管理才能让员工走心？这确实是职场上管理者们经常遇到的一道难题！员工为什么难管，原因有很多。但归结起来就一条：是用人单位与劳动力者之间的期望不同所导致的。从用人单位来说，赚取更多的利润是头号目标，企业各项管理都必须服从和围绕这个总目标开展。从劳动者角度来说，向往既轻松又有面子的工作，而且工资还不能低。这不就是一对矛盾吗？所以，作为管理人员夹在老板与员工中间，既要服从企业经营总目标，为老板多钱，又要兼顾下属员工，为他们争取更高的薪资和更多的福利待遇，好管理吗？很不好管理！

尽管如此，但是作为职场人，作为企业的管理者，逃避不是办法，只有想办法去解决这个管理难题，才是最有价值和意义的。对于这个问题怎么处理，本人有以下几点看法，与大家共同探讨：

现在的公司或工厂，员工的主体就是八零后、九零后。零零后和七零后占比少。对于九十年代及以后出生的员工，思想上要开放与自由得多，接受新鲜事物较快，有自己的主张，但不喜欢受约束。他们这一群人如果仍然用以前的老套式、用企业的规章制度去进行硬性管理，不但他们心里不服，而且容易产生逆反抗拒心理。正如题主上面所描述的“对他们太好，太散漫，对他们太凶，甩手走人不干了。”

所以现代企业管理，在坚持原则的前提下，进行人性化管理是势在必行。以前计划经济时代和改革初期的老套管理方式已经落后了、行不通了。

实行人性化管理有它明显的优势，主要包括以下几方面：

1.可以充分发挥员工的工作潜能，提高工作效率，创造更好的绩效

2.可以增加员工的主人翁意识，增强责任感

3.创造良好的工作环境与工作氛围

4.可以增加员工队伍的稳定性

5.可以让更多的员工成为优秀的劳动者

6.可以提高员工主观能动性，积极提升业务水平

7.可以激发员工向上和进步的欲望，从而为企业培养更多的优秀人才和骨干力量

8.可以形成优秀的企业文化，对员工形成很强的粘性

9.当企业遇到困难时，员工可以团结起来共同克服困难，为企业顺利渡过难关有很好的帮助作用

人性化管理，在实际管理中主要表现在以下几个方面：

1.人性化管理的核心是以人为本，以人为第一生产力

2.人性化管理是以人为主导，不是以技术或机器设备为主

3.人性化管理不搞“家长制”“一言堂”式的管理

4.人性化管理重点在于优化职场环境，促进员工思想交流、挖掘员工的潜能

5.人性化管理是与科学规范化管理相结合，也是科学规范管理的升级版

不同的企业要结合自身实际情况，合理采用管理模式。并不是每一个企业都适合人性化管理。一般来说 ，在企业初创阶段是不适合人性管理为主的模式。只有当企业发展到成熟和高级阶段，才适合采用人性化管理为主的管理模式。

那么企业在采用人性化管理时，要把握好一个尺度，该严管的要严，该放宽的要放宽，不能笼统地全部一个标准。因为太严与太宽都不利于企业的管理与发展。

一般来说，在不涉及企业核心利益方面，可以放宽和人性化管理。比如说，规定定期休息与灵活休息相结合，规定有事都可以请假，规定每周周末可以不穿工作服等等。

另一方面，若涉及到企业的重大利益与形象声誉方面，就要按照企业规章制度进行科学管理。违反了相关规定，损害了企业利益或形象声誉的，必须按企业规定执行处罚。当然，这种情况下，虽然以制度管理为主要，但有时也要考虑人性化因素，对于不是故意和初犯的情况，可以酌情轻罚。如果后果轻微，可以实行教育批评为主，罚款为辅的方式进行管理。

人性化管理也要求管理人员与员工要保持适当的距离。不要靠得太近，也不要离得太远。现在有些管理与下面的员工打成一片，甚至还与员工称兄道弟的。要知道，带有哥们义气来管理企业是行不通的，其不良后果是很多的，既不利于员工本人的成长，也不利于管理人员的职业发展。

相反，另一种极端就是管理人员对员工太过苛刻，要求太过严格，从管理者内心来说，是为了员工更好的成长，而对于员工内心来说，这是在极限施压，是过分的管理，员工实在受不了，只好选择离开，哪怕是丢掉个月工资也在所不惜。

企业是否可以留住员工长期做下去，甚至以企为家，关键还是看薪酬与福利待遇方面是否有优势。现在的人都很聪明，也很现实。不谈待遇空谈理想，画饼充饥式的管理是行不通的。因为现在的员工根本不吃这一套。有钱好说话，没钱什么也别谈。这就是现在的员工主流思想。如果老板还一味地以洗脑式的方式管理员工，他们也不会听的。因为他们认为，这世上，只有钱可以解决很多问题。包括，穿衣吃饭，尽管买房买车，子女教育，生疮害病，供养老人等等诸多现实问题。

因此，企业要想稳定员工队伍，扩大规模，那么就要考虑提高员工薪酬水平和福利待遇。至少要居于当地同行业的前几位水平。否则，用其它办法想留住员工是比较难的一件事情。

现在的人压力都很大，包括来自工作、生活、子女教育和老人供养等多方面。那么，在这样的形势下，如果员工没有合适的时间休息，总是感觉没有休息好，身心非常的疲惫不堪。如此下去，他们也有承受底限，超过这个底限，他们会走人的。不说为了钱，他们也要为自己的命着想吧。

另外，每个人除了工作外，还有很多私人事情，包括社交应酬等。如果没有适当的休息日，他们怎么去办这些事情，一个人不可能一生只有工作吧。

因此，企业合理安排员工的休息日是让员工安心工作的有利因素。比如说，要做到劳逸结合，才能既提高工作效率，又让员工身心健康得到保障。

在实行一定的模式管理过程中，也要因人而异的，采用差别化进行细分管理。因为每个员工都是一个不同的个体，有不同的性格，有不同的心理特征，有不同的水平。因此，要想把每个员工都管理好，就要因人施策，因人而异的采用适合本人的细分管理方法。

比如说，有些员工就不反对严管，但不喜欢领导话多，也反对不公正廉明的处理员工问题。有些员工则是喜欢宽松的管理，但不喜欢无节制地要求加班，或屡次占用他们的休息日等。有些人要大声说并且严厉的说才有效果，有些人要轻言细语的说才有效果。管什么人就用适合管理他们的方式，这就是差异化细分管理。

要做到管理得顺利，让员工走心。那么前提是要有完善的一套制度体系，并且规范管理，做到奖罚分明。这样，员工才会从心底里服从上级管理，才会认可领导是为他们服务的，领导才是正义的象征，是他们的靠山。

企业管理是一个复杂而又细化的过程。在这个过程中，除了要用规范的制度去管理，重点也要做到公平、公正，透明。换句话说，要做到有奖有罚，奖罚分明。不能做得与做得差一个样的对待，试想，这样管理，谁还会认真工作，到最后，遭殃的还是企业。

因此，企业要想发展壮大，必须留住和培养一些优秀人才和技术骨干。给他们创造一个科学化管理、规范化运作、奖罚分明的工作环境。要想让员工打心底服从管理，要以人性化管理为主，以科学管理为辅，重视员工的薪酬与福利待遇，合理安排员工休息。形成良好的企业文化，塑造良好的企业形象。

我是兰强君玲，交流职场经验，分享职场干货，欢迎关注，点赞，分享与转发，谢谢！

【蔷薇职场】的理解：

团队中，对员工太友善了，就随意散漫，对员工严苛一点，就甩脸子走人？这是很多管理者头疼的问题，管理下属一定不能情绪化管理，而是既有柔性管理，又有硬性标准。

作为管理者，为下级的成长提供正确的指导，是责任也是义务，这就需要管理者洞悉员工心理，掌握必要的方法和技巧。

我的观点：

工作中，员工难免因为阅历浅、能力弱、缺乏方法、做事散漫等造成失误和偏差，这时候需要有人进行点拨和引导，从而修正失误。

那些管理做得行云流水的领导，都是掌握了必要的方法和技巧。如何管理下属，让员工心服口服？把握三大点核心：

其一，分析原因，员工不用心工作的原因对症下药 ，其二，策略方法，你该怎样有效管理？其三，管理步骤，怎么有效辅导员工，塑造你想要的团队？管理能聚拢什么样的人才，他就能走多远。好的领导懂得知人善任，把员工的力量发挥到极致。

1、下属不知道该做什么

确认下属是否明确工作内容，工作开始时间、截止时间，完成标准等。

例如，小王是技术部门主管，手下7个人，安排工作的时候。比较着急的上线项目，他会说”要抓紧做“，可这个抓紧跟员工心理的抓紧可能不是一个概念，如果他说：这个项目，周三前要给我就行。

职场沟通中”尽快“”还行“”应该“”可能“等词汇，都是不职业的沟通表现，员工很可能不清楚你的重视程度及标准。 要明确告知内容、截止时间、完成指标等，避免信息不对称。

2、下属以为他们正在按要求做

领导安排了工作，并不是完成了任务，安心等下属结果就行，对于素质高的员工，会懂的主动汇报结果，对大部分员工来说，在完成任务过程中，结果却与预期不符。

根本原因在于管理者缺乏任务过程中的监控、反馈、指导和沟通。

例如，我以前公司领导，分配任务后，即便出差也会做这几件事。会关注员工的状态，定时跟踪任务完成情况，了解下属执行过程中的障碍，提供必要的资源支持，最后与员工随时随地的沟通。

3、下属认为自己方法更好，你的不方法不管用

上司容易按照自己的经验、偏好来管理员工，比如”这件事应该这样做“，”我以前这么做过“，管理者是好心教导，下属可能不领情，每个人的资质不同，工作方式不同，遇到的问题不同。

那么下属，会认为”你不了解情况，是纸上谈兵“，或者”管不了这么多，只要有好的结果就行“，这样久而久之，员工容易养成一意孤行的习惯。

1、阐明你对员工的期望

下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。

管理者要跟下属做一次深刻的沟通，清晰表明你对他的职位期待和要求，同时，员工也会潜意识向你的期望标准靠拢，更明确工作方向，

①抽个时间，找你的下属聊聊，先让他谈一谈对自己的岗位理解是怎样的，岗位职责、界限、标准，做到怎样算是优秀，谈谈的心目中对领导的要求。

②对照他对岗位、职责的理解跟你的理解一致么，如果一致说明比较契合，如果不一致，说明下属还不清楚你的真正期望的要求，而是在揣摩着你的意图去工作，不知道怎样做能让你满意，这样工作起来也不会痛快。

2、确保说清楚了

下属工作没做好有时候责任不在下属，而是因为管理者没有交代清楚。

作为上司，要清楚地了解工作任务：

建议将任务以书面形式确认，如电子邮箱或即时通讯等，让下属对任务一目了然。

一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。

（1）WHAT——是什么？做什么工作？目的是什么？

（2）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？

（3）WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？

（4）WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（5）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？与谁一起做？谁来协助？

（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法、步骤怎样？

（7）HOW MUCH——多少？做到什么程度？达到什么样的数量、质量、效率、成本标准？

例如，当安排一个从0到1的产品给下属时，可以这样说：

这是一个房贷产品APP，公司希望通过它，建立经纪人和用户之间的比价平台（WHAT）；从而建立我们的后台数据资（WHY），这个APP会在安卓和iOS平台上架，预计下月中旬15号上线，我希望你做主要设计，部门小张可以辅助你一起进行（WHERE、WHEN、WHO）；你们两个先去做用户调研，看看目前竞品的市场和口碑（HOW）,上线后，争取做到市场占有率80%，用户留存转化率50%（HOW MUCH）。

这样，明确工作任务及具体细节后，还需要保持史前、事中的跟进沟通，告诉你这样做的原因，倾听下属的反馈，最后确定员工手头工作的优先顺序，确保上下之间对工作任务的一致认可。

运用5W2H的方法，可以清晰下达指标，但也有弊端，会给员工以压迫的感觉，所以，这种方法也要因人而异。

管理者可以征求下属的一件，下属会有一种参与感，感到上司对自己的信任和认可。这样，下属工作的积极性就调动起来了。

世界上没人真正喜欢听别人发号施令，管理者安排下属工作时，最好多用协商语气与下属沟通，你尊重他们的一件，这样下属就能愉快接受，并快速有效完成。

三、管理步骤：怎么有效辅导下属，塑造你想要的团队？

1、营造信任范围

利用权威原理，让自己成为专家或借用专家的力量

①管理者说服员工信任你，可以把你的专长、职场高光时刻等不经意的展示出来

②如果缺乏专业权威，比如新上任的管理者，可以巧妙借助权威。

比如巧妙引用引出总裁的指示和关系、与某位影响力的专家关系等

③引用权威言论、数据、经典案例等，起到权威效应。

举例说，马云刚开始创业时，讲”互联网改变世界“，大家都认为他是骗子，后来马云换了个说法，说”比尔盖茨说互联网将改变世界“，大家就信了。

营造信任范围对取得辅助管理下属至关重要，辅助是上司与员工的互动过程。员工也乐于向管理者寻求帮助，学习长处并敞开心扉。

2、确定辅导目标

成功的辅导首先要明确目标，辅导什么？在哪些技能、知识、方法上展开辅导？通过辅导达成什么预期？员工能获得哪些成长？进而寻求对目标的正式一致认可。

举例说，有一个提案演示，你想在下周部门会议上演练（确定目标），与演讲员工达成共识后，辅导目标就定位帮助员工更好的提升提案演示技能（寻求目标一致认可）。

目标不要散，要清晰具体，将重点集中到一两个能帮助关公提高绩效或消除技能缺口的目标。如果员工同时有几种技能需要提升，按照轻重缓急，分清主次，一次只进行一种技能的辅导。

通过确定辅导目标，和寻求目标一致认可，慢慢的，员工就会聚焦工作优势，积极发挥自身才华。

3、进行辅导会谈

在辅导会谈中，可以与下属面对面讨论工作绩效短板和所需技能，或者职业素养。

举例说，小丽上班不积极，一个月要迟到三次，工作比较散漫，在会谈中，就可以说工作纪律与绩效挂钩问题，牵涉自身利益，员工一般会重视起来。

但辅导依赖于相互协作，需要积极的情感交流，你可以：

①肯定的语气，多认可，多鼓励

②关注个人发展的机会，指出辅助目标将有利于职业生涯的跃迁

③表达你的提供帮助的意愿，与下属一起制定行动计划，特别是明确计划时间表。

总结：管理下属，让员工心服口服，安心、用心的工作？总体而言，需要把握三大点核心：

其一，分析员工不用心工作的原因对症下药

其二，运用策略方法，阐明你对员工的期望、有效管理征求意见，再下命令。

其三，制定辅导步骤，营造信任范围、确定辅导目标，进行辅导会谈。

领导在管理团队时也可借助上述方法，或主动学习更多的管理技能来提升自己能力，

从而塑造你理想中的团队。

【职场藏经阁】为你解答：对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，这是管理者与员工的博弈斗争，很显然管理者失败了。做管理也需要一个巴掌一颗糖，一厢情愿地对员工好，没有了威严，也没有了底线；对员工过于冷酷无情，只会让人敬而远之。

职场案例：公司分管业务的女副总，就像个女魔头，人人都怕遇见她，掉头就走的都大有人在。进厂门口会和保安吵架；去车间骂生产工；在部门骂下属，便是日日新鲜。

我在职期间，看见她骂走了两位下属：一位是主管，一位是业务员。这个主管是忍受不了她的嚣张跋扈，当场顶撞她，闹到最后，还是斗不赢她，最后被诱骗至辞职。那个业务员也是无法再忍受她多年来的欺负了，在部门怼得她都反应不过来，都说老实人不能欺负了，最后辞职不干。

像这种对员工那么凶的管理者，其实是很不合格的，下属会像老鼠见到猫一样，这就失去了管理的意义。

一、对员工，不能只给糖。

作为一个管理者，对员工只讲好话、只给好处，把员工捧在了手心，处处关心他们。很明确地告诉你，这样的管理是无效的，管理者充当了老好人的角色。

员工最会看领导的眼色做事了，你的和蔼可亲，将会成为了他们得寸进尺的筹码。得到了好处后，就会想得到更多的好处，是不会有满足的一天。

给了糖后，要收到应该有的积极与配合，而不是像上帝一样供着。既然给糖不好使了，给就一个严厉的鞭策与刺激。领导者无法不这样做，人性就是欺善怕恶，如果被员工吃住了，任何管理都是做不出成效的。

二、对员工，不能只有压榨。

一个好的管理者，是不会对员工太凶，也不会去压榨员工的，只会让员工自动自觉去完成工作。

管理者太凶了，只说明了一点，这个管理者还不太会管理。管人就是管心，不是用口来管，张口就来的，不是夸夸其谈，就是谩骂员工。

对员工太凶了，压榨过了头，员工必然会反弹，甚至辞职。对员工的霹雳手段，不是说上就能上的，必须丑话说在前面，把游戏规则、处罚等等，一定要在事先说清楚，让他们死得明明白白，就无话可说了。

三、管理的博弈关系。

好的管理者，对待员工的态度应该是：既近又远；既好又坏；既给糖吃也给巴掌。

一个老好人式的管理者，带不出一个好的团队；一个不近人情的管理者，同样也会带散一个好的团队。

管理者与员工之间是博弈关系，你强他就弱，你弱他就强；你进他就退，你退他就进。严格之中，带有人情味；温和之中，带有严厉。

管理者提倡什么，员工就会注意什么；管理者检查什么，员工就会做什么。避重就轻、舒适轻松，这就是员工的心理动向，也是人性使然。

【职场藏经阁】认为管理的艺术，在博弈关系中体现。作为管理者，不但要懂得博弈的变量，还要成为博弈关系中的优胜者，这样的管理才具有实际的意义。

如果被员工反客为主，那管理就不存在了。管理者管理员工，其实管理的就是人性，了解了人性，管理起来也就轻松自由了。

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题主说的极是！我有过这种做法，亦有过这种对待。

我做员工时，我有一个“善”领班，一个“凶”领班。

两领班都从员工晋升的，“善领班”什么都不好意思管，对员工的各种要求都不好意思拒绝，“老好人”一个。所以，员工个个都不怕她，都会找各种理由挑肥拣瘦。整个部门自由散慢，没有一点工作激情，业绩是全公司最差的。

“凶领班”那是绝对相反，第一天就开员工会，表示以后一切行动听指挥，否则，扣绩效，不批假，开罚单，开除！

自从她做了领班后，她就瞧不起员工了，也很少呆在卖场，都是在向主管，经理，总监。。。汇报工作去了。见着员工都是批评，业绩不好都是员工懒，动不动就拿员工开骂开罚，很多员工都受不了，三个月不到就走了，所以，我部门是常日招工的。

没过多久，我也就是唯一的老员工了，“凶领班”儿子有病辞工了，我就成为唯一有条件的接班人。

我是很反感“凶领班”的，我也是和“善领班”一样，但我还有一点就是“鬼点子”特多，会搞气氛，会和员工亲近时实事求是的说出她的优点和缺点，但在领导开会或集体讨论时，我只会一个个宣扬她们谁在某方面有特长，做得好，强调我们团队的人都很好。

就是这样，我们部门就真的慢慢变好了，好多年都没有员工辞职，都成为群策群力的好姐们了，当然我这个其貌不扬的领班也慢慢被主管和总临的认可了。

怎样才能让员工走心，应该学习胖东来对员工的管理经验。

一、舍得

舍得舍得，有舍才有得。于东来把挣来的钱中的百分之九十五都分给了员工。试想这样的老板，员工怎能不用心追随？

几乎所有的老板创业目的就是挣钱，使自己成为有钱人。于东来则不然，他并不贪钱，把自己能支配的钱财都分配给了员工，据说他的店长一年能挣一百万，而于东来自己，一年只留下够自己和家人开销的钱。

舍了钱财得了人心，胖东来开一处火一处，主要原因就在于员工把企业当成了自己的家。

二、真爱

老板真爱自己的员工，员工才能拼命为企业奉献。

于东来常挂在嘴边的一句话是，“这么多人跟着我干，一定要对他们负责，带好他们，就像对待自己的亲人一样，让他们时刻感觉到大家庭的温暖总在他们的身边。”

老板把员工当家人，员工自然也把老板当亲人。胖东来的员工把企业当家，为了“家”更好，他们竭尽全力做好服务，比如保洁员跪在地上擦地板。

三、一系列公平高效的管理制度

光有爱和舍得也管理不好企业，必须要有一套科学高效的管理制度。

每年胖东来都会对优秀员工进行表彰，选拔的机制绝对公平公正，这极大的激发了员工们的积极性。

胖东来还有一套考核管理员工的人性化制度，使得企业蒸蒸日上！

在分析这个问题之前，我先来讲讲身边的2个真实故事。

例子A

我一个朋友，他前年开一家小加工厂，员工有15个左右，员工基本是七大姑八大姨的子女亲戚关系。由于有着这层亲戚关系，朋友身为老板，但对员工也是非常的友好。

朋友在工作中，给员工分配工作任务都是以商量的口气对待，员工出现的错误问题，也不好意思直接指责和惩罚，只是要求重新做好。晚上下班后，时不时会给员工加菜，陪员工喝酒谈天论地。久而久之，朋友在员工的心目中失去了老板的权威，他的指示要求，员工都是儿戏对待。这样便造成了工作效率急速下降，产品质量参差不齐，最终导致工厂经营不当而关门大吉。

例子B

我一个表哥，他开了一家布料批发公司。他贵为老板，但要事事亲为，他不放权，也不放心员工的工作。对于员工的每项工作，见过的那个客户，他都要亲自跟进，这样造成他的工作量繁杂费精力，从而脾气异常烦躁。

他对于每个员工完成不好的工作，或者出错的工作，他都会毫不留情地大声批评。同时，他不仅批评该同事，还会把所有相关的员工一起给批评。员工看到他，都是心惊胆战的，没有一点的安全感。所以，他公司的员工绝大多数都是接受不了，工作几个月辞职时常发生。

通过两个事例看出，老板对于员工管理的好坏关系着公司的发展存亡，是一大艰巨的任务，要谨慎有效对待。

01、建立合理的管理制度

“无规矩不成方圆”，任何事物都不能脱离制度的管理，只有合理的制度引导，才会让员工有着清晰的工作目标，并对自己的工作行为标准有着充分认识。

建立有效合理的管理制度，可以端正员工的态度，更好发掘员工的能力水平。

02、合理考核员工 任人唯贤

科学分析员工的特长以及技术能力水平，把合适的人安排到合适的工作岗位。比如，该员工善于交流，有极强的沟通能力，可以把他安排到市场业务部门发挥他的能力。

为员工提供一个公平公正的奖励机制，多劳多得，提高工作激情和积极性，对于工作特别突出的员工，要把他放在管理岗位上参与管理；对于平庸又无心工作的，唯有降级甚至淘汰。

03、钱要给到位，心不能受委屈

参加工作，最为关心的是待遇，要想“马儿跑得快”，就得让“马儿吃够草”。员工的待遇薪水，绝不能拖欠，不能随便罚扣。想要获得高薪，唯有努力工作，取得好成绩。

待遇是一方面，另一方面是在公司中是否干得开心。为员工创造一个阳光的办公环境，避免给员工造成巨大的压抑感，这有助于他们可轻松工作。对于员工的思想工作，不能动不动就发脾气、惩罚，要做到奖罚分明，有理可依。

身为公司领导者，首先要以身作则，对于员工的管理问题，要做到做到公平、公正、公开。及时注意员工的工作态度以及情绪变化，分析问题原因，及时调整管理策略，让员工对公司有归属感和责任感。