对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

这个问题其实就是对管理的认知问题！

我从事工作二十多年了，摸索着管理就是管人性理人心，这六个字！

管靠制度，白纸黑字贴到墙上人人平等，触犯了就罚吧！谁让规定好了呢？

人心凝聚需要梳理下属的工作，帮助他成长，这个才是关键。新人到岗啥都不会！领导要如何识别是否是人才？只需要三个步骤，做一遍给他看，让他做一遍给你看。再做一遍给他看，让他做一遍给大家看。让大家再做一遍给他看。如果他还不行就开了吧！我带团队基本上都是这样做的！目前还是靠谱的[大笑][大笑][大笑]

1、要建立有共识的奖惩制度，并严格执行，一把手要带头执行！

2、管理好员工预期，意见收集解决、员工职业规划、各类人才上升通道要健全。引导员工向先进学、向领导学、向专家学，并通过机制安排奖赏先进。

3、设计以企业、部门、个人目标追求，并建立各类迅速、精准、高效的反馈机制，训化员工行为、思想。

4、建立各类量化指标，增强指标统计方法。以指标心领。

5、切实为员工解难题，提供高效、精准的解决方案。

6、给一线管理人员授权，为一线管理人员撑腰！

7、为团队争取外援。争取大目标，争取大资源。

对员工太好，员工散漫，对员工太凶，甩手不干。到底该如何管理？才能让员工走心

管理者管好员工最为科学的管理方式当然是因材施教，因人管理。其实我们按员工加入公司的时间划分，可将员工分为以下四类：

1号——刚入职新人，工作意愿度极高，但工作能力低

2号——成为公司人，工作意愿度很好，工作能力一般

3号——公司中坚人，工作意愿度一般，工作能力较好

4号——公司核心人，工作意愿度一般，工作能力极强

注意：此处工作意愿度通常指被动接受指导工作意愿

那么我们对这四类员工的管理办法是什么呢？

1号员工，管理者要多指导，多要求，以命令为主

2号员工，管理者要多陪伴，多辅导，以教练为主

3号员工，管理者要多沟通，多配合，以合伙为主

4号员工，管理者要多授权，多支持，以授权为主

同一部门可能有多类员工同时存在，所以集体会议中管理者要留意员工类型，合理布置工作和现场沟通协调，切勿一言堂、一刀切、一锅端，忽略不同员工心里感受，殊不知从你这次会议开始，可能就有新人因为缺少陪伴关爱而想离开，有骨干因为太多约束无实施空间而决定跳槽了。

管理正因为对象的不同才有了艺术美

管理不是学出来的，是干出来的！

一切的方法经验，终要落实到实践中才有价值意义！

关注我，每天学习更多用人技巧！

资本主义社会是这样子滴！

制度约束人，而不是人管人。一视同仁，不管什么人都要按制度办事。人管人只能越管越乱。

一定角度看，这实际是管理者的摆位问题，是怎样带好队伍大课题下的小课题。

对此，有这样的一种说法或观点：你的下属希望你能融入他们，但他们也不希望他们的领导只是他们当中的一员。

与众相得，其实《孙子兵法》中就描述了此种情形下的感性状态。

管理者的摆位，是与员工打成一片还是摆出架子，这里有一个度的问题，对此，逆向管理书籍有这样的观点：你的下属希望你能融入他们，但他们也不希望他们的领导只是他们当中的一员。

寻找与下属相处最适合的那个点，进一步展开研习，可参阅亚马逊上的精进你的领导力 团队管理部分章节。

“与众相得”，这里的“得”可理解为投合……

员工走不走心，关键是你能不能抓住他的心。管理又不是力气活，不是力大力小的问题。

我举个例子，你负责的项目眼见就到关键时期了，可技术负责人突然家中有了变故，要回老家一趟，恰巧这个人还是别人替代不了的。这时候，从对方的角度想，你觉得他是会留下来继续工作，还是赶快回家料理事情。

这种问题很现实，生老病死，婚丧嫁娶，谁一辈子还不碰上几回呀。

所以，人的心思，打从人类还在树上的时候，就已经可在DNA上了，肯定是自己的事情优先。

一个人进了一家公司，如果公司和他的价值观有冲突，管理方式有冲突，尤其是和他的工作目标有冲突，你觉得，他会怎么样。

况且，很多做管理的人，只会用管理的模式去管人，而忽略了对人最基本的认知。这种情况下，你还想让员工走心，怕是自己想多了吧。

卫鞅（也就是后来的商鞅）任职之后，做了一件了不起的事情，就是我们常说的徙木立信。

他让人把一根大木头立在城中，并告诉老百姓，凡是能扛着木头到城门的就给10金，结果没人信，后来加到100金，有个小伙子决定试试，然后就拿走了赏金。

为什么要讲这个故事。立木就是立游戏规则，做到的就有奖，大家都说话算算数，不能耍赖。

你做管理也一样啊，先立规矩，比如，上班过了几点就算迟到，业绩做到了多少就奖励。这都应该有明确的、可量化的细则，进行管理。

你倒省事，什么是“太好”，什么又是“太凶”，这里面有细则吗？遇到什么情况，可以太好，碰到什么问题，又应该太凶。

完全凭心情管理，甩手不干已经是好的了，要是我，可能会甩手巴掌过去呢。

凡事背后都有道理。你的员工为什么你一“太好”就散漫，你一“太凶”就甩手不干，这背后的原因，你深究过吗？

既然，员工是经过公司招聘、面试、审核通过进公司入职的，那就说明，公司是认可这名员工的能力，并愿意合理使用这份能力的。

可一个人，尤其是在职场上，想要完成一项任务，是不能仅凭个人能力的，一定是需要支持的，作为领导，不能只是管理，还要学会协助。

而且，有时候，管理者还要拿出当服务员的心态，放低身段，帮员工找资源，找方法，去解决他的问题。

你在帮助他，解决他的问题，达成他的目标时，你觉得他会发对你，不甩手不干吗？

别把自己的管理者地位太当回事，就更容易看明白员工的所思所想，并以员工的目标为驱动，帮助他们实现自己的想法。这才是一个管理者，最合适的角色。

如果做不到，就别期待现在的员工，还能什么都听你的。

谈不上对员工要好还是要坏(严)，一切在制度下运行就OK，中国人最缺的就是契约精神和诚信，作为管理者只要在执行制度上，做到公平公正，严于律纪，就不会或者会减少你说的这种境况！

对于管理应该根据单位的情况去做，对于员工不能管理太严但是也不能松懈，这个不是相对的问题而是绝对的问题。要求不严主要是在其它时间而不是工作时间，不能松懈主要是工作时间而不是其它时间。这个也就是说在工作的时间必须严格按照制度去做，既然有了制度必须要执行，制度不是虚样子而是必须真实的去做，否则就不要去制定什么制度。对于员工管理要实行能者上庸者下的原则去加强管理，随时实行奖罚分明的制度，还要执行奖不低过有过必究的原则。也就是应该奖就当时奖，有错当时就改正，这个也是当天的事情当天做，随时的事情随时就处理的原则，对于员工如果有才能就奖或者按照规定进行提升，如果没有能力还不好好工作的就要根据情况进行处罚，真正不行就可以辞退。在平时生活中也要爱惜自己的员工，对待比较有困难的职工自己要救助，也要提现对待员工的温暖，使员工能够从内心体贴到真正的温暖和感激，这样才能更好的去在工作中管理，对于员工如亲人对待有残疾的员工也不要抛弃，更要体现出真情的帮助，这样也就会成为有团队精神，有团队的生活，有团队的工作作风，这样也可以提现和谐共处的团队精神。

用制度管理

对员工好和对员工凶，都是在说你是如何做。

当领导的不是看着员工或者是讨好员工，要树立明确的观念：我们大家为了完成什么愿望聚集在一起，各自分工分别是什么，他们完成会得到什么，完不成或完成的不好他们将失去什么，这是员工入职前需要明确的。

平时领导的责任是帮助他们不断学习和提升，只有自觉的人聚在一起才有可能做成事情。如果你需要监督才完成工作，说明你的领导能力和用人水平有待提升。

人都是为自己而活，为领导活只是表面假象，你应该熟悉人性。

按劳动法执行就可以了，管好自己，才能管理别人，自己都在犯法，让别人敬业守法，不能服人，当然不好管理……

及时雨，

毛泽东时代为啥那么好管？是因为人人平等，领导对员工没有歧视，没有偏见，更多的是关心有困难的员工，

人不能对太好，狗不能喂太饱，人心不足蛇吞象。实际对员工好得分清啥事，不能一味对员工好，那就注定你是公司没有发展前景的领导。上班严抓严管，下班可松可散。作为一位领导，必须有原则，有底线，公私分明，公平公正才能受欢迎，让人敬畏。

这就是我们一部分企业尤其是私人企业中常见现象，按照今天的说法叫企业文化。

文化涵义非常广，源头源于社会总的文化发展和形成，社会总文化存在问题势必带进社会方方面面和角角落落。

如今新老社会观念文化交替时代，新一代年轻人在文化观念上和中老年一代有非常明显不同，即时在囯企公司上班一族。

标题上如此的用人思想指导就严重破坏了“量才落用”和“一视同仁”的用人文化游戏规则，所谓对员工太好，恰恰显示你做老板或者经理管理者无能的表现。

企业文化最突出的就是管理制度，而我们中国一部分企事业单位包括私人企业用人问题都是发生在这个“文化意识”和“管理意识”这个瓶颈口，使得企业单位用人红利始终不稳定，原因主要结症在几个方面：

一。一线人才工资待遇划分，这个问题华为任老板处理非常特色，私人企业好处在老板一个人说了虽，也就是老板文化决定了他的企业发展未来。

二。任人唯亲，这个情况国营企业和私人企业是普遍存在现象，西方发达国家上层管理阶层一样，不要迷信西方不存在任人唯亲！关键还是在企业文化和撑控公司和企业这个管家。什么样的文化决定什么样的企业生存时间，什么样的员工素质和素养。

三。没有一条铁一般的好与坏，优与差的奖励激励用人制度，仅仅靠收拢，抚慰，哄蒙，拉邦结派搞企业事实最后一定走不远，为什么我们企业决乏创新能力关键问题就是人才层面严重处于不稳定的状态。

从朋友标题出题上基本可以猜到他是一个私人经营公司，他的管理方法是处于爷爷时代那种利用小恩小惠非常落后和愚昧的“传统”手段来管理员工，其结果发现七个缸，五个盖，怎么搞也搞不定。