对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

作为企业领导，在企业管理当中要善用制度、感情、威信三大法宝才能让员工走心！一、用制度管人，让员工从内心不敢散漫！无规矩不成方圆，企业管理不可能每个人都靠人盯着干活，制度才是真正的老板，可以无形之中管理好本企业员工。

作为一个企业，人员少说五六个，多则成百上千。企业的领导者要善用制度管人，将企业中员工要遵守的行为规范、工作守则、奖惩方案等明确下来，保证整个企业的元转和工作效率。

无论企业领导是否在这个企业上班，严格的制度管理无形之中让员工知道什么可为，什么不可为，从而约束自己的行为，保证自己的工作效率。

在实际运用当中，企业领导者要注意以下3点：

企业所有的员工在制度的约束下达到自觉，而企业领导者要保证制度的严肃性，万万不能将制度搁置一边，每次都为员工“开绿灯”不去执行，这样管理会越来越混乱。

老李在多年前是一个小企业的技术骨干，因制作的产品工艺讲究，深得客户的欢心。企业出台相应的制度，揽到客户订单的，按照订单额的千分之五予以奖励。

偶尔的机会让老李揽到了300万的客户订单，此时企业却“食言”了，因为老李当年的工资仅有1000元。

老李一气之下离职，这个企业少了老李的技术骨干，效益逐渐下滑，大客户也跟着老李而去，最后企业老板不得不关门大吉。奖励出尔反尔，这是管理大忌。

三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡。虽然马谡和诸葛亮私交甚好，但是因为个人失误痛失战略要地街亭的时候，诸葛亮并没有对他一视同仁，军法处置，斩首示众，从而稳定军心。

以上两个故事说明了一点，既然企业制定了制度，无论是奖还是罚，一定要按照制度执行，树立企业的威严和纪律。

员工都是社会人，有思想，有感情，懂得利用情感管人的领导，让员工从内心不想散漫，从感情上留住企业的人才，那么一定要做好以下3点：

马斯洛在论管理中说过：不值得做的事情，就不值得做好。谁都不想让别人说自己的工作毫无价值，所以企业领导想要管理好员工，要懂得让员工看到自己的价值。

老王因为妻子去世了，悲痛之余还要两个孩子，其中一个孩子生病住院了，为了不扣工资，硬着头皮来上班，结果第二天开会迟到了，老总大发雷霆，给其开除了！

这名老总开完会后，才听说了老王家里发生的事情，他立马撤回了这个员工的开除决定，而是给其放了十天的年假，让他回家处理好家庭事宜，并亲自带上企业的慰问，探望了住院的孩子。

一时之间，老总俘获了大批基层员工的心，认真干活回报这个有情有义的企业。员工犯了一点小小的错误，动辄就是一顿雷霆暴怒，予以开除，这种强权式的管理必然丧失人心。

据说一个小企业晚上被小偷撬门，保洁与其进行了殊死争斗。家属们纷纷表示不理解，“何苦呢，每月2000块钱的工资值得你去卖命吗？”。

这位保洁说，“每次老总加班晚，路过我身边的时候，都夸奖我扫的真干净”。这个故事告诉我们，一个简单的赞美，一句工作的肯定，让员工产生认同感，从而拥有了无穷的工作动力，进而将企业视为自己的家。

威信是领导的气质，也是技能，很多人觉得这是虚无缥缈的，更有人不知道如何才能建立自己的威信，那么先做好以下3点：

站在企业的角度出发，公平、公正的对待每一个员工。久而久之，你的权威自然树立起来，员工意识到有这样的公平公正、对事不对人的领导，工作的心情会更愉快，也会对你的做法由衷的崇敬。

有了这番敬意，员工会对企业领导产生信任，从内心深处觉得不能散漫，更不能甩手不干。

员工都是社会人，都有自重感和自尊感，希望通过自己的努力工作提升自我价值，得到自我满足。

所以，企业领导在制定政策的时候，也要充分考虑员工的感受，让员工将自己的幸福感与企业的发展联系在一起，在企业中找到归属感，才能更好的与企业“同甘共苦”。

对于员工犯的错误，管理者要严格对待，根据实际情况采取不一样的方法，从而在员工中树立自己的威严。

管理既是一门科学又是一门艺术，作为企业领导，想要让员工激发的潜能，让员工完成工作任务，那就要用好制度，情感，威信这三大法宝，才能保证企业更好的运转。

这个管理难题，竟被小学没毕业的表舅解开了。他说要让员工走心，领导必须先对员工走心。我给他开车半年，才悟透他的管理哲学。

了解我的人都知道了，我跟着表舅学到了很多东西，可以说他就是我管理、运营的启蒙老师，关键他小学都没有毕业，而我却是武汉理工大学，全国排名前50的学校毕业。他在我们当地的名气可不小！

强调这个对比，并不是炫耀或贬低谁，而是再次验证了毛泽东说过的一句名言：实践出真知，磨炼出才干。对于如何让员工更加走心，表舅的做法值得推崇：

先说一下事情的背景吧：

表舅，是大伯母的哥哥，小学都没有毕业，就供不起了，为了支持家庭生计，打过很多工。

因为学历低，表舅受过很多苦，到哪里都只能从最底层做起。不过，表舅不仅勤劳努力，而且非常爱琢磨，很多事情都是举一反三，触类旁通。

虽然学历低，他升职的速度却比很多高学历的人还快，所以老板都非常喜欢舅舅，都想给他高薪来留住他，有一个老板甚至愿意直接给他20%的股份，还是没有留住他。

我问过表舅为什么不选择打工呢？他说：虽然可以通过打工拿到一份高工资，但那并不能按照自己的意愿来进行管理，只是在完成一份任务而已。我想建立自己能够主控，并践行个人理念的企业。

表舅是这么想的，也是这么做的。他很快盘下了一家机械制造厂，后来通过改制，成了当地小有名气的企业家，不在于他的企业有多大，而是员工口碑和管理理念，在当地都属于榜样级别的企业。

我大学毕业后，专门跟着表舅学习过一段时间，在这段时间里，我明白了一个道理：

如何做好管理，让员工走心地工作，这与学历无关，与对管理、人性的认知有关。

下面这个实际的场景，我回味了不下20次，每一次都让我有新的收获。

在一次高管会议上，表舅特别强调了一个特别“严重”的问题：最近一个月以来，员工的积极性和自觉性，明显降低了。他说，员工的状态就是工厂的生命线，不仅代表着工厂的朝气，更关乎工厂的质量、产量等问题。

分管生产的周总就抱怨说：现在的员工太难管了啊，你说吧，如果对他们太好呢，他们就会越来越散漫，挑战你的底线；可是如果对他们太凶了，管理严格起来，他们是真会给你撂挑子的。

听着周总这样的牢骚，其他几个部门也纷纷站出来声援他，连办公室主任也随着说，是啊，现在这些员工太难管了。你说，不也知道怎么回事？他们想赚钱，可是又在不断跟厂里对着干。

表舅，一看情形不对，连忙拍了几下桌子：我不是来听你们抱怨的，我说过，我想要听到的是解决问题的方案，来谁来说说怎么解决这个问题？

全场一下子就安静了下来。

表舅看大家都不说话了，只能启发大家说：

你们想要什么样的员工？或者想要什么样的管理状态？

大家你三言我两语地说起这个问题。办公室主任总结了一下：当然是希望每个员工工作的时候，都走心一点。

表舅也不置可否，又问出了第二个问题：

你们要求员工工作的时候走心，你们对员工走心了吗？

这个问题抛出来，就像一个石子扔进平静的湖面一样，大家不同意了：老板，你怎么能说我们对员工没有走呢？我们是真的希望每一个员工能成长更多，能拿到更多的工资啊。我们的管理制度，哪一条不是为他们好啊。

表舅还是含笑不语，又问了第三个问题：

你们认为自己对他们走心了，是真心为他们好。但如果他们感受到不到，是谁的错？

是他们不懂事，还是我们缺乏更加走心的方法？

这个问题又一下子让全场都静下来了。大家毕竟都是高管了，还是知道“要向自身找问题”的基本准则，肯定不是员工的问题，而是领导的问题。

表舅就列举了一个现象：为什么大家对于200块钱的全勤奖，越来越不感冒了？

大家一听这个问题，纷纷说好，是啊，现在这些人对200块钱根本不当回事了，明明每天坚持早那么一点点，就可以轻松拿200块钱的。

表舅直接总结了一下：大家认为对员工好的制度，为什么员工不领情，更不愿意去遵守呢？如果这样的制度多了，管理的权威又从何谈起呢？

表舅让所有的人针对这个问题，来想如何来解决这个问题，大家七嘴八舌地提了自己的想法：

大家越说越开始有点明白了表舅的良苦用心：

表舅见大家开始思考，就做了一个总结，这个总结，我认为非常的经典：

管理最大的问题，就在于总是想用最简单的方式，解决复杂人性下的问题。

基于对复杂人性的理解下，建立系统性的操作方法，才是对员工真的“好”。

这是我的两个思考延伸，并且在应用中，不断总结了出来的，专门分享一下，可以对“走心”有一个更加深刻的理解：

怎么算是对员工好？

基本的结构：好+凶+好！

这只是一个简单的结构，帮助理解一下就是所谓“对员工好”，不只是一句简单的话，或者一个简单的政策、指令、制度，而是需要一套可执行的方案来配合，否则就会产生这样的现象：

如果对员工太好，他们就会不太珍惜，会逐渐变得散漫。

那怎么算是对员工凶呢？

基本的结构也是：凶+好+凶。可以简单按上面的结构进行推理。

两个简单的结构，就是任何情况下，只想用一点，就让员工能够积极主动，能够走心工作的想法，无异于是痴心妄想罢了。

很多人会有不同的观点，这很正常，但有几个重点的观点，可以帮助大家更好地思考与解决这个问题。

第一，不要动不动拿所谓的大公司来思考问题：

很多人在探讨管理问题的时候，总喜欢拿什么华为、阿里巴巴等公司来说事，要么就是事关民族情怀，要么就是大公司病。

就目前情况下，大部分的管理问题，都是针对于小型、微型企业而言的，如果不关注这个基础，所有的探讨都毫无意义，需要客观地面对这个现实。

对于小型、型型企业而言，就是关注人性，因为制度无法像大企业那样健全，更多的是人治。人治的基础就是要沟通，要基于情感的。

第二，做好管理缺乏的，不是方法，而是基础的逻辑：

有道无术，术尚可求也，有术无道，止于术。

对于管理者而言，最需要重构的是管理的“道”，这需要重构对于管理的基础逻辑。举个最简单的例子，比如上面分享的结构：

对员工好的结构：好+凶+好。这就是一个基础的逻辑，至于每一步的具体方法，或者是结构的重构升级。

所以，表舅问了一个灵魂级的问题：你是真的对员工好吗？从另外一个角度来分析就是：简单的好，就是“坏”。比如说：200元的全勤奖，本来是一件好事，却弄得管理人员、员工都对其了误解，是这个制度有问题吗？或者初心好，就一定能获得相同的认知吗？

答案显然是，从思考及设计上，要把方法搞复杂，然后执行起来才会看上去举重若轻。

第三，延伸一下，想让员工走心，管理人员必须先对员工、管理走心。

这里做一个简单的类比：家庭教育。

每一个父母对自己的孩子的爱都是无私的，可为什么教育的结果千差万别，为什么儿女无法体谅父母的艰辛呢？

所以，初心或发心是什么不重要，重要是你的想法在对方身上的投射，以及执行最后的结果。如果投射、结果不好，就不要再过分强调所谓的初心。

管理者应该明白：自己还远远不懂员工，不懂人性，更不懂基于人性的理解去做更加系统的设计，还要学习很多。如果轻易去抱怨、指责员工，管理者就难以获得成长，走向成熟。

想让员工走心，必须先对员工、管理走心。所谓的走心，就是去充分了解人性，并且基于人性去做出系统的设计。这才是解决问题的关键。

不要逃避：管理中遇到的问题，其实就是管理者想偷懒，不愿意对员工真正的走心而已。

管理的复杂度一直是管理中的难题，因为管理者面对的环境是变化的，尤其是员工的情绪以及心态，那么这个要求管理者面对不同的管理情境的时候，应该采用不同的管理方法。

在管理界中有X理论之说，就是问题的前半部分，类似中国古代传统的人性恶，假定人都是不好管理的，那么X理论就是应该对员工进行严格的管理。

从此之外还有Y理论之说，Y理论与X理论相对，假定人之初性本善，对待员工应该友善和尊重，这样员工才能真正发挥自己的能力。

但是，这样的管理方式仅仅是考虑了员工方面缺乏其他要素的考虑，在这样的情况下，权变管理产生了，意思就是管理者应该面对不同的管理环境，不同的员工采用不同的管理方式。

我们按照员工的工作意愿以及工作能力把员工分成4类，这样大体上你可以有针对性地进行管理。

这样的员工你只需要设定好目标，等待结果就好了，因为他们的意愿多是来源于自己对工作的热爱以及自己的价值观。

而且对待此类员工应该以奖励和鼓励为主，这样他们就更能发挥自己的能力以及热情，并带动周围其他员工，这样有助于整体企业文化的团结和塑造。

此类员工能力弱，但是愿意为公司付出，那么对于此类员工应该加强培训，和第1类员工一样，以目标导向为主。

因为对于意愿度强的人，他们都是以目标为导向，正如把信送给加西亚中所说，不会去问加西亚在哪里，加西亚是谁？他们的目标只有一个，就是把信送给加西亚。

此类员工除了目标管理之外，更重要的是对过程进行管理，时刻进行目标点检。

因为能力虽然强，但是心思并不在工作中，这时候我们应该逐级设定目标，以保证目标的实现。

必要的时候进行绩效的考核，使其意识到考核也是一种管理，而且对此的考核应该严格严厉，目标导向为主。

对于此类员工主要是以绩效考核为准，其目的并不在于培养，而在于考核。

此类的员工对于企业，以及文化的建设毫无任何意义，那么可以通过管理的手段使其离开。

加上00后90后与80后70后的工作认知也是不一样的，这更加大了管理的复杂度，要求管理者更加能够应用权变管理的方式进行管理。

总之，时刻洞察员工的情绪和心态，并且熟知他们的需求和想法，才能更好地与他们相处，做好管理。

一、管理者与员工应保持若离若现的上下级关系，可亲可远

很多新晋管理者在处理与员工的关系上，往往都过度亲近，或是以权压人，这两点容易对员工造成误解，从而产生不利于管队管理的工作影响：

1、管理者与员工关系太近，容易让员工松懈对待工作

这点上我踩的坑最多，我在性格上比较随和的人，因此刚做管理者的时候，很容易和员工走得太近，经常和员工说说笑笑，偶尔晚上还一起约饭吃。

结果没多久，就体验到其中的恶果，在我组织的会议上，有员工突然就开玩笑，后面发展上对我安排的工作吗，态度散漫，甚至于拒绝我的工作安排。

经过这些教训，我开始意识到，管理者与员工还是要保持一定的距离，不然员工容易“得寸进尺”，公私不分。

2、管理者对员工太严厉，员工会有怨言，甚至于辞职走人

与上面相反，如果管理者太过于严厉，则容易引起员工的怨言，甚至于逼走人才，这样的例子在职场上比比皆是。尤其现在职场离职率越来越高，人才招募更为困难，因此管理者亦需要克制自己。

综合以上两项，在处理与员工的关系上，管理者要把握若离若现的关系。即在私下场合可以偶尔开下玩笑，公司团建的时候可以跟大家打成一片；而在工作场合，必须在员工目前展示权威的领导形象，做到客观公正，让员工有意识地分清“公”与“私”。

二、对员工的工作指导，鼓励与指点并重，不可偏重一方

对员工来说，管理者对员工的态度，在工作指导上尤为敏感。

工作指导主要体现在两个地方：

大部分管理者会在此时过度关注员工的工作不足之处，甚至批评，这就会引起员工的不满；其次是一度表扬员工做得好的地方，而不对员工的工作进行指点，这又会让员工容易自满，没有进步的空间。

对此，我们应该在鼓励的同时，给予员工指点，可采取两种做法：

通过这两种方式，既可以让员工看到自身优势，继续进步；又可以让员工更好地意识到自己的不足，进行完善。

三、建立奖罚分明的制度，坚持落实，对事不对人

最后，我们需要做的，就是建立一套奖罚分明的制度，对事不对人，营造公正的工作氛围。

当这两种机制出来之后，身为管理者需要以身作则，让员工看到管理者公正的态度，也为以后，当员工质疑问责的时候，管理有底气按照相关制度进行问责。

只要我们能够将奖罚分明的制度坚持落实，对员工工作散漫、态度不好的行为，则可以有效地按照制度进行制止。

题主提出来这样的问题，感到题主目前，这个领导当的很被动，几乎和你的员工们，本末倒置的感觉，这对一个领导来说，是很尴尬的问题。

如果这样的员工，领导关心你，你反而不努力工作，变得散漫，这样员工就是不知道天高地厚，领导应该明确表示出意见，并且责其改正错误！

明确告诉甩手不干的员工，天下没有不劳而获的事情，不干就请另谋高就，如果是领导对员工凶的是误解员工，这是领导应该及时纠正过来。

保证企事业正常发展，在阻力或者是，市场经济出现危机的时候，你所领导的单位，稳定发展。

换句话说，任何一个员工，他或者是她，消极怠工或者是拿把的时候，这是不可能的问题，而且，这样，才能让你的员工，对领导敬畏有加！

每一个员工，都希望自己努力拼搏，证明自己的能力，才能有机会提职加薪，向提职说的员工，应该领导多多检查自己的领导能力

所以，一个领导要想当一个合格的，或者是能指挥员工的领导，应该是有强有力的高度指挥能力，具有不怒而威的气势，才能领导好手下员工。

领导，要想员工对你心服口服，这就是领导在实际工作中，该关心的必须关心，该严厉的必须让员工，明白那里错了，才能掌控所有员工的心里情况，员工们也会体会和真诚服从领导的安排指令，这就是我的观点，希望对题主有帮助。

管理是一门学问，也是一门艺术。当领导，是需要不断学习和精进的。

在公司里的确有一些不知天高地厚的员工。你对他好一点，本希望他能好好的工作回报你，可是他却很散漫，无所事事。你对他凶一点吧，他就在工作中各种找问题找茬茬，让你也很难做。

那这样的员工到底应该怎么去管理呢？

我结合我12年的工作经历，给出下面4点技巧。

在公司里，想要快速的改变员工，培训是一个很有效的手段。

作为管理者或者老板，你可以针对员工的一些现象去做一些针对性的培训。

你可以付费找外面的讲师进来，给公司员工做一些培训。

你还可以把员工送到专业的户外拓展公司做定制新的主题性的培训。

一个人想转变，无外乎思维和行为两个着力点。而通过教育培训是可以做到这一点的。

最重要的一点就是一定要结合员工的实际问题，做定制性的主题培训。

比如职业素养培训、比如员工态度培训、比如团队协作培训

一个员工在公司里敢散漫，而且敢撂挑子不干活。

要么说明这些员工背后有后台。有人撑腰，所以他们不怕。

要么说明领导的权威没有建立起来。或者领导实力太弱。本身也是靠关系，或者其他的一些渠道爬上去的。

领导没有权威，就很难做领导了。

不破不立。想树权威，那就先立规矩。

遵守规则的重奖。违反规则的重罚。

只要领导能够一视同仁的执行这个规则，那员工在很短的时间内就能被驯化过来。

领导自身的业务素质也要加强。这是你个人魅力的基础。

在带团队的时候，领导不妨也身先士卒，冲在第一线，以身作则。感化你的员工。

公司有公司的规章制度。

可以非常明确的跟员工摊牌讲：

你们活干好了，大家都有好处。

你们散漫把事情搞砸了，大家都吃不了兜着走。

谁散漫，谁就来承担这个责任。

这些员工又不傻。也会趋利避害的。

你话讲在前面。剩下的就看他们怎么选择了。

在员工有困难需要帮助的时候，领导要及时的施以援手。

领导也要关注员工工作以外的一些困难。

人心都是肉长的。你要是很在乎员工的你，员工也会反过来捧你支持你。

薪资和福利待遇，才是悬在每个员工头顶上的一把剑。

通过设定阶梯性的竞争性质的薪资和福利待遇，能够有效的调动员工的积极性。

多劳多得、能干的人升职升得快、末位淘汰、季度考评。

当涉及到员工利益的时候，员工就会动起来，就更容易听指挥了。

如果经过上述的调整，这些员工，还是没有改变，那你要做的，就是开除他们，换新的员工进来。

工作散漫，工作态度不好，不听指挥的员工留着有什么用呢？还不如养条狗，见了主人还会摇摇尾巴呢

拿别人的工资就应该替别人好好干活，这是每一个职场人应该有的最起码的职业道德和职场思维。

上班的人应该有自知之明，应该有一颗感恩之心。

比如《大秦帝国》、《长安十二时辰》。

也可以学一学一些业界大佬。

比如董明珠、马云。

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我是职场学玩赚的森哥。持续为你分享上班族加速成长轻快赚钱心法。

凡事有因果，主要问题都在自己身上；想要改变管理结果，想要员工用心工作，那你一定要先改变自己的观念、思维和管理方式！

一.定制度

国有国法、家有家规，没有规矩不成方圆！制度就是公司运行的原则:明确什么事不能做，做了将会受到什么样的惩罚；同时明确什么事情公司鼓励做，做好了给予什么样的奖励！

制度是每一个公司成员必须无条件遵守与服从的底线，上至董事长、总裁下至一线员工令行禁止无一例外！无论是谁违反了公司制度一律严惩，掩瞒不报双倍处罚，包庇者重罚!

二.立标准

没有标准就无法衡量做事的好坏，没有标准就很难统一做事的尺度，没有标准就不能高效工作！标准就是好像一把"尺"，通过它对人对事进行度量，然后再确定阶段性的各种最佳数据值。标准让每一个人更清楚要把事情做到什么程度，在什么时间范围内要做完多少；符合标准的给予表扬、奖励，不符合标准的给予培训、处罚！

立标准的前提是一定要经过实践、并反复的科学论证；不能急躁、武断或者临时"拍脑袋"解决！因为标准一旦立了，它将贯穿公司的整体运营，影响到公司的每一项决策与每一个成员！

三、设流程

什么是流程？其实它就是指做事先后顺序的有序组合！为了让大家了解流程的重要性，举生活中"洗澡"的案例:

洗澡的正确流程:1拿着干净的衣服→2开浴门、开灯、开排气扇→3进浴室、关门、放置好干净的衣服→4脱衣服→5开花洒、试水温→6洗头、洗脸→7淋浴→8擦干身体→9穿衣服→10出浴室门、关灯、关排气扇

如果家里有客人你把第3个程序忘做了，那多尴尬呀！或者你把6与7颠倒，那岂不是又要重新淋浴，这样浪费水又浪费时间！

同样，大家在工作中更要重视流程，如果流程不对、不畅，轻则工作效率低下，重则无法生产出良品或者无法服务好客户，直接导致业绩下滑，甚至产生亏损！

当我们已经定好制度、立好标准、设好流程之后，还要激起员工的工作积极性；所以要把员工的工作表现和他们的收入挂钩！通俗一点说，就是让他们的每一分努力，每一分付出都会得到相应地增加他们自己收入！另外表现优秀者还能获得额外学习成长、奖金，以及升职的机会！

同时让员工深刻认知到他们不是在为你工作，而是在为自己而工作！让他们转变思想观念从而解除"打工"思维，并让他们为了自己的高收入与职业发展，自动自发地努力干活。

当然公司方面也要正确认知:只有让员工尝到"甜头"才能真正激发他们的工作积极性，从能让他们走心！所以公司一定要舍得分利，员工才会努力工作并推动公司发展产生的红利！因此共创共享是确保员工充满激情努力工作，确保公司持续发展创造效益的最佳的方式方法之一！

【诸葛明职场教练观点总结与延伸】

【观点延伸】

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【关注@诸葛明职场教练 专注职场十六年，坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】

曾经看过一个问题“领导如何做好管理？”书中给出了答案：

现在我们来逐步分析：

有领导会认为“如果对下属放任不管，他就会做坏事。”通常，有着这种“性本恶”想法的领导，都会在管理员工上，会狠抓纪律、狠抓业绩、遵从狼性管理。几乎从来不会表扬下属，生怕一表扬就会骄傲。

我们行政部就是如此。

老板认为我们员工的纪律不好，于是行政部经理想出了很多法子来“治理”我们：

在这种情况，我们同事出现了抵抗的情绪。做事不积极主动，每天进行机械性的工作任务，不发表任何意见，稍微有个性的同事，干脆辞职不干。

因此，对员工管理太严厉，毫无人性可言，自然挽留不了员工的心，又怎能心甘诚服地为公司效力？

有一部分领导则善于实行“仁政”，他们会认为，当员工享受工作的时候，就会逐渐自发地投入到工作中去。

但是，也是存在一个弊端——员工容易产生惰性，不知足的心理。

我闺蜜的公司福利很好，每天下午公司会免费提供下午茶，水果、小蛋糕、奶茶等，让员工补充体力。而每月一次进行兴趣培训，邀请专业讲师给员工免费培训理财知识、花艺、烘焙、烹饪等兴趣，丰富员工的业余生活。在工作之余也能享受生活。

但是，这就容易让员工形成惰性，稍微有变动，这周不举行培训了，员工就会有微言。而且，稍微有一点不满意，员工也会挑刺。

所以，公司实行“仁政”，能体现公司的人性化以及尊重员工个人发展，但是，从侧面上来说，这些行为过度后，就会给公司管理埋下隐患。

既不能放任不管，也不能严厉待人，那么，管理者应该如何中和两者的利弊，做好向下管理呢？我认为，管理者应该遵循以下2点：

1、给予员工正向反馈

正向反馈的意思是，让员工在工作中得到认可，并指引他们继续往这个方向走。遵从的是，让员工自己感悟到，工作是为了自己的发展，而不单纯为公司。这样的动力会更足。

那么，管理者应该要做到：

1）、体验成功。安排与员工能力相符的工作，让他们体验成功。

2）、开口称赞。如果员工做得到，尽管称赞吧。

3) 、创意巧思。让工作变有趣的创意，会激发员工的积极性，从而提高效率。

2、磨练员工的能力

领导最好能因人而异，能委派员工去做能让他获得成长的工作任务。

例如：

管理者不应该将员工视为生财工具，而是应转换思想，培养员工的通用技能，用心管理，员工会看得见，也会感恩企业的栽培，而不会是一个抗衡的关系。

以上是我的愚见，同意的请点赞，谢谢。

如果您是这个问题的当事人，那老鬼建议：您还是先做好自我情绪与思维方式的管理吧！非左即右、爱走极端、非善即恶......这样的思维方式是做不好管理工作的！

管理工作首先要以制度、规范、流程、标准作为准绳，任何的“太好”或者“太凶”都要以制度、规范、流程、标准等等作为依据啊！身为管理者，不可以凭借感性、感觉来做事，这是一个最基本的要求。

在企业管理过程中，无论你对某人太好或者太凶，都不能逾越制度、规范、标准！如果逾越了这个标准，都不能称之为合格的管理者。制度就摆在那里，你想多好？你想多凶？该做的事情员工必须做，该制定并且落实到每个员工身上的任务指标那就必须落实。你对某人好或者不好，都不是宽容某人或者给某人故意加码的理由啊！

如果触碰了企业中已经订好的制度、规范、标准、规则，无论你自认为“太好还是太凶”，那都是在作恶！

团队中，大家的素质、思维方式、价值观、性格、习惯等等是有巨大差异的，任何企业都很难招聘到十全十美的员工。因此，要求管理者能够协调、平衡团队内部的关系、问题，并且推进部门工作的顺利开展。

正是因为企业中员工存在各种差异，因此单纯的通过“太好”或者“太差”都不可能实现管理目标！有些人吃软俺不吃硬，有些人吃硬不吃软，还有些人软硬不吃！你想靠某一种朴素的理念把所有员工都聚到一起？可能吗？！靠某一种固定的套路和大家做思想工作，可行吗？！

而“管人”这门艺术，一定要根据不同的人采取不同的思路与方法。如果你是老板、企业家，那你随意！可我们只是一位普通的职业经理人啊！我们手里的权利是有限的，这种情况下更需要我们灵活运用管理的艺术来针对性的面对并解决各种问题。

因地制宜、因人而异等等思想，在管理过程中是一定要秉持的，如果不加区分的一味采取某种态度、思想、方式来对待员工.......那就别干管理工作了。

听说过“恩威并重”吗？知道“软硬兼施”这个成语吗？理解“以柔克刚”的意思吗？明白“菩萨低眉、金刚怒目皆是慈悲”的思想吗？......

身为管理者，如果不能圆融的看待管理工作的属性，那就麻烦喽！

职场上的问题真的还蛮复杂的，尤其在领导管理员工这一块，确实是挺让人为难的。管多了觉得领导事事的，管少了内部松松散散，真的很无奈。管理是一门艺术，需要考虑到方方面面，做领导岗真的很难。这里再跟大家简单聊一下这个问题。

无规矩不成方圆，作为一家公司，在管理上不能仅靠领导调整管理方案来实现。你觉得松了就紧一紧，你觉得禁了就松一松，这样是根本行不通的。

规矩等同于领导的权威，你的权威性完全被员工牵着走，还有什么威信可言，工作还如何开展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，严格按照制度办事，设置奖惩措施，做得好就是有奖励，做得不好惩罚也有章可循。

这样做，起初可能还会有反对或者其他声音，但是日子久了一定是百利而无一害的。

不管是谁，走到哪个公司哪个位置都希望能够得到和自己相符的能力标准，希望能在这里学到别人都没有的能力。

这也就是我要说的有所得。不断地选择员工感兴趣的内容或者可以加强员工素质、团队建设的项目进行培训，让员工在这里有归属感、荣誉感和向心力。

不要小看这些看似不怎么重要的团建、培训，这些都是关系到公司员工心齐不齐的关键。

我见过一个起初不好管理的部门在部门经理的多次请人培训、团建中，工作开展越来越顺利，所以一切都是有成功案例的。

人在职场混，哪个不是为了有个好的薪资标准，能够减轻养家压力。这都是很实际的东西。

不要总是讲要有情怀，情怀是在经济实力支撑下实现的。想让马儿跑，又要马儿不吃草，这种事情在职场出现的频率多吗？我不否定有，但一定不多见。

空谈误国，实干兴邦。同样的，空谈也会影响员工积极性，比起那些虚无缥缈的东西，相信他们也更喜欢加薪。所以要设置有吸引力的加薪制度，让他们能够有动力做事。但同时也要防止恶性竞争造成公司内部矛盾，这个度还是要领导把握好的。

管理是一门艺术，也是一门学问，做到领导岗的相信也对这方面有一定的研究，对员工管理问题上不妨所思考一些，可能会有事半功倍的效果。

管理是一门艺术。

管理人员对员工太好，和太凶。 都是不对的。想让员工走心，首先管理人员，应该先从自身找问题。不能怪员工不好管。 如果想把员工管好 ，我想应该从以下几点下手：

1. 一个团队的文化是非常重要的。

要人性化管理，多多让大家发表意见，让大家都有发权。 听取大家的建议，并做出正确的决定。

这里要注意的是，大家的意见不一定会统一，但你是领导这个时候，就是体现 你能力的时候了，在这个纷纷扰扰的环境下做正确的决定，让大家服气。

这样营造一个积极充满正能量的环境，员工才会积极的发言积极的做事。

2.千万不要武断 ，好面子。自己做的决定即使发现了是错的也要坚持下去。 这样大家会不服气的 ， 慢慢的就是，你厉害你做了。你说什么做什么，反正你一个人说了算，责任也是你一个人背。大家看你的笑话。

3. 做事就要，就是论事以人为本。 每个人都有做错事的时候， 做为管理人员要 就是论事的和员工谈，不要撤的太远。甚至把之前 员工做的不好的事情也拿出来讲，甚至牵涉到人事问题。

4.管理人员 也要有允许员工犯错的胸怀，毕竟大家都是人，都会犯错。不能一定一点小错，都不让员工犯。如果员工一点小错，你就责怪他，那他以后可能就什么都不敢做了，因为不做不错，做多错多。

其实文化，还有很多，就不一一举例了。

要给团队定目标，让大家都清楚的知道要做什么。统一大家的思想，有劲往一个地方用。

很多 员工可能有些事情不会做，做为一个管理人员， 我们做给他看，带着他做，让他做给你看。 慢慢的让大家看看，你是来带领和教导大家来做事的。久而久之，大家也就服你了。

定制一套，行之有效，做之有用的绩效。 要让那些做的好的员工，看到积极努力做事，是真的可以多拿到钱的。也让那些不积极的员工 看到，不积极工作是拿不到太多钱的。这样慢慢的大多数人都会积极的努力了。 不要怕发钱给大家，如果大家都积极做工，创造的价值和效率一定会多过你发的那点钱（当然你做KPI之前要先计算下）。

管理人的核心就是激励， 以前上学的时候老师常常这样讲。当然激励有很多种上文中我们提到的是钱的激励，是制度的一种（KPI）。

有时候， 我们也可以在言语中鼓励大家，比如 当众跨下我们员工:工作做的很好，给与肯定。 这就是很好的，手段。 具体还有很多种。可以参考下马斯洛的需求理论 。

在一个团队中，很难100% 的人都积极或者说你的好，能有80% 就非常好了。 管理人员千万不要想着，可以让100%的人积极或者说你的好，那是不可能的。

得人心者得天下，恩威并济才是管理者真正应该做到的根本核心。
题主的这个问题并不少见，而是当代社会任何职场当中都普遍会发生的事情，秋羡将针对管理者和员工两个方面进行解答。

员工方面：

现代社会的工作者，基本上每个人肚子里都有点墨水，都有点属于自己的技术与能力，导致出现许多不符管教的出色员工，十分难以管理。

时代进步飞快，岁月更是如流水般一刻不停，老的人越来越老，不断有新鲜血液注入职场，年轻人的心态与以往大有不同，变化无常难以捉摸，也导致了管理上的困难加重。

人们的生活环境越来越好，期望越来越高，旧社会旧体系已经不能够满足新老员工的心理需求，无论老人也好新人也好，一定程度上会出现不满，导致管理上的困难。

左耳进右耳出，是目前众多员工的普遍现象。

管理者方面：

能力没有员工出色，还不懂得如何利用职权去为员工谋取福利，导致失效管理。

目光不够长远，没有为团队带来看得见的利益与提升空间，导致了无效管理。

个人品德品行不正，不仅没有给员工带来正能量，还源源不断的注入负面影响，导致无信管理。

墨守成规不懂得与时俱进，会为团队注入新方向新空间，却不知道改进体制，使得工作量与酬劳不成正比，导致了无力管理。

作为一名管理者，并不是说高高在上的统筹全局，为团队带来效益就是完成任务，如果不能顾及到手底下的员工心中所想，做出针对性的辅助，就不能在员工心中树立起形象，久而久之员工心里在想什么都不知道。

例如那些出色的员工得不到赏识，例如新老员工心中所期盼的工作环境与待遇，这些东西都不应该是一成不变的，如同一汪死水般长久沉寂只会让工作越来越枯燥，以至于出现越来越频繁的，积少成多的爆发。

题主所说的，太好员工松，太凶员工不干，正是这个道理，因为管理没有将员工放在心上，那么自然员工也不会将管理放在心上，爱咋咋地，大不了换一份工作，反正呆着这位管理手底下也没有什么前途。

反之，一旦管理者与员工之间搭建起一定联系，彼此之间有了沟通，知道了互相所需要的东西，管理知道了员工需要些什么，员工需要怎么做才能获得他们需要的。一拍即合管理也就随之变得轻松，这就是许多管理者，明明提拔了其他人，还要将未能晋升的员工叫来好好谈心安慰许诺，这也是笼络人心的一种手段。

有赏就得有罚，但这个罚并不是说针对员工的薪酬等等做出克扣，毕竟这是有损人心有损形象的做法。作为一名合格的管理者，需要有一套合理的惩罚机制，循序渐进的过程。例如某员工一直犯错，可以先从小惩罚开始，先进行一些工作上的布置纠正，若还是一错再错，则需要进行一次比较严厉的斥责与批判，树立起做错不怕，但是一直错就不行的理念。

一旦给员工感觉到是非功过都无所谓的时候，那么就会出现谁都不服管教的情况，自然在管理上揪出出现题主所说的问题。

而一旦做出了真正合理的管理方式，展现出了我们团队的优势，不论是环境也好，待遇也好，上升空间也好，都是管理者手中的利器。再展现出应有的惩罚机制，让所有人都意识到这个机会不是白白放在他们面前的，自然就不会有人懒散散漫。

底层真相：想让员工走心，自己先要走心！管理，这个词很容易让人站到员工对立面。

管理者没有把员工当“人”，而只是当成了“工具”。工具的属性是什么？就是让做什么，应该做什么。而事实总是事与愿违。

所以才有一句话话：做好管理，必须先懂人性。而多数的管理者，只是把时间花在了管理的“术”上面，总是不着重点，导致事与愿违、事倍功半。

不说好听的，只说有用的，继续来解构职场：

想要让员工走心，必须自己先要走心，就需要真正用心去重视自己的管理动作。

管理者所拥有的权力，是企业主给予的，有一定的局限性，必须在员工与企业主之前取得平衡，来实现组织效率，达成组织目标。相对于企业主的“生杀予夺”的权力，管理者更应做到的是“收心”，用个人影响力，来提升组织凝聚力。

如何让自己的管理行为，更加走心呢？拆解一下核心 ：

从发心，到心态，再到具体的行为，细心的人就应该会感悟到：

员工之所以没有走心，根本就源于管理者对员工并没有走心。

当管理者开始对员工走心之后，如何让员工在感受到成长的过程中，逐渐成为一个“走心”的员工，这需要一套系统的思维与动作。

什么情况下，一个人才会学会你想让他拥有的能力呢？看看小时候，父母教育我们的方式就可以了：

这一套基本思维，同样可以用在培养员工走心的方面，继续来看一下：

经过这四点，员工想不走心都很难。

有时，我们会评价一个人，在某件事上真的走心了。那这种感觉是什么呢？

找到这些感觉，然后不断的强化，就可以越来越走心。

继续解构一下：

你有没有这样的经历呢？如果有，说明你走心了。

管理者每天都需要思考：我今天用心了吗？

管理者最大的失败，就是没有把员工当“人”，只是当成了工具而已。

管理者走心，员工才会走心。

你认同这样的观点吗？

身在职场，最不好干的职位就是基层管理者，这是个基层员工和中高层管理者沟通的桥梁的职位，也是个凭本事吃饭，需要勇于承担责任的岗位！而基层工作千头万绪，说不准那一头就出了差错，作为最直接的管理者，真的是一个头两个大，薪金上不去不说，还会被上级领导很呲一顿，痛哭流涕，灰心失望的人也有。为了维护单位的整体利益，这一类管理者日常管理中一直冲在前面，即能体会自己部下的苦衷，也不得不违心做出处罚，甚至造势立威。中高层管理者就好当多了，能做到这个职位说明个人能力出众，有俩把刷子，业务能力又看家本事，做人在职场混也游刃有余。高层的决策是关键，很多高层不会跟基层发生直接对接，看见了都是直接找他们的上级领导。中层在业务范围内干好自己的工作，完成职业目标，不出大的差错，基本可以自保，平稳过渡没有问题。

那么问题来了？怎样做好员工管理，才能让工作平稳有序进行，即可以极大的激发员工的工作热情，让他们遵守工作秩序，不消极怠工？

我认为还是有章可循

一、有必要规范严明的工作纪律，建立严格的奖惩制度，平等对待每一个基层员工。

很多人都推崇日本的企业管理制度，甚至有人说，这些人很轴，明明有的东西差不多就可以，他们非的计较分毫——有必要吗？这一点，在日本的研修生感受最直观，在日本打工工作环境大多不错，老板一家也一起干活，就嫌弃部分中国研修生干活偷工减料不符合规范。我们单位曾经结果外贸出口的单子，并不是说一定比国内的业务要求高，但人家真的是要严格按照订单的要求下单。

只有工作纪律大家严格遵守了，才能生产出合格的产品，企业的工作才能正常运转。

只要是企业，就免不了有工作失误，有能力差别，有混日子得过且过的，也有拼搏进取希望再上一个新台阶的！

这个时候就要有奖有罚，惩罚得当。一来惩戒当事人，警示后来者；二来可以优中选优，提拔一部分基层员工到辅助管理岗位，为企业培养后备力量。这样就可以用后进带先进，做到一定程度还可以实行末尾淘汰制度 ，可企业注入新鲜生命力。有利于企业的长久发展。

二、给优秀员工提供职业上升空间，比如学习、培训，脱岗学习等。

企业员工流失的原因有两个，一是薪资待遇达不到预期；另一个就是职场前途渺茫而选择离职。有极少一部分是跟同事关系紧张而离职。

这样一来就要在薪资待遇上拉开差距，某些关键岗位，能者上庸者下。有的时候为了拓展员工的职业上升空间，将优秀员工送出去带薪培训学习，为公司储存优质人才。在很多企业这样的人才回归后，都是企业的项目带头人，关键岗位的中坚力量。这样一来，也无形的在企业形成了一种积极向上的风气，大家都有很高的工作热情，也有很强的上进心，偷懒怠工的就没有市场。

三、好的企业文化，走心的人文关怀，基层组织和工会是关键力量。

很多企业都很注重打造自己的企业品牌和好的企业文化，这种对外树立的形象，无疑是积极的，美好的、向上的、感人的，经常组织员工活动，比喻知识竞赛、竞技体育、娱乐晚会、户外拓展、员工旅游、退休老员工和优秀员工的年节团拜活动等等，都可以，很好的将员工黏合在一处，打造一个健康的、其乐融融的大集体。

以前有一句话：有困难找工会！现代企业工会的作用已经弱了很多，无非是发发劳保，给过生日的员工唱唱生日歌，过年发些优惠券就到头了，弱势员工找工会现在基本行不通。

其实问题也好办，基层组织，比如班长，组长，段长等就可以发挥其优势，基层组织的作用，进行工作对接，员工安抚等工作。

还有的企业干脆将余热发扬光大，设立了职工子女奖学金制度，凡是考大学达到一定标准的职工子女，都可以获得一定的现金奖励。对于家庭困难的职工，也有一定的帮扶制度，可以辅助这部分职工，顺利的度过困难时期。

所以说好的管理，其实就是恩威并济，得让员工知道，大河满了小河有的道理，只有一起拼搏进取，大家才会有光明美好的未来！

感谢阅读。

我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。

但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。

他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。

这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！

我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作