在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？

等价交换，就这么简单。所谓的等价其实是不等价的，否则老板的利润哪里来。当你不具有剩余价值的时候也就是走人的时候。而往往越是高位提升的空间会很小且又提升的难度更高，这就是髙管做不长的原因。家族企业的亲戚另当别论。

先思考一下，有没有发现一个现象？在任何职场上，工资越高职位越高，职位越高，越被普通员工仰望？

为什么职场上高层高管会频繁更换，说简单点，是人家有选择自己职场发展的权利。而原因呢，一个是外部环境影响，一个是自我价值影响。

很多有能力的高管不需要自己到处投简历找工作，只会是更好的工作去找他们，当一个更加条件优越的工作放在年前，任谁都会思考是否离开现有职位。

另外呢，高层人一般学习的时间精力都比较富裕。看着很多高层高管每天什么都不干，其实人家在处理了公司工作以后，还有太多时间去提升自己，学习更多的专业知识，以便未来把握更多的机会。

而普通员工为什么比较稳定呢？一个是普通员工本来找一份合适的工作就不容易。另外一个生活压力什么的也让他们不敢去频繁更换工作。再有，普通员工一天班上下来，本就筋贫力尽，也没有更多的时间去提升自己。

说白了，就像赚钱，有钱的人用钱赚钱，没钱的人用命换钱。普通员工和高层管理也是这样的道理。普通员工靠体力赚钱，拼死拼活的赚钱少，休息时间少。工作轻松的靠脑力赚钱，收入高还不累，休息时间也多。

一个从底层做起，历经数十年职场打拼，熬到了公司高层管理者，旨在与您分享各种职场经验与职场发现。关注 @隔壁王嫂讨 论职场新鲜事。

1.职场中，高层高管岗位的人，志向比较大，因为他们具备条件，唾手可得，可以争取的东西很多，可能存在的变数也比较大，比如他们可能在这家企业月薪五万多，在另一家企业则愿意出十万多月新请他们，不确定因素太多也太大，他们可选择余地很大，所以岗位更换频繁也在常理。

2.职场中的高层高管，具备实力，折腾得起，凡是折腾得起的，就没有不好好折腾的，通过好好折腾去得到一个最佳选择，如果一次性到位的，那几乎不存在选择，而是被动接受，如果你具备选择的条件，能够自主选择，你就不会坐等机会的降临。

而那些普工，因为改变不了太多，去了哪里大抵上还是一样，而且到了新的一个地方，对于普工来讲，可能存在辞职一次穷三年的尴尬，因为他们资金储备不多，而新的工作，或者旧的工作本身也没有提供多少收入给他们去折腾，所以他们不具备可以折腾的条件。

我在上一家公司，工作了7年多的时间，就是如题描述一样的体验。CEO换了5个，老板换了2个，各种总监换了不知道多少个了。进公司的那批领导，到我离开公司的时候，全都没有了。普通职工，像我这样的，在那个公司有工作10多年的。为啥呢？

几百人的工资，水电、物业费，压力非常大。我第一任老板，资金紧张的时候，曾经借过高利贷。他肯定需要高管能做到他的目标。光说不行，还得拿出真的业绩指标来才行。当高层领导，就是谋划企业发展方向，带领一群人，加班，干活，让企业赚钱。如果没做出来业绩，最多也就1年，就会被老板干掉了。而我的第一个老板，又因为对赌协议失败，导致公司易主了，才有了第二任老板。最难的就是这种初创企业了，想赚钱，真不容易，想赔钱，真的太快了。

有的总监，能力还真的不错，但是时机不好。各种各样的原因，导致他的离开。有的总监，真就是拍马屁的功夫厉害。就今年的疫情，公司坚持下去，没倒闭。某总监还公司群发感恩公司的长文，有种“马屁拍响，黄金万两”的感觉，没想到老板还真吃这一套。

底层的职工，只要是满足了愿意干活，听话，不求涨工资这些被企业认定的优秀品质，那就能长期的待下去。

你有这样的优秀品质么？

【凌凌观点】不赞同提问者的这个观点，但想从自己的职场经历里谈谈自己的理解并作出一定的分析首先分析几个命题里的要素

第一种情况随着科技的发展和人们生活水平不断提高的当下，现代企业都处在一个高度竞争的市场环境里。一个企业要想生存，发展，其内部必须有一部分有才学，肯实干，人品端正的高素质人才，换个角度来说，他们的价值包括能力，态度，业绩得到了公司的认可，从而愿意给他们提供高薪资高福利。

第二种情况一部分人因为自己或家庭拥有一般人不具备的，强大的背景使得他们在公司内部占据一个很有利的位置，或者因为公司能从他们强大的背景身上获得更多的利益的时候，对于这样的人群，公司也会给与高新。

从概率的角度说，这种情况肯定会存在。高层领导之所以是高层，因为他们拥有一般员工所不具有的权利。同样的，因为他们被公司赋予了很大的权利，他们自然也就承担了更多的工作压力和发展企业的义务。 高层领导格局更大，涉及的面广，负责的工作种类多，负荷大，难免在一个特定的时间点会出这样或者那样的问题，哪怕是下属的过错造成的，领导们的领导过失责任肯定是跑不了的。这么说来，高层领导会一定期的进行换岗或者调任，这都是现代企业管理里面非常正常的现象，因为企业总不怕有一个领导犯了一点错就将他开除或者卸任，这样的话也就没人愿意担负企业长远发展的重任了。

不可否认的是，在企业遇到机构重组或者重大经营困难，特别是经济危机的时候需要裁员，有时候确实从薪酬更高的人群中下手，砍掉哪些低收入的基层员工没有太大的意义但是，以上说的只是一部分情况，当今社会中有很多企业掌门人在公司做高管20，30年，甚至更长的也有。如娃哈哈的宗庆后，格力的董明珠，华为的任正非等等，所以这个问题要具体情况具体分析，不能一概而论。

回到这个问题的另一部分，普通员工相比较与高层确实更加稳定，理由跟上面类似。基层员工只负责自己的一小部分工作，而这部分工作通常都被赋予了严格的岗位职责和操作说明书，简单的说这样的岗位风险可控，同时由于这部门员工薪资在公司整体来说比重不大，反而更加稳定。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

这其实很简单，只因为管理，它是有一定之规律的。

当一个单位要用你时，这说明此单位在管理上还存在一些问题。

当你去后，先是忙得浑天黑地的。当你将一些先进的管理方法用上后，企业的运作也就慢慢地步入了正轨，生产进入了一个新的平衡阶段。

此时再看你，工作已有一定规律，好象你的工作也就那样了。于是老板就想換人了，换个一般之人来工作，可以节约好大一笔资金。

但换人后，企业将重新陷入困难之中。

管理，这是智慧之结晶，成与不成，尽在挥手间。

在体制内，你见过哪个单位的主要领导干的时候是很长的吗？肯定没有。但是，在同一个单位里，或者说在基层，很多体制内的单位里，有的人一辈子从最初的科员，到了退休还是科员的，大把多。

在体制内，组织上是有规定的，在同一个单位当主要领导，不得超过两个换届期长。也就是说，一个人在一个单位当主要领导，最多是10年，当满了10后，不管你是干得多优秀，多出色，必须要把你交流到另一个单位。县委书记、县长也是一样的。

在体制内，为什么会有这样的规定呢？毫无疑问，肯定是有很多好处的。我个人认为，简单总结归纳起来，起码有3个方面的好处：

一是避免培养自己的势力，在单位内形成小团伙，形成一言堂；二是避免主要领导在一个单位的根太深；三是要培育形成良性竞争的环境，不然，你当交通局长从40岁当到退休，别人就没有机会了，不利于干部的培养。

事实永远是事实，在体制内，是不是单位的主要领导工资最高、年终绩效资金最多、公车改革补贴最多、出差的机会最频繁？当然是。可是就是他们才频繁变更单位。

辛酸职场认为，话到这里，可以总结答案了：在体制内，工资拿的越高的人（单位主要领导）越做不长久，相反普通干部和副职变换很少，都是因为组织的需要，规避风险保护领导的需要。

金无足赤，人无完人，老板花高薪就是希望找完人，可完人又没有，所以就换来换去，至于低工资，反正工资低，换谁都一样，所有老板就不那么计较了！

职位越高，薪酬越高，工作要求也越高，责任和压力也越大，容易出现频繁离职的现象。而相反，普通工人只是埋头干事，只要工资能够基本满足心理预期，一般不会轻易选择跳槽。

1、任务重，且压力大。

公司的高管一般都是承担着一块重要的工作任务，而且会有相应的业绩指标对应，任务重，压力大。这其中有可能出现2种情况：

完不成任务，老板感到不满意，认为高管领取的薪酬与实际付出不匹配，首先会考虑辞退高管。因为高管领取的薪酬高，占用的公司成本也多。

高管感到工作任务太重、压力太大，主动选择离职。

2、高管对公司的状况不满意。

对公司的现有发展状况不满意。认为公司生产经营管理上存在的问题较多、公司未来发展前景不明朗、公司现有产业产品结构不适应市场需求等，而自己虽然身为高管，但又无力在短期内有所改变。

对公司给予的待遇不满意。如薪酬待遇不符合预期等，总之感到心受委屈了。

3、高管可选择的职业机会和余地比较多。

在一个公司能够做到高管的，不仅具有相应的素质和能力，而且一般都是经过多年工作历练，相对于普通人来说，在职场中可选择的机会和余地也多。特别是有的在专业领域具有特殊专长和技能的人，往往是各个公司争相挖角的对象。

1、普工虽然辛苦劳累，但工作压力小。

普工都是从事具体工作的，虽然比较辛苦劳累，但是只要做好自己的份内工作就行了，没有太多的压力。

2、普工一般没有太多的要求。

普工就是做事拿工资，只要工资还说得过去，相应的经济待遇还行，一般不会轻易选择跳槽。

3、普工害怕失业。

现在就业的竞争比较激烈，求职难的问题更加明显，普工有的虽然具有一技之长，但并不是稀有的，所以能拥有一份工作已经比较满足，一般不会轻易去跳槽。

这里介绍一种GE总裁杰克韦尔奇曾经倡导的一种“精英法则”，也叫“GE活力曲线”。

“GE活力曲线”是杰克韦尔奇提出的一种管理方法。在这个活力曲线中，用正态分布的形式将员工区分出最好的20%、中间的70%、最差的10%。

韦尔奇把员工分为ABC三类：

最好的20%是A类员工，他们对工作充满激情、富有远见而且勇于承担责任，是企业的宝贵财富。对这部分人员，公司将其作为重点培养和打造，因为他们能够为公司创造出更多的价值和财富。

乔布斯也认为，苹果公司的成功，是因为拥有一批A类人才，这些人才对苹果的发展发挥了至关重要的作用。

而70%的B类员工是企业的主体，这也是企业管理的重点对象。他们最有希望上升为A类员工，为公司创造更多的价值。

韦尔奇认为：“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司，必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人。只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”

从某种程度上，通用电气的市值由130亿美元上升到4800亿美元，从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司，韦尔奇的这个人力资源评估与考核的活力曲线居功甚大。

GE活力曲线作为一种动态的员工考核评价方法，其核心思想就是优胜劣汰，目的是通过引入竞争机制，留住核心人员，淘汰掉那些不能胜任工作的人，改变工作中的怠惰状态。

对于企业来说，可以借鉴吸收“GE活力曲线”的管理经验，化为己用，真正把那些对公司发展有利的人才留下来，对一些不能胜任工作的或者工作怠惰的人，坚决予以淘汰。

【总结】公司高管频繁离职，而普工相对稳定，是由其多方面因素造成的。关键是公司应该如何采取措施，按照优胜劣汰的原则，留住核心骨干员工，逐步淘汰掉那些不能胜任工作的人。

拿高工资的人承担的责任相应也大，所以风险也越大。

高管归职业经理人一类，是高工资高责任。他们是带着老板的使命进入公司的，使命一完成，他们多数就要走，只有个别能有长久魅力吸引老板的，才幸免于难。兔死狗烹，是职业经理人的宿命。

举个简单的例子，一个老板请一个总经理，可能就是让他完成一件棘手的事，比如一间公司，采购部门很腐败，但采购部门的经理是老板的小舅子，老板不方便直接处理掉他，就请一个总经理，借总经理的手干掉他，这样老板在老婆面前就好交侍。

打工皇帝唐骏进入盛大是帮盛大上市，上市完成就要走人，是一开始就注定的结局。

普工是机器上的一个螺丝，低价值低风险，只要不坏，没有人会换他，因为换他也只是换同一个型号的，改变不了什么。而换高管却很可能改变公司的命运。盛大上市的时候，唐骏一通演讲就让盛大的股价蹭蹭的往上涨。但唐骏的工资也高，长期用下去，盛大迟早胜唐，而不是继续姓陈。

不能说题主说的这个问题不存在，但是，我不能完全赞成题主的这个观点，是有高层高管岗位更换频繁的，但是按照比率来说，不一定会比普工频繁。事实上，企业要的招聘的高层岗位，对个人稳定度要求是比较高的，做到一定高度的管理者，一般也不会轻易跳槽。

一、为什么会让人觉得高管跳槽频繁或者说存在频繁跳槽的现象呢？

其一，做到一定高度，企业和人选双方找到合适满意的机会都不容易，双方需要“试探”。高管岗位对人选的软性要求、综合素质要求越多，双方更难形成默契，在工作方式和理念上更容易产生冲突，最后理念不合，很容易导致就在试用期内双方放弃，从而寻找新机会。

其二，高管岗位毕竟是有一定出众能力的，相对来说选择的机会也越多，能够跳槽的概率也越大。

其三，从基数来说，高管岗位人群比普工人群要小众，有个风吹草动，都会引起大家的注意，所以，总觉得比普工跳槽的现象多。一般，一个普工跳槽谁去关系呢？

二、为什么普工能稳定？

1、大多数情况下，只要到手的钱稳定，作为普工就能稳定。普工大部分人来说最关心的就是稳定的收入，相对欲望和要求也没那么多，只要收入在计划内，就能好好干,这是大部分普工人的心态。

2、普通员工可能在哪儿去都是一样，除非待遇有很大的差异。

3、作为一般的普工，经济生活压力都还是比较大，第一求的是稳定，换一个怕不好找工作，所以，经常是选择安心的干下去。

4、最淳朴的原因源于大家朴实和勤劳的心态，只要老板对大家好，也愿意安安心心的干，都说中国人民是最勤劳的民族，这是没错的，这也是一个民族的优良品质和自豪。不然，我们也无法取得今天的成就。

三，最后说说，高管人事为什么要趋于稳定发展

1、从招聘角度来说，企业都不喜欢换工作频繁的，这样企业觉得“没有安全感”，人选干几个月跑了，企业说不定要再花几个月半年才能招到合适的人选，然后再过磨合期，一年就过去了。

2、从人选角度来说，在一家公司干的时间不长，干不出太出色的成绩，对个人能力的提升也是很有影响的，也不能增加自身竞争力和影响力。

3、能够做到一定高度的人，基本都有相对不错的职业规划，这样能指导自身稳定发展，只是，有时候受客观因素和企业因素的影响，不得不跳。

所以，想做高管的人一般也会要求自身稳定些，当然，也存在不少的人因为各种原因，整个履历显得很频繁，其实这对一个高管来说，再求职是很不利的，这种高管在后期求职中，基本都属于“吃以前成功的老本”，跳槽频繁的阶段对人选来说没多少加分项。

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有人问：为什么在职场上，有时候工资拿得越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普通员工却是最稳定的呢？

我认为这在职场里是一种非常多见的现象，为什么这么说呢，下面我会给大家分享一些个人看法，仅供参考。

首先我们要明白老板开公司99.99%都是为了赚钱，而下面招的员工自然是为了给公司给老板创造价值了。你能创造出多大的价值，自然就能得到更多的薪酬了，所以，首先我们要理解公司的一个价值关系。

其次，我们需要持续学习，不断地提高自己的能力来扩大自身的价值。

为什么？因为这个社会的发展是非常快速的，你如果没有持续学习，一直都在原地踏步的话，很可能即便这一刻是公司高管，下一刻也可能被其他人顶替掉。

因为别人在不断地努力学习进步，已经超越你了，已经可以创造比你更多的价值了！有个词叫“不进则退”，就是这个道理。

价值是和报酬挂钩的，你没有给公司创造更多的价值，自然就拿不到相应的报酬，所以就会被淘汰，这就是职场的优胜略汰。

大多数老板都不会来跟你来讲人情关系，薪资报酬更是跟你在这里上了几年班没有关系，他们更看重的你能给公司带来多大的价值而已。

所以，你会发现公司高层高管更换非常频繁，因为公司不会为你的能力不足去买单，他们只会把你换掉，然后把更有能力的人提拔上来。

普通员工做的工作往往都很简单，单调。即使是技术性的特殊工作也是相对很单一的，容易被复制。

普通员工工作简单，可替代性强，随便找个人都可以做这个工作，自然公司对普通员工的要求就会低很多，所以也就不存在公司要换掉你的问题了。

再比如焊接、胶合这些特殊工种，公司就更不会轻易换掉了，因为你做得多了，技术就更加成熟了。

这类员工只要不是做了对公司很过分的事情，基本上是不会被换掉的，因为如果要重新培养新员工，招新人，可能需要花费更多的精力和成本，完全没有这个必要。

而高层管理负责的工作是公司核心，往往影响着公司的发展方向，一个决策失误或许会让公司“万劫不复”，因此，对高管的筛选会更加严格一些。

比如某些高管是负责管理，带团队做项目的，作用非常大。如果能力不足很可能就会给整个公司带来巨大的损失和发展，

所以，公司高管更换频繁还可能是因为公司对他们进行了筛选，其实也是殊途同归，就是能力不足，不能匹配公司利益发展。而普通员工呢？公司对他们的要求较低，不会去频繁调换他们，因为调换新人，对公司的损失更大。

其实，无论是高管员工更换频繁还是普通员工工作稳定都是和自身的能力有关系的，你能力强，给公司创造的价值高，公司就会重用你，而你的能力匹配不上公司给你的薪酬，自然就会调换你，就这么简单。

所以说，在职场中，我们需要做的是不断地提高自身的能力和价值，给公司创造出更多的利益，这样才能在公司有话语权，也就能够做的长久，获得更好的发展了。

【职场再出发】为你深度解析：很有深度的问题！职场里确实越基层一般越稳定，越高层一般越动荡。一些大公司，高层高管岗位变换之频繁，甚至达到了令人目不暇接的地步，即使在中小公司，工资拿的越高的人也是最容易离职的。这是为什么呢？

其实原因并不复杂，我的观点倾向于是由于“大树效应”和“火车效应”的综合影响。企业好比一棵大树，大树的根部基层总是比较稳固的，它们无需关心大树往哪个方向生长，只需要埋头提供养分就可以了，而大树的头部梢头却是面临很多风险的，古语说“风起于青萍之末”，稍有风吹草动，大树梢头就会动荡甚至断折，梢头还要时刻面临修理工人（董事会）不定时的“修理裁减”；企业又好比一列火车，火车的头部是起引领作用的，时刻要处于高度谨慎状态，根据轨道路况做出“正确的轨道切换”，几乎不允许出错；而火车头部以下的列车车厢（基层员工），基本不会感受到任何轨道方向的变化，只需要稳稳的“跟进执行”就可以了！

企业里这两种效应的综合影响，致使企业的基层处于相对稳定状态，而企业的高层高管则处于经常性的“动荡”状态。

针对职场人，我的建议是：如果你处于企业基层，你应该学会观察高层的“动荡”，并利用好这种“动荡”谋求自身的发展；如果你处于企业高层，你应该学会提前洞察到这种“动荡”的发生，并提前做好应对准备。

如果将企业比喻成大树，基层员工就相当于企业的根部，源源不断的为企业提供“向上生长的力量和养分”，根系庞大，分布广泛，默默无闻，是企业最宝贵的财富，也是企业的生存发展之本。

从数量而言，大树的“根系面积”远远多于大树的“头部梢头”。基层员工在任何企业，都是数量最多的，也是最默默无闻的。

而高层高管则相当于企业大树的“头部梢头”，他们外表光鲜，迎风招展，承担着探寻大树的生长方向，努力获取更多阳光的重任。当然也承担着外部暴风骤雨摧残的风险，以及修理工人（相当于企业董事会）的随时“修理剪枝”（战略调整）的风险。

大树“头部梢头”虽然光鲜，但要同时面临外部风雨摧残和内部修理工人（董事会）的“修理”，哪个枝条能继续生长，哪个被风雨折断，哪个被工人剪掉，一切未知！

总结：

大树效应是在“金字塔原理”基础上发展而来的，关于职场等级的更生动的描述。这个效应阐述了企业里最广泛的基层员工，反而是相对比较稳固的，工作也是比较单一的；而较少的那一部分头部梢头管理者，则面临着来自于外部风雨和内部裁减的双重风险，经常处于动荡和频繁更换之中。

从收益来讲，基层员工由于风险低，工作默默无闻，收益也低；头部梢头管理者，由于风险高，外表光鲜，收益也高！

如果将企业比喻成一辆火车，基层员工就是数量众多的列车车厢，这些车厢是火车的最重要组成部分，火车的核心运输功能全部是由这些车厢来实现的。但这些车厢同时也是不需要进行任何思考决策的，只需要执行“火车头”的决策就可以了。

换句话说，列车车厢是干活的，是完成核心任务的，但却是不需要决策的；因此只要列车车厢能够“完美执行”，就是一个好员工，而执行是相对容易做到的！

高层高管就相当于“火车头”，他几乎没有任何“运输功能”，但却承担着“辨别方向，根据路况转换轨道”的重任。更关键的是，他是不能出错的！如果出错，基本上就意味着要“重新更换车头”了。

高层高管的压力在于，他们是做决策的，而企业的决策几乎是不允许出错的，可环境千变万化，不出错几乎又是不可能的，这是导致高层高管动荡的重要原因。

总结：

火车效应通常用来形容“高层高管”的重要性。“火车跑的快，全靠车头带”，可这句话也恰恰说明了，“只要火车跑不好，就要赶紧换车头”，造成了很多企业一旦遇到业绩下滑，绩效不佳，第一措施就是“更换领导”，而高层领导一换，下面的经理主管几乎跟着全部进行调整，造成了高层高管的频繁更换，而广大的基层员工则显得相对稳定。

大树效应和火车效应是确确实实存在着的，也确确实实给企业造成了“普工相对稳定”“高层高管更换频繁”，“工资拿的越高的人，越做不长久”的现状。而作为职场人，对抗规律是不明智的，最好的做法，就是利用规律。

我的建议：

1、如果你是基层员工，要学会利用“动荡”为自己布局！

想要利用“动荡”，先要识别“动荡”。因此，即使是普通员工，也不应该只是“埋头做事”，想要获得进一步发展，升职加薪，就要学会“识别可能发生的动荡”。具体的做法就是：密切关注公司的高层动态和策略变化！

如果说创业要看“风口”，那么在企业里工作，同样也要看“风口”，而这个“风口”就是公司可能发生的“动荡和调整”。只有那些时刻关注公司高层动态和策略调整的人，才会在第一时间洞察到这些“风口”。

举个真实的例子：

我有一位远房亲戚，高中毕业后没考上大学，在一家大型港口集装箱部门做工人，他格外关注高层动态和公司的策略变化。有一年，公司集团高层频频提起“工匠精神”，并进行了一些组织架构的调整。他们部门根本没把这当一回事，只有他仔细研究后，开始疯狂的严格要求自己，一年内，不但工作零差错，还拿下了几个技工证书，竟然还找人发表了一篇小论文。结果一年后，集团高层要求他们部门提交“工匠精神的先进案例”（有很多评选的硬条件），部门领导硬着头皮满部门筛选，发现只有我这位远方亲戚合格，就提报了上去。接下来的事情超出想象，又是树典型，又是做宣讲，又是发奖章，一来二去，他很快就升职加薪了。（大企业的事情大家都懂，一旦被树立为典型，是根本不吝啬一些职位和薪资奖励的，而且这个典型会对这位员工以后的职业发展，产生重大的，甚至是决定性的作用！）

2、如果你是高层高管，要学会洞察“动荡”并为之准备！

高层高管处于风暴中心，反而不容易提前洞察到“动荡”，因此高层高管一定要学会“顶天立地”工作法。

顶天：就是密切关注最高层的态度，研究最高层的讲话、行为、策略、工作方式和工作重点的调整。顶天工作法，能让你最早知道风从何处来，并提前尝试躲避的方法。

立地：就是一定要深入一线，了解最基层员工的想法和需求，能够真实了解一线员工的高层高管，总是能够提前洞察到危机。立地工作法，能让你有更为深厚的根基，经得住风吹雨打！

在职场上，确实有“工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定”的现象，我认为这种现象的出现正是“大树效应”和“火车效应”综合影响的结果。

我对职场人的建议，就是不要去对抗规律，而是要利用规律。如果是基层员工，就要学会利用“动荡”为自己布局！如果你是高层高管，就要学会洞察“动荡”并为之提前做好准备！虽然有时候，想利用“动荡”未必能有机会利用；想提前做好准备，依然难避免被更换的命运。但未雨绸缪总是好的！

不想当将军的士兵不是好士兵！虽然大树梢头，时时会有狂风骤雨；虽然火车头部，难免会偶尔出错。但既然入了职场，就要拼劲全力走向头部，往前走！往前走！毕竟只有在大树梢头，在火车最前部，你才能看到那个更远、更广阔的的世界！

-END-

在职场上，工资越高的人做不长久，企业高层高管更换频繁，普工工作相对稳定。这个问题其实并不应该简单这么看。

1、企业高管都在职场金字塔的顶端，而普通员工都在金字塔的底端。越是靠近金字塔顶端的人也就会越来越少，也就越容易被得到大众的关注。

稍微只要有个什么人事变化，也就很容易被大众传播和知晓。由于分母小，所以曝光率也就越高。也就很容易让人会形成错觉。

而普通员工在任何一个企业都是占绝大多数，所以哪怕有个什么人事变化，也并不太会引起太多的关注。

2、企业高管同样作为企业聘用的员工，承担着更大的责任和压力，不但对企业的业绩和经营效益负责，同样也要对股东的利益负责。

而最终业绩的表现将会直接决定这些高管的位置是否能坐的长久。

不过，企业的业绩表现也是受到多方面因素的影响。一方面有来自于管理者的个人领导和管理能力因素的影响，另一方面也有来自于市场环境变化等客观因素的影响。

而作为普通员工，由于在企业承担的责任和压力相对较小，只要在岗位上尽职尽责的做好自己的本份工作就好。所以相对稳定性也就较高。但是不得不说也有很多行业的普通员工流失率也是非常高的。

3、企业高管做为职场打工最优秀的群体，他们为企业所能创造的价值和对企业长期发展所起到的贡献也是非常之巨大的。所以特别优秀的管理者也就很容易被市场其他企业挖角。当然也不排除有些管理者是出于自身利益和发展原因选择跳槽

你好，很高兴回答这个问题。

职场上、薪资结构、人生都是一个金字塔。如图

最底层的是大多数普工，他们的人群众多，工资偏低，竞争力小，靠劳力赚钱，处于稳定的阶段；网上到技术工人，技术工人的工资高于普工，这类人主要是靠技术赚钱；再往上是中层管理者，一般指车间主任、部门经理，这些主要行使管理的职能，也就是一个部门最多一个是经理，其他的都是干活的，他的工资肯定高于干活的；最顶层是高层，也就是老板或者合伙人，他们行使决策权，赚钱最多。

越往上需要越努力，有人上就有人下，上面的人是少数，所以他们的薪资也是高于一般普工，竞争力也就越大。