在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？

你说的这种情况，通常发生在民企中。

民企追求商业利益最大化，尽可能在相对短的时间内收回投资，企业实现盈利，并通过高效的运营，使企业具备持续盈利的能力。

很多老板会聘请高水平的职业经理人或管理团队，管理经营企业。可以说，高层的能力决定了企业的发展状况。

当职业经理人费劲心血，励精图治，将其才能发挥到极致时，企业的管理效果，经营业绩也会达到相应的峰值。企业发展很难突破，处于发展瓶颈期。

老板不会允许企业的发展遇到瓶颈，停滞不前。此时，老板会物色、招聘新的经理人，企业需要新鲜血液。

老板更换职业经理人，是为了把新理念、新战略、新管理等创新思想注入企业，再一次激发企业活力，推动企业向前发展。希望新的职业经理人，为企业创造更大的价值。

普通员工处于企业的执行层面，服从命令是基本要求，领导怎么指示，员工就怎么做。老板希望基层员工稳定，越是稳定，操作的熟练越高，生产效率也就提高了。重要的是避免频繁更换员工，容易发生安全事故。

这就是我们看到的职场现象，越是薪酬高的领导，更换越频繁，而普通员工却相对稳定。

老板的做法，无非是推动企业快速发展，始终坚持企业经理人要选用能人的原则，把能人的水平用到极致，一旦江郎才尽，立刻换人。

领导工资多高，又有油水，不然那么多人都愿意当领导，你工人再干工资能有多少，工资拿的高也就忙时那几个月，领导可不一样

从最表面的原因来看，其高层频频离职一定与对这家企业的忠诚度有关系。也就是说，如果企业高管在这家公司待的时间短，同这家公司没有感情。那么他离职的概率都很大，随时都面临离职的风险。那么这对企业的发展来说是非常不利的！

按照普通的职场逻辑来说，离职率较高的应该是普通员工。因为普通员工对公司的整个价值贡献较小，只是负责自己岗位限度内的工作职责，在公司的地位较低。一个普通员工的离开对公司的影响不大，顶多再重新招一个新员工而已。

但是企业高管的离职就不一样了。

这是企业高管的两个主要工作职责。

如果这样的高管离开，那么企业的某一块业务或者项目就有瘫痪。对企业来说就是致命的，一个高管的价值可以顶得上一个部门的员工的离职！

因此对一家企业来说，高管的离职率一般都是很低，而普通员工的离职率较高。曾经董明珠说过，“与其开除公司的十个员工，不如开除一个高管。”这句话就受到了不少争论和反对！

虽说，工作任务没完成、业绩没取得是某个员工和团队的问题，也可能是管你的问题。但是作为团队的管理者，你不可能面面俱到，对全部问题负责。

基于上面对公司高管的职责分析，一家公司的高管离职，关键原因有两点。

1、作为仅次于企业一把手的企业高管，同一把手的工作配合、辅助，以及权责权限出现矛盾。

其实企业高管同企业一把手之间，因为工作问题的矛盾和意见的不合，以及相互权限之间的把握不清造成了很多矛盾。这也造成了企业高管离职率最高的核心原因之一。

因为高管是仅次于企业一把手之下的企业管理者和决策者。他们的最核心工作任务之一就是，管理和带领好公司的整个团队，来确实为公司创造起出效益和价值。否则，一个企业高管只知道管理员工，只知道搞企业文化，却不能为公司创造效益和价值。那么她自己的岗位价值在哪里呢？

高管是直接对企业领导负责，受到领导的直接管理和约束。

只有企业领导才能对高管发号施令，但是这个发号施令不是完全的。企业高管可以有自己的声音和建议以及策略，这也是企业高管辅助决策和管理的一种过程的体现。

2、企业高管无法为公司创造效益和价值时，也就是不能直接对领导负责时，不急就得辞职了。

该怎么理解这句话呢？

也就是说，当企业高管觉得自己工作不称职，这岗位上无法创造出公司所需要的效益和价值时，他也就没有在这个岗位上存在的价值了，自然就要离开公司。否则他拿着公司的高薪，有着较高的工作权限取名为公司创造价值，就是相当尴尬的一件事情。

也充分显示出自己工作的无能。

高管无法为公司创造效益和价值，最关键的原因可能就在于两点：

这样就使得高管的权限无法完全释放，工作才能也无法完全发挥。那么就会看到非常憋屈，因此会逼迫高管离开公司。

其实作为企业的基层员工，上面有企业主管，在上面由企业高层高管。因此基层员工如果不是特别才能突出的员工，是很难有自我表现的机会。

但是作为基层员工来说，也是最有升职加薪欲望的员工。他们时刻在想着，希望某一天能获得公司的高层和领导的青睐以及赏识，又或者在想希望通过自己的工作才能和努力工作来获得上次的认可！

这样他们才有升职加薪的机会。

那么，一旦公司的管理层出现矛盾和问题的时候，也就是你获得职业发展机会的时刻。虽然这种管理层出现矛盾的时候，是职业风险比较大也比较危险。但是只要把握得当，你还是有较大的表现自己可以获得职业发展的机会，就看你怎么把握！

这样你才能抓住这样的机会！

仅供参考，希望有所启发。

谢邀！

题主说的这种情况确实不少，高管拿着高薪，可没有普通员工稳定，特别是这几年这种情况越来越多了，我总结了一下，大体可以分为三类：小领导管大事型、大领导管小事型、公司保守僵化外人难以融入型。

第一位总经理上任后，不仅工作能力非常强、业绩非常突出、企业效益非常好、管理上宽严相济、员工非常依赖这位好领导。年底总表彰大会，集团公司董事长亲自莅临讲话，提振士气，还给总经理个人奖励5000万。紧接着，总经理在答谢时说，这5000万他一分不拿，工作是大家干出来的，所以这个钱全部奖励给大家。第二年年初，总经理就升为集团副总了。

第二位总经理上任以后，业绩下滑非常严重，管理上的强项就是让员工加班，而且没有加班费，其实好多工作不需要加班，甚至最大问题就是总让大家加班所以没有效率没效益。然而，总经理的“人海战术”最终结局是失去了人心，到年底的时候，中层技术人员离职率已经非常高了（有些是自己离职，大部分是被同行挖走）。由于管理方法不当、业绩下滑、公司上下都不满意，年底集团公司又决定换人。

第三位总经理就是典型的小领导管大事型，公司大大小小的事情都亲力亲为，从公司重大事项决策、财务支出、文件签批、人事任用、生产流程、技术把关、安全质量，他处处都过问、事事要签字、件件亲自抓，全公司只有他是最忙的人（他没有拍板没有签字的工作其他人也不敢做啊），时间一长，严重影响了员工的工作积极性和主动性。早上他总是第一个到办公室，晚上总是工作到十一二点才休息，单位业绩还算不错，但长此以往，他个人积劳成疾，年底身患大病，只能辞职以治病为先了。

结论：中国有句古话：治大国如烹小鲜，高管作为高级管理人才，管理的力度宽度幅度恰到好处才是一名合格的高管，这种能力与公司相匹配，领导与单位共同进步共同提高长期共存，如果个人能力太强就会有更高的平台等着他，如果个人能力达不到单位建设发展需求，这个平台自然会淘汰她。

第一位，人力资源总监。有一家外卖企业，之前骑手配送费为每单5元，骑手还算相对稳定。老板为了赚取更多的钱，就招了一位人力资源总监，然后把外卖单价降到3.5元。老板可是把账算的很精啊，招个人力资源总监，设个高管，给个高薪专门负责招聘骑手，再把外卖配送单价降下来，老板的总利润就可以多赚好几倍。可是配送单价降了以后，大量骑手离职，老板天天追着问人力资源总监招到人没有?总是话里话外说这个高管工作业绩不理想，人力资源总监最后也只能以辞职来谢恩。

第二位，财务总监。有一家快消品公司，刚开始两个投资人齐心协力搞经营，公司效益上来以后，因为日常开支报销和分红问题，两个投资人就开始有矛盾了，就招了一个财务总监专门负责财务管理工作。可是公司公司干部没有财务管理制度，还是老板个人说了算，王老板拿个发票，说昨晚上招待客户8000元把账走了，李老板知道后又不同意。包括普通员工正常的办公耗材是省了又省、空调午休时间没有关停就要罚款，这个财务总监总是夹在中间左右为难，老板说她工作没原则，员工还说她是“黄世仁”，所以也只能辞职。

第三位，营销副总。这是一家房产公司，老板是公司创始人，个人能力强、公司效益好，老板扮演的都是干大事的角色，而对其他高管的考核都由老板的儿子来负责。老板的儿子又搭的他老爹的旗号，招聘高管的时候给的月薪很诱人，实际工作中每个月定的指标又是天文数字，kpi考核下来高管真正拿到手的薪水连三分之一都不到，所以诱人的薪水也只是个诱饵，一般不到一年，高管就提出离职了。

结论：俗话说，有多大脚穿多大鞋，小公司大大小小的事情，本来都是由老板自己拍板决定，招聘个高管这么大的领导天天管着鸡毛蒜皮的小事，老板还觉得自己花了钱请的高管没有为自己创造出想要的效益，其实小公司完全没有必要设置高管岗位。

第一位，行政总监。由于是老国企，单位效益很差，管理上非常松散，本来招行政总监来抓管理提升企业效益的，可是各种人际关系盘根错节，不按规定办事、上下班迟到早退、工作效率低等等，这些问题长期存在，不管也罢，可是只要一管，就有一群人站出来反对，行政总监最终也只能是啥都管不了、啥也不敢管的摆设，最后行政总监自己也辞职了。

第二位，安全总监。安全工作是建立在科学管理的基础上的，科学管理首先是人的理念要提升，可是单位固有的理念根深蒂固，各种违规生产、违章操作习以为常，总觉得“以前一直都这样做到事情就是对的”，所以对生产工艺、管理模式、安全监管不愿改、不想改。安全总监要做一次优化，大家都是反对的声音，最后还是改到以前的老路子上去了，所以，这个安全总监，也只能是“救火队长”，空有一套安全管理方法却用不到实际工作上，安全上出了问题自己只能是“替罪羊”，最后还是辞职了。

第三位，人事总监。作为老牌农业型企业，生产科技水平低、员工文化水平低、工作效率低，效益自然就不好。引进高科技生产线，提升员工素质是唯一解决办法，生产线到好办，花钱就行，可是人员是难题。新员工招进来当了管理层，可是老员工又不支持，到处使绊子，新招进来的人不好开展工作，有的管理层一年换两三个人，都干不长久，最后连人事总监也成了“被排挤”的对象，只能以辞职来谢恩呐。

结论：企业文化影响企业的思想、管理和效益，直接作用于员工的理念、行为和外在，好的企业文化，对企业经营和效益是正向作用，不好的企业文化对企业效益是副作用，而且企业文化是比较漫长时间里形成并为全体人员自觉遵守的一种规则，比制度要稳固，一般形成后很难改变。

以上这些情况，也是这几年企业转型、人员观念转变、高管工作模式转化的一个阶段性过程，无论是单位还是高管个人，丛林法则是基本的规则，适者生存，不适者只能被淘汰。

在职场上，常常会出现这样一种现象，公司管理的高层频繁更换，普通员工却雷打不动，正好和俗语中“铁打的营盘，流水的兵”相反。那这是什么原因呢？我们用心理学的知识来分析一下！

1.拥有的越多,越容易产生贪婪心理

人心不足蛇吞象，得到越多往往越不满足。贪是一种欲望,是伴随人类的天性产生的。当我们还是猴子的时候,已经学会了趋利避害。我们知道要获取更多、更美味的果实,知道见了异性要谄媚,并且总是希望有更优秀的异性作为伴侣。这是最简单原始的欲望。另外,随着人类不断地进化,我们的大脑皮层变得更加复杂、优质,我们也因此拥有了更强的想象力。这种想象力让我们明白, 拥有更多更好的物质，会使我们感到更加愉悦和幸福。能做到公司高管或高层的人，本身的能力肯定不弱，当一个人的能力足够时，他所期望达到的和现实能给的不相匹配时，难免会出现这山望着那山高，频繁跳槽的现象，期望得到更好的待遇和发展。而普通员工知识和能力比不上高管，欲望也没有他们大，安安分分保住现在的工作要紧，反而最稳定。

2. 只爱冒险:在不断的探索中寻找刺激感

要知道,在人类的骨子里,就有着追求探险、追求刺激的基因!这种追求,包含了好奇心,包含了好胜心,包含了对一切未知世界探索的精神和对人类这种生物所能达到的极限的追求和超越!心理研究表明,即使是看起来很安分的人,往往在内心中也有着渴望刺激的一面。越是年轻的人,越是爱冒险,因为他们对这个世界知道的还太少,希望自己的生命里多一些精彩和不同;随着年纪的增长,这种探险的热情逐渐从外在转向内里，变得更具有隐藏性，而当一个人年华老去的时候,通过人生阅历而得来的种种经验会成为制约冒险精神的束缚,所以老年人更倾向于安定稳重。这种力量就和探险行为本身一样,具有巨大危险，同时又能带来巨大快感。这就是扎根于人性深处的双刃剑，让人因此身处危险之中,同时也拥有了更多可能，更多改变自己的机会。高层高管大多是能力和知识并重的人，他们有这个资本去不断挑战自我，可能在适应了某一种环境之后会出发去探寻另一个新的目标，而放弃现在所拥有的，以此达到实现自我的目的。

3.半途效应一他离职了,他升职了

半途效应是对人意志力的一种考核,根据心理学家研究,当人们追求-一个目标做到一半时，常常会出现这样的一个现象,那就是对自己能否顺利达到目标产生怀疑,甚至对这个目标的意义产生怀疑,这时候的心理会变得极为敏感和脆弱。当出现这样的心理时就很容易导致半途而废,也就是半途效应。产生半途效应的最主要原因有两个:第一个可能是制定的目标不够合理。目标制定得越不合理越容易出现半途效应。第二个是人们在追求这个目标的时候意志薄弱,而且,意志力越弱的人越容易出现半途效应。人们在职场中也是如此，由于一些突发事件,如没有获得期望的奖励,与同事、上级发生争执,心情不痛快等,很多人就会决意要离开现单位,而全然不顾所付出的代价。而更换职业很频繁的人大都抱着“此处不留爷，自有留爷处”的心理，一旦事情完成不如预期，就会轻易的离职和跳槽。

综上所述，在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，充分反映了能力越高，欲望越大，相对于公司利益，考虑更多的是自身的发展。所以跳槽根据自身的实际情况而定，不要盲目跟风和行动！

普工流动性也很大，只是没人在意而已吧

在很多单位，组织层级是金字塔结构。

感觉高层变动频繁，这种现象的产生有几个原因：

1、高层职位在企业内部属于稀缺资源，因此大家的关注度比较高：

2、高层因为承担的责任中其承担的责任更重，挑战更大，风险更高，因此在外界形势变化时，容易出现判断失误导致损失严重，因而调整的现象；

3、高层的变动有时会受公司股东变化的影响而影响，如公司实际控制人发生变动，公司高层一般也会调整；

4、其实基层变动频率会远超高层，只不过因为基层基数较大，离职率显得不是很高，但高层变动率因基数小因而显得特别明显。

【吱己观点】并不是工资越高的人越喜欢跳槽，而是工资高的人作为已经踏上中高管理层的员工，相对于基层员工对自己的职业发展有更高的追求，也更受招聘市场的欢迎。

而且能接触更多公司的核心情况，直白些说就是如果公司外强中干或者有存在问题，他们也更清楚。

所以在基层员工看起来觉得他们不一样，异动更多。

1、一般已经是公司的中高层管理者；

2、有多年职场经验，对职场和行业情况有更深的了解；

3、对自己的收入要求更高，对发展平台要求更高；

4、管理能力或专业技能突出，是招聘市场里的抢手货；

5、掌握更多的公司核心资源，对公司的机密情况了解更多。

1、有更好的发展机会。当到达中高层之后，很多人都会渐渐地遇到职业瓶颈。而他们也会成为猎头们重点关注的对象，所以除非他们对公司的忠诚度非常高，否则如果当遇到条件优厚，发展机会更多的机会时，一般都会考虑通过跳槽去打破职业瓶颈，得到升迁；

2、认为公司有潜在隐患。中高层人员对公司的情况会更了解，比基层员工更知道公司是不是有些潜在的隐患，例如资金链不是很健康，后劲乏力，找不到融资，老板的能力不足之类的，如果他们察觉到这些情况自然也会默默地走掉，但是基层员工一般都是一片和谐并不知情的；

3、他们接触高层和老板的机会多，不但压力更大，而且如果老板的个性不好，沟通不顺畅，也会造成跳槽率也就随之升高。

总的来说，高薪的人跳槽越多不是必然的，可以说是个概率问题。应该说相对于基层员工，他们跳槽更受到关注，机会更多，所以给人这样的印象。

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我是吱己职场，互联网品牌人，自媒体新人，拥抱所爱，分享所学，协同成长。欢迎关注我

先说说我身边的事。

我有一个表弟，他是在酒店行业，做到了酒店总经理的位置，但他一般在一个酒店待半年就跳槽了，待得最长的酒店也只做了一年多。一开始我还在担心，他这样频繁跳槽真的好吗，用人单位不会觉得这个人不稳定吗？但实际情况却是，他一次比一次跳得好，工资一次比一次高，而且工作也都是连续的，没有断过。当然他一直都是在酒店行业跳。

后来我也想了一下，为什么像他这样的高管能跳槽这么频繁，大概原因有以下几点：

像表弟做到总经理的位置，其实压力也是很大的，身处高处，职场上的斗争越明显。表弟好几次离职的原因都是因为受到排挤，或者是他上层领导的斗争，牺牲的是他。

而且职场上职位越高，获得的利益越多，被人觊觎的概率就越大，毕竟蛋糕就那么大，谁都想分一块。所以有时不是你想跳槽，而是被迫跳槽。

当你做到高层管理岗位后，你身边积累的优质人脉也越来越多，人脉多，你能接触到的机会就多，当有好的机会摆在你面前时，你能不心动吗？

表弟每一次跳槽都能很快找到下家，全部是通过行业内的人脉介绍。有好的机会，他身边的同行也会主动联系他。

既然能做到高层管理者的岗位，那必然是有一定能力的，在市场上也有一定的价值，这样的人，是稀缺的，无论他去哪一家公司都是受欢迎的。所以他有这个资本换，并且能越换越好。

而且越是职位高的人，越有危机意识，并不完全满足于当前的现状，这也是他们频繁跳槽的原因。

普工为什么最稳定？

正如上面说的三点，普工都是欠缺的。普工的职场环境要好于高管，他们更容易满足于目前安逸的环境，难走出舒适圈。另一方面普工也需要稳定的工作来积累经验。这样他们有一天才能成为高管。

结语：不论高管也好，普工也好，作为职场打工人，我们都应该不断学习新的技能，不断考虑新的机会，接受新的挑战，这样才能保持工作的新鲜感和延展性，才能获得更多的机会，形成一个良性循环。

因为普通职工希望公司永远雇佣他。而高管则有了终生被雇用的能力。

职场有一个重要原则即“权.责.利三面等价原则”。就是你有多大的权利，你就要担负多大的责任，同时你会获得多大的利益。

在职场，处在金字塔尖的一部分人，虽职务高、待遇高，但事务多、责任重。欲戴皇冠，须承其重！就是这个道理。

“劳心者治人劳力者治于人”，普工岗位设置于架构底层，以体力类的工作为主。对专业技能要求不高，只有命令接受权而无管理权。有工资低、责任轻、权利小的特点。

有调查显示，职业经理/企业高管的平均寿命为6-12个月，打造一个良性的管理体系，需要二三年甚至更长时间的沉淀，需要老板既要付出金钱成本又要付出时间成本。这对老板的是一个很大的考验。很遗憾！因以上因素的影响导致高管的频繁离职。这跟我们的国情、社会环境、企业环境有直接的关系。

这个我比较有发言权.

因为我是从最基层的出来一步一步做到的工厂的中高层管理。工资从六百块钱到两万多。

简单的来说就是工作的性质不同，导致两种不同的表现。

普通工人做的事情单一,即便是很复杂的一个技术，如果我们只做其中的一环，时间久了自然是越做越好。而且普工的工资基本上就限定在一定的额度，即使你是老员工，在相同的岗位比新员工也高不了多少.而你一旦牛市重新招一个新人，又需要培训适应这个转换的成本太高不划算。而工资高的人，绝大部分是管理者或者是高级技术人员。他们不但工作复杂，而且关系复杂,而他们不但要把自己手里的工作做好，更多的是要协助别人或者是领导别人把工作做好。这就需要这个人和这个企业有相当高的匹配度，因为不能像普工一样，我可以让你适应好久，对于管理人员，因为本身成本比较高，如果不合适就要尽快的替换，所以导致他们的流失比较重。

普通工人的人口基数非常的大，比如1万个人当中走10个8个，根本就显现不出来，而高级技术人员或者是管理人员，人口基数是比较少，就10个，一走两个就去掉了20%,所以看起来工资高的人更做不长，做不久。

高级技术人员或者是管理人员大多是老板或者是高级经营管理层,而普通工人只是面临一些组长等基层管理者。老板和经营层面的人员对结果跟进的力度。更加的高一旦达不成结果，立马就会做出决策。

第四,利益关系不同

作为普工，你把本身的事情做好就可以了，不用考虑太多复杂的人际关系和利益链接。而作为公司的高级管理人员。本身就会有一定的利益关系,你做了一个决定，有可能就错过了其他部门或者是其他高管的利益,无形中得罪了人，然后被人合谋做掉。这就是办公室政治。

总的说来就是在其位，谋其政，担其责。拿高工资就要承担高风险高压力。以上是我的回答，希望对你有所帮助。

因为高管看前景……

没有前景或者没有资源的项目做开干啥？做开荒牛？

有些方法要在特定的状态下才有效果……不然要么老鼠拉龟。这明显不符合对效益的追逐

同样的投入我这边能做1000w，而另一边只能100w，你自然会选择。

原因很简单，工资高的人，工作选择自然很多，头脑更灵活，见识更广，所以跳槽也难免

什么不要竞争啊，省长市长局长科长股长组长科员临时工保安保洁都有人盯着，扫大街都有人竞争，没有稳定的工作，跟工资多少没关系