在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？

其实，这个问题很好理解。作为公司而言，普通员工身上没有更大的个人价值和个人核心竞争力，而企业高层之所以不断的被猎头公司挖走，那是因为他身上具备着该行业或者该领域较为前沿的技术发展手段。

其实，这个问题很好理解。

下面，我来给大家举一个例子：

正如，在2018年，因为百度副总裁陆奇的离职，导致百度当前在纳斯达克的股价直接暴跌100点，当时百度市值收缩两百时。

那么，为什么说，百度副总裁陆奇的离职会直接导致百度是直接缩水200亿呢？

其实我们很好理解。

这也可以从侧面的说明，人家陆奇作为百度的副总裁就值这个价，也可以变相的说，陆奇身上所含有对高科技某领域方面的技术成果或者说技术才能就值200亿。那么，我相信这也是高管为什么平凡离职的原因，也正如陆奇之所以会对百度造成如此大的影响的原因，正是：个人核心竞争力。

在开始回答这个问题之前，我们先来讲一个笑话：

当然，我们看似这是一个笑话。

实际上这背后正式代表了马云的个人核心竞争力，也就是说人家马云即使不会写使，胡乱画几个孕，都可以值几千万，这不光是他的品牌效应，更多带给我们思考的是：马云的个人竞争力。

接下来我为大家在举一个例子：

假如说，你是刚从美国哈佛大学留学归来，而你身上所具备某一项在互联网领域独一无二的技术，可以说这个世界上除了你导师之外，你是第二个对这个技术拥有独家专利的人。也就是说，除了你的导师之外，在全中国就你一个人完完全全地掌握了此技术。

你所掌握的技术正是京东集团，海尔集团，今日头条集团所缺的一个核心技术，那么接下来造成的局面，将会是这三家互联网巨头公司都会涌来“抢”你。而他们也以高薪聘请的原以，聘请的并不是你这个人，而是你所拥有的对这份技术的独一无二的掌握。也就是说，你掌握的这个技术已经为你的个人品牌打造出了核心竞争力。

假如说，京东集团一年薪10,000,000元的薪酬来聘请你，但是由于你对京东集团抱有偏见，或者说京东集团的相关企业制度你并不喜欢。

那么，接下来海尔集团愿意以30,000,00元的年薪来聘请你，但是你对海尔集团又抱有偏见，觉得海尔集团最近爆出元“996工作制”和“海尔集团存在剥削员工的残酷行为”，你对他抱有偏见，那么接下来就是今日头条的母公司）北京字节跳动有限公司。

那么，这时对于字节跳动，对你开出多少月薪，或者说年薪，你并不感兴趣，而你看好的是这个公司的发展，也愿意就职于这家公司。

但是，在自己干了工作三年以后，因为在某产品上你与张一鸣发生对该产品不同的认知。

比如说，你研制出来的这款产品，你觉得应先内测，而张一鸣早看到市场对这款产品的强烈需求，而他的要求马上尽快上线。由于这你离职了。

我敢肯定，此时海尔集团的猎头和京东的京东集团的猎头在得知时，他们会第一时间出击，那么这是你又跳槽到京东集团，但是在京东集团工作几年后，你又由于某些问题想离职京东集团。

那么，接下来海尔集团的猎头再苦等了你六年之后，他肯定会第一时间出击，不光是年薪高，可能福利待遇也很高，所以你又跳槽到海尔集团。

所以，近十年之间，你不断地辗转于三家高科技互联网公司之间。他们看重你的是你的个人核心竞争力，也就是你所拥有对该产品或者说对该领域某一方面的独家专利权。

而你也因为他们企业的某一方面的好处才选择就职于他们。

但是当他们企业的问题暴露出来之后，你又想跳槽到另一家公司，所以周而复始。给我们造成的错觉是企业高层的领导或者企业高层的主管一直都在跳槽，但我相信他们跳槽的原因不光是为了通过跳槽而获得更高的薪酬。

另一方面，这些高管不断跳槽的原因，告诉我们：

一个人要想在社会中立足，要想在工作中获得高薪，获得个人价值，那你就要在某一方面特别突出或有较强的能力。

那么，猎头公司每天都会找你，看似你从这家公司又跳槽，就职于下一家公司。

在外界看来，你是不断地跳槽，实际上你想通过跳槽证明的是自己在某一领域的超强的工作能力或是个人核心竞争力。

所以，通过高管不断地跳槽，也间接地告诉我们：在这个社会上没有什么工作是稳定的，稳定的只有自己的能力。

这也就变相的或是间接地回答了：为什么现在的人说，工作为什么这么难找？其实，我想真正难找的不是工作，真正难找的是企业很难找到一个具有稳定的工作能力的求职者。

所以说，在工作中，除了学历是“敲门砖”以外，进入公司以后更多的是个人能力的重要。

我以前的公司是国企，每年的年底都会重新洗牌。我们单位有108名领导干部，也就是传说中的108将。每年的12月份是他们最紧张的时候。但是很少有人被拿下，只不过是从一个岗位换到另一个岗位，从一个分厂的厂长换成另外一个分厂的厂长。

但是我们公司被收购以后变成私企，这个情况就有了很大的改变。被收购以后变成了私企，然后是北京总部直接派人下来。人力资源部的部长对我们企业不了解，和谁也没有关系。全靠每个高层的能力，以及他在这个人力资源部部长眼中的印象。也就是说到了私企就变成了，看你是否有能力，看你是否符合私企的要求，看你是否能为这个私企创造价值。而不是说像在当时的国企站坐错队还是站对了队。

但是对于工人来和我们这些普通的管理技术人员来讲，国企和私企都一样，都是干活的人。企业里没有真正干活的人，永远都是不可能存活太久的。

当然，像这种国企被收购以后，也不会一下子有私企那种管理的模式，所以说高层更换的还不是特别的频繁。

当真正来到小私企，才发现什么叫朝令夕改，全是老板的想法为主要，也就是说在他的地盘，你就得听他的。我们财务部的部长一年换了三个人力资源部的部长，一年换了两个，综合管理部的部长也是在频繁的换。

以前的国企高层都是从本单位的技术和管理人员一步步培养起来的，所以说他都有扎实的基础，并且已经适应了企业文化 。但是在这种小私企高管一般都是从外面聘进来的，当他来的时候，老板对他就赋予很高的期望。不会说再给你成长和适应的空间来了，就是让你干事儿，干大事的，而且因为给你的工资高呀，在老板的心里，你的工资和你的价值是要匹配的。

当你在私企够呆了一段时间，老板发现你与他的期望值不匹配，那么你就危险了。并且一些小私企在自身生存环境受到危险的时候，往往会先砍掉一些高管。因为在他们眼里，这些高管不是创造价值的，就是挣高工资的。

而普通的管理技术和工人是不一样的，不管在国企和私企，都是给公司干活的，给老板干活的都是创造价值。尤其是有技术的工人，简直那工作是太稳定了。然后就是技术人员，其次才是管理人员。因为管理人员有的时候在公司的眼里也不是那么重要。

所以说，对于制造企业来说，工人的工作是最稳定的，然后是技术人员，再次是管理人员，最危险的岗位，就是高层。

金字塔的底部当然是最安全稳固的部分，而高高的塔顶却要经受更多的风吹雨打，处于组织顶端的高管同样没有基层的普工稳定。

一个企业的高管与普工，因为层级相距太远，简直是两种属性的人群。高管们身居要职，手握权柄，享受着员工们可望而不可及的优厚待遇，然而他们永远却没办法比普通员工更稳定。这种现象正好诠释了一个真相，不同层次的人纵有交集，终究体验着不同的人生。

我们都知道，一个人在职场上能不能稳定，主要取决于三个因素：

个人野心。就是有没有不断突破现状的欲望。

竞争能力。是否在技术或管理能力上有强大的竞争力。

压力大小。工作中所承担的压力和责任有大有小。

不难理解，作为一线的普工，这三方面相对来说，全都处于比较低的范围内，与高管简直有天壤之别。在此无意贬低任何在普工岗位的朋友，恕我直言，大部份普工之所以稳定不跳槽，不过是没能力和信心争取更好的工作罢了。

就如我认识的大多数普通工人，他们每天除了上班干活，下班打麻将外，基本上也没有其他更多想法了。既没有想着要出人头地，也没有去努力学点新技能，N年如一日地重复着单调的工作，又不必承担各种责任和压力，这种日子让大家早就习惯了稳定。值得思考的是，这种稳定真的就好吗？

高管在上面所说的三个因素方面与普工往往大相径庭。他们大多数是久经职场拼搏，有着丰富的阅历及过人的能力，早就看过了高处的风景，同时怀揣着个人梦想和野心，他们决不会选择浑浑噩噩过一生，所以也注定无法长期稳定。

让高管们你方唱罢我登场的原因挺多，但也不过是主动辞职和被动走人两大类。主要有几种情况造成高管工作的频繁换将：

正如古代很多鸟尽弓藏的案例一样，如今企业老板同样不会让高管们在自家企业养老。一般空降高管们的作用就是救火或暂时利用的，一旦达到老板的目的后，就会觉得他们没有更多价值可榨，自然会想办法让高管离开。

内部积功而提升到高管位置的元老，时间长了同样会成为老板眼中的“成本”。除了少数厚道企业主之外，大多数私营老板是”可以共患难，不可同富贵“。一方面，老板会觉得元老们工资高而创造力不足；另一方面，老板更担心元老呆太久了会勇略震主，不利于企业的发展。所以，企业到了一定阶段往往就会频繁外请空降高管，来大刀阔斧地下狠手整顿组织内部。

高管与员工不同，他是最接近老板的下属，要每天跟老板打交道。高管与老板的关系与大多数上下级关系其实一样，互相之间都会有别扭或冲突。由于老板具有天然的优势，高管往往很难实现明君贤相式的理想合作。一旦双方的理念有分歧，高管的离职就成了必然。

因为高管不是普通员工，高管与老板之间的关系出现不融洽，将会给企业更有很多方面的负面影响，高管离开企业是唯一的解决途径。由于高管的能力和位置，决定了他们不可能像员工那样过于卑微，也就无法接受降职或调岗的安排。本身生活优裕的他们，辞职也比员工们任性。

位置越高，责任就越大，这是金字塔式组织的特点。身为高管，就是来为老板分忧解难的，企业所有问题都在高管工作的解决范围内。可以说，每一个高管，都是扛着千斤重担在前行。

老板对业绩的要求往往是急功近利的，他给高管的绩效指标肯定不会容易达成。很多私企老板并不能头脑清醒，有时会提出超出企业真实能力的要求，高管的工作将压力山大。最可怕是那种层层加码，让人永无喘息时间的老板，任你能力再强，也有力竭心死的时候，而且这个时间甚至不会太长。

对于被老板借刀杀人的高管，往往离开的更悲催。私企内部错综复杂的裙带关系，臃肿冗余的组织机构，或者怨声载道的劳资矛盾，这些都是老板抛给高管焦头烂额的难题。当耗尽心血终于清除了这些痼疾后，为了平息众怒，大多数老板会采取辞退高管的手法。这种情况在很多稍有规模的私企见怪不怪。

很多高管到了一定阶段，都会致力于自己创业。他们一旦积累了相应的人脉及其他资源后，不安分的雄心就会促使他们向更高的目标迈进。

由于高管所处的位置高度，他对所处行业乃至整个产业链都有接触了解，丰富的信息也让他们有更多的发展机会。所以当他们有了新的机会或平台去发展时，就会义无反顾地选择跳槽。

除了为个人发展外，还有的高管是对收入或待遇的不满意而选择离职。这种情况在私企非常多见，因为高管的工资奖金甚至分红都不低，而老板们愿意分享的愿望却没那么高，要么是企业不履行当初的薪资承诺，要么是付出与收入不成比例，当无法改变这种失落时，高管只好选择跳槽。

总而言之，由于员工的能力和心态所限，加上承担压力较少，所以不会轻易更换工作。而高管们处于企业的权力中心，面对老板的各种不易相处，以及业绩目标的巨大压力，加上自己也有更多的发展机会，所以他们的工作一般不会长期稳定。

普工事少

这种现象在民营企业比较正常。员工相当于机械部件，高薪管理者是来组合调试的。当机械组合完成，运转平稳后，高薪管理者的价值和作用越来越小。只要老板看不到价值就可能被置换。

正常公司每年至少一次组织架构调整。这种调整对底层搬砖没什么影响，但高层一定涉及利益调整，一定会有人出局。

高薪意味着要承担更多责任，承担更高风险，承担高了，责任大了自然流失率就越高。

企业的高管都是职业经理人，股东或者老板聘请这一类人是有针对性的解决某一阶段的问题。

比如企业融资、股权调整难题、人员组织结构问题、企业内部腐败、企业降本增效等等一些问题。

每个阶段会聘用不同能力的人才，一旦这些职业经理人帮助企业解决了某一阶段的难题，股东或者老板都会选择放弃这些职业经理人，选择聘用薪资相对低的职业经理人。

以上是其一，其二就是职业经理人入职后没有得到老板的充分授权，做事束手束脚，瞻前顾后。

同时进到企业后，个人的经营理念和价值观和老板不契合等这些原因，让自己在企业的管理过程中步步维艰，无法施展自己的才华。

面对这类情况，很多职业经理人一般都会选择离职。

第三种情况就是，职业经理加入了一家家族企业，各个主要部门负责人都是老板的亲戚。

这些高管进入企业以后，很难融入到这些家族圈子，自己都像个木偶，被这些人操控。

虽然位居高位，但是工作却很难推进，久而久之，权利被架空，最后只能选择离职。

现在的职业经理人，基本都是面对这三种情况，所以离职率居高不下。

普工不一样，在的职位就是一个不是关键的岗位，换不换你影响不大，而且普工的岗位涉及权利少，没有太多勾心斗角。

只在乎那点底薪加绩效，也动不了别人的蛋糕，这样岗位不会引起他人过多关注，离职完全看自己表现和心态，所以离职率都比较低。

先说说离职的根本原因（包括主动或被动）吧。

从我多年混迹职场来看，离职的最根本最常见的原因是职位与能力不匹配，至于什么心委屈了、找不到参与感等，都是能力与职位不匹配导致的结果，限于篇幅就不展开了。

注意：是不匹配，不是能力差。

而任何一个企业，人才结构都是金字塔状的，越往上这种匹配就越难。举个例子，招聘实习生的时候，只要学习能力强，稍有基础基础就可以，而招聘一个合适部门经理，局限性就非常大了，即便相同行业，

要求也千差万别，即便在相同行业，不同企业需求也不同。

这种差别导致招聘过程中非常难以识别，部分能力只能在实际工作中体现，一旦工作中出现这种不匹配，离职或者被辞退的几率就很大了。

几年前我公司有一个经理的岗位需要招聘，筛选了N个面试者之后，定下来一个有近十年相同岗位的面试者（之前的就职经历以及组织体系结构相似度很高），入职一两个月之后，问题逐渐出现了。

A：之前这位同事一直在某加公司任职，但对于这种空降团队，一时无法适应。

B：之前这位同事负责的团队属于那种一个团队完全负责一个项目，对于我司这种需要多团队协作的大项目，显得捉襟见肘。

C：虽然业务比较相似，但业务侧重点不同，这位同事做起来也比较吃力。

D：开发模式和他之前比较接近，但驱动模式不同，在平时安排工作上，团队成员对这位新领导的风格也比较排斥。

... ...

种种原因，导致这位同事感觉新工作让他焦头烂额，虽然公司愿意给时间让这位同事逐渐适应，但他还是觉得这份工作让他很是痛苦，最终试用期都没有结束，这位同事还是离开了。

细节性的岗位差别，面试中根本无法面面俱到，一旦到了实际工作中，这种差别就体现出来了，虽然可以逐渐适应，但适应需要的时间往往不尽相同，不是每个人都可以都可以撑过来，也不是每个团队都经得起这样的适应性磨合。

Z某就职于某国内大型电商公司，负责某开发部门管理，团队大约一两百人，后来跳槽到另外一个同为国内大型电商公司，负责的业务线相同，团队规模也相差无几，开发模式也几乎一致。然而，入职几个月后也是

觉得力不从心，最终不得已离开。

离开的原因是，Z某之前的公司比较强调执行力，一声令下，整个团队基本是不打折扣的执行，而新入职的公司更加强调上下级之间的协作沟通，这导致他每次下达命令，总会有同事质疑，甚至反对，于是，他每次

不得不花费大量时间去沟通，然而，早已经习惯前公司的工作方式的他，并不擅于此道。

以上两则故事，真人真事，类似的事件，听到的、见到的有几十起。

应该说，这两位能力并不差，职位匹配度也很高，都是因为一些细节性问题导致无法适应岗位，最终离职。

应该说，发生以上事件的原因是多种多样的，个人初步归纳为可控因素以及不可抗力因素。

所谓不可抗力因素包括招聘模式的不成熟以及企业管理的模式等，就不展开细说了，重点说下个人因素。

对于个人能力一定要有个清晰地认识，这话可能很多人都听过不止一次，但可能不是每个人都能清晰地听懂。

我最常听到同事们对自己的总结是：我擅长带团队，我擅长管理，我擅长技术，话是没错，但这远远不够。

就拿带团队来说，你是擅于带初创型团队还是稳定型团队？擅长带技术性还是业务性团队？带团队的规模有多大？擅长以何种模式带团队？擅长团队整合还是流程控？... ...

很多朋友去面试，对未来岗位只知道个大概，例如职位名称，大体工作内容，这远远不够。就拿互联网企业职位来说，名称相同的岗位，企业不同，相差十万八千里。

例如名称叫高级工程师，不仅仅要做事还要带团队，还要做架构，有的还要走访客户；名称叫总监，其实就是个工程师；名称叫架构师，可能要管理团队，还要带项目，还可能公司有个架构部门，所谓架构师其实基本就是半个文档工。

即便知道了岗位内容也不完全，有可能偏技术，有可能偏业务。

这一切就要在面试时有个比较全面的了解，一旦入职后发现和想象中的完全不一样，离职也就不远了。

有些公司招聘非常古怪，面试时谁都来面试你，就是没有你未来的直接上级，甚至连上级的上级也没有，入职后发现和直接上级完全不在一个频道上，甚至就是火星撞地球，这种情况不离职还能有什么结果。

有人说，找工作就像找对象，个人并不赞同这种说法，然而有一点还是很相似的，找一个合适的比找一个高大上的更重要。

当然，有些时候为了生计找个并不合适的工作也无可厚非，有条件最好还是权衡一下，在入职前考虑清楚很重要，短暂入职又离职，对个人以及企业都不划算。

高层高管拉帮结派。要么功高震主；要么党争误企；要么怀才不遇；要么溜须拍马。所以更换频繁。普工按点挣钱吃饭，待遇稍好且稳定，几乎无人愿跳糟。

这个问题本人认为：各个企业普遍存在高管更换频繁现象，纠其原因主要有以下几种情况。

（一）各个企业包括私企，在聘用高级管理人员时，都要签订相对的工作指标和任务指标范围合同（此合同是采取自愿合作）。在规定的时间范围内，圆满的完成各项指标即可继续工作下去。否则请辞走人！

（二）凡是高级管理人员，都具备一定的工作能力及特长。他们签订相关的合同后，经过一段时间的工作及对企业的深入了解。觉得自己的能量及特长得不到充分的发挥，选择跳槽或被高薪挖走。到新的企业去工作。

（三）普通工人则不同，他们绝大多数是从事体力劳动，有一个各方面都比较合适的工作。工资待遇较为合理就很知足，而且害怕失去这个工作。固此，普通工人就相对稳定。

终上所述，就是高层高管流动频繁的原因。

这种现象存在于比较大型的公司，越大的公司，高层更换越频繁，普通职员稳定些。

普通小公司比如100人以内的小公司，领导都比较稳定，下面的普通职员更换频繁，那么为什么出现这种情况呢？

朋友现在是某集团公司的部门经理，一年半的时间他的领导副总更换了大约四个。刨除了中间空档期，平均每个副总待了四个多月，那么为什么这样呢？

原来副总都是外招的，在公司没有"嫡系"，刚到公司，业务也没熟悉，更来不及选择队伍“站队”，所以每到一段时间，副总都是“背锅”走的，任何责任都推到他的身上，然后走人。

反观普通员工，领导的位置就那么几个，大部分都是普通员工，来公司上班都是挣口饭吃，平常的工作都忙不过来，斗来斗去也斗不成个领导，所以一般来说都干好自己的，各自安好。

为了保持公司的正常运转与发展，公司领导们也得维护普通员工工作的稳定，来保持他们的业绩，所以需要普通员工稳定，而不是频繁更换。

1.能力强的人，自然希望更高的收入，跳槽找工作更加容易。

2.普工能力低，跳槽到哪里工资都差不多，就不跳了。

只有私人摊摊有这种现象，国企、央企高管都要经组织部考察，不是想换就换

因为职场是金字塔，顶端的位子少就那么几个，争夺的人也多，而且职位越高对公司影响越大。基层员工普遍对公司不能产生什么影响，更加像工具吧，工具谁用都一样。

职场5年，其实这个说法不一定成立。

1、和行业有关系

一般传统行业竞争没有那么激烈，业务的稳定性很重要，高层除了业务熟悉还代表着经验丰富和人脉资源，比如医生、国企领导等，没事对高层进行变动容易造成不可预知的影响，所以不是迫不得已没必要对高层开刀。

但是一些新兴竞争激烈的行业比如电商社交短视频等，高层代表着业务拓展和开发的方向，短时间内没有做出成绩，很容易就会带着公司一起被市场淘汰，所以这类行业的高层背负的压力也很大。即使好不容易站稳了脚跟，市场的风口一变化又要重新开始，做的不好老板也只能换人。

2、和用人成本有关系

一个高层的工资少则四五十万，多则四五百万，一个人的成本等同于二三十个普工。投资者的钱也不是大风吹来的，拿了多少工资就要产生多少价值，如果高层做不出成绩也不可能让你白拿那么多工资，碰上业务萎缩经济下行，裁掉一个高层更能节省一大笔钱，何乐而不为？

至于普工，工资不高的情况下要求也不是特别高，裁掉未必也能找到一个更合适的，本身也没期望能做出多少成绩，招聘也是有成本的，能不动就不动。

简单来说就是，工资和稳定很难兼顾。工资高带来风险大，除非你真的人特牛，没了你就不行。工资低一定程度也保障了稳定性，不然就像现在这么多招不到人的工厂，不但工资低。还没有保障。