在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？

越是油水大的地方越是滑

看到题主的这个问题，特别想回答，因为看到这个问题，我就会马上联想到我现在公司情况。我入职现在这家公司，已经超过5年，公司顶峰时候，员工有5千多人。但是，公司高管却一波接一波的换。对这些频繁更换的高管，我就总结以下几种很典型的情况，说的太多可以写一篇上万字的文章：

1.给老板画大饼的高管死的快：2015年7月份，公司来了一个高管，姑且叫A高管。当时A高管进来就跟老板说，我们要做职业教育的信息化建设，花半年时间打磨产品，年底拿下5亿的订单。就在A高管的牛皮下，半年时间从零开始打磨产品。公司投入了200多号研发，每天强制加班到9.30，公司提供加班餐，并承诺项目完成给大家一百万的奖金，到现在还能记起那会几百个人在办公室一起吃快餐的那个场面。风风火火搞了大半年，商务签了有5千万的单。产品半年时间做的怎么样呢，几十个子系统，招了十几个毕业1-2年的产品经理，对教育行业完全不懂的就这样一直搞。研发人员累的要死，大项目经理换了几个，最后勉勉强强出来个东西。到了年底高管考核，A高管就消失了，带着他几个下属。这产品到现在都还没打磨好，作为一个普通员工，有时候心里会想，上面领导是用拍屁股做决定的吗？

2.公司高管之间错综复杂的权利斗争、利益斗争：2017年，因为前面2年烧钱太厉害，公司员工工资都不能正常发。大概是10月份左右的时候，具体记不清楚了。引进了一个投资人做公司的总裁，福耀玻璃出来的，想了解的大家可以查下。当时带了5千万的资金过来，很快就把欠我们的工资发了，这是最大福利。福利之后就是严格的管理，公司总裁是工厂管理出身，所以首先就要求我们统一职业装，要我们做程序员的要穿衬衫西装皮鞋(我现在买的那个西裤还收着)，不穿就扣钱，搞的像销售挺那么回事。接着裁掉下午茶、调整上下班时间，严格控制大家上班纪律等等，总之那段时间员工怨声载道的。然后好景不长，这些细节的管理倒是好处理。涉及到公司高层之间的人员调整变动，发现动不了，那些都是跟董事长10来年的人。高层动不了，那更深层次的经营方向、管理方式自然也动不了。就这样半年后，这位总裁也销声匿迹。

3.简单聊下其他高管辞职的原因：有更好的选择，项目难做、企业不景气等；2015年，在我们做项目的过程中，换了很多个大项目经理，最主要原因项目难做，压力特别大；2016年有位公司高管，负责研发这边的总经理跳槽到腾讯当项目经理。2017-2018年，因公司几个月不发工资，导致大批量高管、员工离职。大概就是这样一些情况。

4.普通员工的无奈：最后说说我这个普通员工为什么没走，2016年媳妇怀孕，2017年买房，2018年装修，2019想走，发现自己年纪有点偏大，并且外面大的环境又不是特别好，有些悲催。

【职场现象剖析】这确实是个普遍存在的职场现象，通常在民企和外企中较为集中。究其原因主要是用人单位老板的个人格局和高管们有较自由的职场流通资本所致。

相对于高管们在择业时有较大话语权，普工由于自身学历、技能、见识和知识、技能更替水平限制，他们更多的选择在一个地方深耕，尤其是年过35岁的普工，基本上最大的愿望就是在一个岗位上干到退休，这便是他们职场上的上上大吉。

1. 拿来主义仅适用于企业的救急

传统民企老板通过十数年地奋斗，企业达到一个新的高度，这时候要再向上发展，原有的老臣子的学识、能力和眼界已无法满足，这时候老板就会“拿来主义”地从各种著名标杆企业中出巨资挖人才，希望把行业领先的经营理念、管理模式和操作技能直接用在自己的企业上，这是最直接也是最便捷地提升原有企业整体水平的方式。

这种用空降高管的方式，迅速地扭转企业的困境，或突破原有局面一跃成为行业领导者，这是达到一定规模的民企老板的常见手段。他们对这个预期估值的时间基本都在6-18个月之间，所以不管是否达成目标，很多高管都会被老板以各种理由终止合作。

2. 迫于元老们集体的压力

民企能获得一定成功，老臣子们功不可没，十几年的宾主情谊，尤其不少还是沾亲带故的渊源，所以说民企中元老们的势力老板最是不敢得罪的。

空降高管的高于元老五至十几倍的薪水差距、新老人员不同的处事差异、甚至元老们出于自身威胁感的恐惧，都会团结起来，使用各种手段，迫使老板放弃空降高管。这也是很多高管空降后无法正常施展他们的才干，尤其是著名外企出身的空降高管存活率低的原因。

3. 迫于高企的人力资源成本

面对日趋难做的市场，空降高管们的高薪往往也是企业沉重的人力资源成本，所以很多老板对于高品质高管的需求很多时候都是短期行为，他们只要认为拿到管理模式或操作技能就实现了老板预期。这个空降高管在与不在都不再重要，反正能企业做到一半也能把原来的水准提高50%，这就达到目的了。

注重企业文化和团队精神的外企老板，更看重空降高管与原有团队的契合，良好的嫁接才是外企老板对空降高管的期许。之后，他们最看重的是目标的达能和引领团队不断攀登的业绩。

由于外企老板对空降高管有着持续性、超乎寻常的业绩攀升指标，很多空降高管很难在2-3年之后都能保持这个业绩增长速率，或者自身体能上扛不住这个超负荷的压力，他们中不少人就会自行退出。

能成为高管都是一群杰出的打工者，他们有足够的资历和水准能挑选他们想从事的岗位和职业。他们对打工的要求也不再是满足温饱，更多的事追求个人事业的发展，是名副其实的职业经理人。

不管他们是主动还是被迫离职，优秀的高管都会有很多后备的岗位供他们再度选择，因为他们背后有很多优秀的专门服务于高级人才的高级猎头公司，会积极帮他们物色新东家。

很正常。高层要么学历高要么能力强且接触的是老板圈，一但打算离开会立马行动。普工学历低且工作简单无技术含量而且大多数得过且过

高管岗位走马观花一般的更换，而普通员工却一如既往的稳定。这确实是一个职场普遍存在的现象，也是一个非常值得讨论的问题。

个人认为造成上述现象的原因主要有以下几点:

现在的企业招聘，经常会关注性价比，也就是所谓的投资回报率。

高管职位，由于其本身的高层级，高薪资属性，特别容易成为老板和领导们关注的出头鸟…… 尤其是在当下竞争如此激烈的市场环境下，给予新入职的高管们证明自身价值的时间其实并不长，3-6个月看不到明显的业务或管理改进，基本上你就已经处于非常被动的局面了……

与此同时，高管们因为更接近老板的缘故，一言一行都有可能被成倍放大，稍有不慎，便会面临失宠，离职的结局。

而普工呢，则完全不用担心类似的问题。本身薪资，职级都不高，只要你能具备足够的技能做好那颗螺丝钉，保证平均水平的产出，不会有人对你提出过高的期望。

先说普工，基本上只要具备相应的工具，生产资料和技能，就可以有显性的价值输出。

而作为高管，除了其个人的能力，他要对公司整体业务和管理施加影响，创造价值，还会受到诸多其它因素的影响……如:人际关系，内外部资源，行业环境，老板的支持等等，所谓天时地利人和，缺少任意一项都有可能对其最终的价值贡献产生影响，进而间接导致他的离职。

客观来讲，普工的职业追求更为单纯，通过自己的劳动产出换取相应的工作报酬，支撑家庭日常开支就好。

高管除了关注薪资以外，还会考虑在该企业长远发展的可能性以及这段职业履历所能带来的升值空间等等。 想要索取的越多，相应的考量和顾虑也会越多，进而增加他的不稳定性。

综上，正是基于以上几类原因，导致很多企业高管频繁流动，员工相对稳定。从而出现了员工带着高管玩的滑稽现象。

题主描述的情况的确是存在的，但并不代表所有高管都是如此。接下来关于“在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？”我的回答如下：

1、我曾在一家物业公司工作，在我工作的两年中，公司的总经理就更换了四任，为什么会这样呢？因为公司老板认为每任总经理工资拿的很高，但是给公司产生的价值却很少，一方面是公司的老板认为换个总经理，就可以将公司焕然一新，带来新的价值，但在实际工作中，一家公司的良好发展下去，除了有优秀的管理人员，还需要各部门的配合，完善的制度体系。老板认为付的薪酬是与高管给企业带来的价值不对等，对高管的工作产生了不满；

另外一方面，高管进入到公司后，在推行相关管理制度的时候，各部门并不配合，内部就产生了内耗，在短时间内很难见到管理效益，再加上老板急于看到成绩，迫使高管们在公司工作的时间待不长。

2、普工工作更稳定，主要是对普工的综合方面要求并不高，只要能完成相应岗位职责的内容，做好“螺丝钉”的负责精神就可以。

高管们找寻工作一方面是通过熟人推荐、猎头公司，甚至是有些高管在自己的行业领域是属于各大公司互相争夺的人才，这个时候，不仅仅是公司选择高管，而是高管选择某家公司，更为有话语权。所以高管对这家公司不满意，想必也并不会将自己的职业生涯断送到此，另找良木而栖。

以上是阳笑笑的回答，仅供参考，希望对你有帮助！喜欢我回答的内容，请记得点赞、评论或转发。想了解更多职场干货、自媒体运营经验欢迎关注@阳笑笑

在职场上，高管有业绩压力，工作上有难度，要成受风险，所以高管工资高是必须的！

聚州国际许源老师：

针对这个问题，刚刚晋升的主管都会遇到这样的问题，那么针对这样的问题该怎么解决呢？

一、领导为何提拔你做新的部门主管？

自己对自己被提拔的原因有一个清晰的认识是解决的这个问题的重要主观因素。下面说几个可能性原因。

1.你业务能力出众，业绩相比较于其它竞争者更为出众

不管社会上什么企业，都要以盈利为基础。为了实现这一目标，每个部门都必须根据公司整体经营目标交出高质量的业绩答卷。那么为了实现部门目标，一个高素质，特别是高业务能力的领导者必不可少。也许你在别的部门所展现的能力和态度，学习能力让领导觉得你更适合去领导目前这个部门，而且你比其他人员更出众。

你要明白，这是你最根本，最实在的竞争优势，对自己要有信心。当然也要更谨慎，更努力。

2.你的为人处事为你赢得了良好的，正面的群众基础

你成熟的为人处事的技巧和良好的个人素质让你在公司广大员工中赢得了良好的口碑，也许你的业务能力不是绝对的第一，但是领导觉得你的人际关系管理能力和领导潜力适合去管理目前这个部门。这个同样是重要的，也是你的优势。毕竟，领导一个部门，能力是一方面，培养一个部门的凝聚力和行动力也是领导所看重的。

3.你对领导的忠诚让领导认可和放心，他愿意把一些工作交给你负责

现代职场有一句俗语，忠诚是晋升的基石。没有一个领导会提拔对自己不忠诚的员工，绝不可能。你在以往的公司从业经历中，你对企业和领导的忠诚和热情让领导认同你，这是你以后调动公司资源一个很重要的资本。

二、部门员工为何不听你指挥，各自干自己的工作，同时你为何没威信？

这是解决这个问题重要的客观因素。下面说几个可能的原因

1.你的职业专业领域并非这个部门所属的领域，员工最初对你不了解，不认可

俗话说“专业人做专业事”，员工都希望自己的领导是一个本领域专业的人士，这是很正常的，但是，这个要求在现代企业中并不总能实现。也许你原来是管理行政和人事，现在要你去管理销售，那么业务团队在你刚刚到任之时，不听你指挥这是很正常的，因为你没有让他们信服的从业经验和经历。当然这源于他们对你的不了解和你从业经验的缺乏。

2.新老领导更迭，员工心中有一定的不安情绪，短时间内不信任你

你这个新领导到任，必然意味着老领导的调任或者离任（除非这是个全新的部门）。“人心都是肉做的”，老员工在原来领导离任后，肯定存在不安情绪，加之对你这个新领导不了解，自然不可能信任你，不信任你，自然不会听你招呼，

3.由于你刚来，有没有展现出你过人的能力和人格魅力让他们折服

还是个时间问题。你刚来，根本没有时间和空间给你展现你过人的能力和人格素质，他们对你没有一个全面的，客观的认识，你自然没威信，他们对你的指示必然不会100%的服从。

4.特殊情况

（1）.政治斗争因素。你的前任是因为政治斗争下台，而对手就是你或者你的领导，那么这个时候你调任过去，原来的部下自然对你抗拒，更谈不上跟你合作。

（2）高层并未对你足够授权。领导让你来，并未给你足够授权，你自然“名不正，言不顺”，说话做事也不可能有底气，下面的人自然不会给你面子。

三、工作层面的建议

1.平常心

这是现代职场中非常常见的情况，无需过度反应。有一个平常心对待，大家都是自然人，人和人都有一个熟悉的过程，这需要时间和空间，还有一点“缘分”的因素。

2.认清自己的优势和劣势，扬长避短

这也是前一部分分析的原因。你作为新领导，必然要了解你作为领导的优势和劣势是什么，你擅长什么，不擅长什么。扬长避短，才能用最短的时间掌控局面从而不浪费时间和公司资源，乃至员工对你的耐心。

3.认真学习新部门所属行业的专业知识，用最短的时间让自己真正成为这个行业的“专家”

你如果之前不是这个部门所属领域的专家，建议你除了工作内的学习实践，闲暇时更要牺牲一部分时间来学习这个行业的专业知识，为什么？这是你和新部门员工的共同语言，也是以后你做出成绩让他们认同你的基础。你要明白，“门外汉”式的领导永远不会被员工真正的认同

4.公正立身，张弛有度，赏罚分明

作为领导，你的职责是带领部门员工向着公司发展的方向做出自己的业绩和贡献，这需要全部门人员共同努力。在团队中营造一种公平公正的氛围尤为重要，让做出贡献者有获得感和荣誉感，得到他们赢得的奖赏是必须的一步。对玩忽懈怠，不学习，不上进的员工首先进行劝导，如若不改进的则要根据公司规定做出一定处理。赏罚分明，公平公正，才能让你在团队树立一个正面可信赖的形象。

5.尊重于认真工作，专业度高的老员工

这一点是你综合素质的表现之一。部门要发展，好的员工必不可少。切不可一来部门就耍官威，甚至要做好受一点委屈的觉悟。那些专业度高，认真工作的员工是部门的“宝贝”，他们才能帮你实现管理和发展目标，才能帮你稳住局势，带新人等等。

四、政治层面的建议

1.上任前，明确权责

上任前，一定要了解自己上任和背景，跟领导沟通，明确了解自己的权利和目标。不要当一个“糊涂县令”，没有权利，你在新部门将难以发挥，处处受限。对下，你也不好通过工作树立威信。

2.上任后，及时汇报

上任后，要记得在固定的时间段和重大事项上跟领导及时汇报，不可去了新部门就当“脱缰的野马”，这是大忌。虽然谈不上“事事汇报”，但是你要领导知道你工作的近况，成绩和困难，让知道你做了什么，有什么需要高层领导帮助。这样领导会更信任你，对你更放心。

这种情况就应验了民间的一句俗语：“不怕贼嫉恨，就怕贼惦记！”、“人怕出名、猪怕壮！”、“树大招风！”是一样的道理。
在职场上，大家最关注的事就是“高薪”和“权力”。所以，一个拿着高薪的人和位居要害岗位的人，他的一举一动都是格外受到别人的关注与非议。再者，“高薪”和“权力”也是众盼所望和纷争之地。试想，一处令众人都仰望和纷争的东西，岂能长久的安然处之！难怪，民间有句俗话说“丑妻、薄田、破皮袄是家中的三宝！”

因为工资高的人选择机会多、并且还有机会拿得更高，所以他们频繁跳槽来换取更高收入。而普工的职业发展换来换去还是普工，他们的选择就是一份还不错的薪水、一个不太累的工作，只要企业不太差，他们稳定性是很高的。

为什么工资高的人能够通过频繁跳槽来实现更高收入而普工不行？

金领和蓝领之间最大的差异是输出成果的方式与本质差别，金领是靠智力成果输出，不管是用技术吃饭还是管理吃饭的，都是用智力成果输出。

而智力成果是知识、技能、经验、能力组合而成的，其中经验是需要时间累积，并且对其他三个因素有重要影响的，比如经验丰富能力和技能甚至知识都会很厉害。

经验又是因个人经历不同而所得不同。比如有的人有管理一万人的经验，这就是稀缺且很少其他人都不具备的，但对于只要有一万人的企业来说这是对口且匹配的经验，万人规模企业很需要这样的人。这样，这个经验以及配套的其他三个因素就值钱了。放大到更大的范围内，全社会需要一万人管理经验的企业有几万家而真正具备这样经验体系的金领却只有一至两万个，那么市场上就会抢夺这样的人才，水涨船高，人才就能在这样的跳槽挖角间不断涨薪。

智力成果和体力成果不一样在于，体力成果是重复性简单劳动，很少会需要复杂经验的累积及解决，要想其也能有高薪酬、被挖角。除非当其在社会上变得稀缺。所以在前几年间民工荒的时候，民工收入能够到七八千甚至上万就是因为那时候他的稀缺性。

但是他和金领的稀缺不同，民工稀缺导致的薪酬涨幅会有一个度，如果这个度达到一个度企业无法接受，企业就自然会去用另一种方式去替换替代民工，比如富士康用机器人替代普工降低逐年上升的人工成本。

金领的经验是智力产物，可预见的未来都是无法用机器替代的，所以他会长期成为稀缺品，所以金领就能够一直仗着智力资本而换取高额利益了。

当然，这也是社会发展进程中，对花了大量资源投资自身智力发展的人，偷偷给予的奖励。

【叶伟说职场，助你成伟业】公司高层、高管作为一家公司的中层干部，其的任免与留存受到各方面综合因素的影响，不是单一的仅靠自己的能力就能够稳坐泰山的。这里面有与公司上级领导之间的核心关系，有与同级同事之间的和谐相处，有与团队属员间的默契配合、辉煌战绩等等。说白了就是与上级、同级、下级之间的经营管理，并不只是带好队伍，做点成绩这么简单。

这三方关系中，上级、同级和下级之间无论哪一方出了问题，都会随时终止职业生涯。所以单就这一点来说，高管是一个高风险的、职业生涯极其不稳定的职业。貌似光鲜亮丽、从容淡定的背后是不被人说的艰难与苦涩，更是在职场中苦苦挣扎、斗智斗勇、披荆斩棘的一路厮杀，在这场战役中能活到最后的都是英雄。

因此高管频繁更换的原因不外乎如下：

身为初级管理者，你会由于个人能力较强，就被轻松的提拔至管理层，但随着时间的推移再要往上走，进入高层管理者，难度就大了，因为越往上走，“空气越稀薄”。

在以工作能力夯实基础的同时更要学会向上管理，和领导保持同频，深谙领导喜恶，为领导减负，做别人不愿意做的事，给领导不断增值，这样才会随着时间的推移，渐渐获得上级领导对你的信任与依赖，让你逐渐进入他的核心层，这才是你工作稳定和升值的安全屏障。

否则我们将会看到的是上级领导对我们的卸磨杀驴，快刀斩乱麻；我们与上级领导据理力争，不再同频，你愤然辞职；上级领导将你调岗、降职，逼你离职等等一幕幕惨剧的发生。

你与上级领导走近后，上级领导对你信任有加，将你委以重任、升官加爵，此时就有一双双嫉妒的、愤恨的双眼在盯着你，他们对你炉火中烧，恨得咬牙切齿。

而此时你如若眼睛只在上面和下面，没有平视同级，甚至无视同级对你的关注和周边环境的微妙变化，那自然就很容易被“射杀”。俗话说“木秀于林风必摧之”，你作为出头鸟，就这样轻易的进入了猎人的视线，你在明处，他们在暗处，干掉你都会是轻而易举的事情。

无视同级的恶果就是为自己树敌，将自己置于不利的境地，在别人的包围圈中，被他们迅速围杀。你激发了他们人性中恶的一面，破坏了发展生态，又怎么能够独自存活？

身为高层管理者，个人能力强是你的基本功，如若再带一只铁军并且战绩辉煌，不仅彰显了你的管理能力，更是你夯实的地基，由此做基础建立你的职涯大厦就会容易的多。

做好下级领导，带领团队伙伴共同完成任务，提高交付能力，减轻领导负担，这是你最具核心竞争力的“内核”，万不可渎职待之。不能因为和上级领导走的近、关系好，就对本职岗位疏于经营，只要领导看你部门连续出现业绩下滑，令其难堪，那拿你说事是必然的。

上级和你关系再好也抵不住众人对他的蛊惑，众箭齐发针对你，所有的假话都会成真，如若再加上业绩下滑因素，那领导不会为了你一人而失去“整片森林”，放弃你是最佳选择。

【总结】总之，在职场中，高层管理者流动性高、更换频繁，并不是自身主观因素决定的，而是由综合因素决定的。它主要来自三方关系的经营中，不善向上管理，无视同级经营，渎职下级领导，这些关键链接的经营不善，都会在不确定的时间如同炸弹，随时起爆，为自己点上死穴，让自己瞬间石化，窒息而亡，又怎么能够有职场的留存长久，职场生涯稳定呢？所以职场如战场，没有一定的心态、能力、本事，很难在独木桥上行走自如、淡定自若，这个战场是没有硝烟的战场，是斗智斗勇的战场，是依靠智慧行走的战场，不可小觑。而普工没有如此惨烈的竞争环境，自然不会有太多不稳定因素，长久稳定是自然的。

我是叶伟，资深管理培训师，21年早起践行者，全国优秀教师获得者。[分享职场干货，助你成就伟业]，欢迎关注我、分享、评论、转发，谢谢。

高管和普工本质都是一个人，高管是易耗高价备件，普工是耐用廉价构件。

高管其本身对于公司几乎是没有什么有效产出的，他的用处就是管一部分普工，让老板觉得这堆人的效率得到提高了，可控了，那这个高管就稳了，可是劳动人民的眼睛是雪亮的，你就灌我几碗鸡汤，连块鸡骨头都不给我，就要我一直保持高产优产的状态还连续好几年？！接着你这个高管就在我用身体透支作为代价每个月都拿好几万？！还要住最好的小区开豪车跟前台暧昧？！这怎么行？于是被管的普工开始开小差，拒绝鸡汤，各种出工少出力。高管看着这个效率和KPI焦头烂额，于是想要炒几个特别不出力的普工，结果这一操作下来其他普工都更不出力了，有的能力好的甚至都跑去对面工厂上班，效率和业绩越来越差。这不是办法呀，怎么办呢？不能等着老板来炒自己，得马上行动作出改变！

于是，高管打开了智联招聘.......

普工对于公司而言每出一份力都是有效产出。少一个高管，空一两个月，生产线依然正常运转。少一个普工，没及时补上一两个月，那生产线就变得极度紧张，甚至影响效率。但普工有普工的命运，这个命运就是他无论是出三毛钱的工还是出八分钱的工，老板都只给他一毛钱的工资。如果他离开了这家工厂，在工业区里面转一圈，能给他的工资都是很稳定地在一毛钱左右，因为工业区里面所有老板都知道，普工都差不多一样，都差不多值一毛钱，如果给钱太少，普工不来，给钱太多，普工也会来太多，但是无论给多少钱，那普工也一样是几分到一毛多的产出呀。所以，工作的可替代性低，导致普工被炒的可能性极低，工资的波动性低，导致普工找其他工作的可能性也很低，于是有的普工就在一家工厂安稳地蹲一辈子，有的普工在一个园区里面每个工厂流浪几年，最后看破红尘，留在一家工厂里面落叶归根。

啥？你问普工为何不去争取一下当高管？

高管可不仅仅要懂得熬鸡汤，还得懂轻功，轻功要练得好，体重必须轻，那就得丢下一些身上没用的东西。

比如良心。

所以新时代下，

高管都会熬鸡汤扔骨头舔老板，不变的就是手上的鸡腿要护食。

普工都会出三分力吐鸡汤往自己的血里面兑水，不变的是轻功始终学不会。

我们暂且把这些在公司工资拿的高的人，叫高管吧。

事实上，一般公司里也只有高层管理者，他们的工资比较高。最高的应该就是CEO了。一年公司几十万，几百万，几千万，几个亿的都有。

那为什么这些高管离职的频率比普通员工还要高呢？

说实话，作为一个普通上班的人，如果这个问题的答案你找不出来，你真的在公司里很难快速的升职加薪，很难赚到大钱。

其实所有的答案最后总结出来就是一个法则：赚钱法则

这些高管频繁离职都是因为【赚钱法则】导致的。他们所做的一切都是为了利益。

作为一个普通员工，不要羡慕自己作为基层的稳定。要努力的提升自己，爬到上面去。即便岗位更换频繁，你能赚到的钱和能把握的机会也比普通的基层多100倍不止。

我们去翻一下新闻，你会发现绝大多数公司高管的离职。很多时候，都是迫于公司的压力、被迫离职的。公司为什么要强制这些人离职呢？那你说这些人能力很强，公司让这些人离职会造成很大的损失啊！

阿里巴巴马云退休，接替马云成为阿里巴巴的新CEO叫张勇。

但在张勇之前，马云就开除了两任CEO，大家知道吗？

这些又能为我们升职加薪赚大钱，带来什么启发呢？

在张勇之前，还有2任CEO，也特别值得我们关注。

号称阿里巴巴最年轻准CEO卫哲，因为供应商欺诈，被马云引咎辞职。

接替他的是救火队长陆兆禧。陆兆禧因为思路跟不上移动互联网，还在死命发展PC端。后来被马云拿下。

这才是张勇正式上场，后来终于成了阿里巴巴的CEO。

你看，你阿里巴巴这么知名的世界级的大公司，他们两个CEO的下课，其实都和公司的业绩有很大的关系。

公司的存在是以赚钱为目标的。而一个高管对于公司的发展起着至关重要的作用。他在某一方面的失误可能直接会给公司带来非常巨大的利益损失。

公司对于高管来讲，他们的业绩要求，业绩目标考核其实是比普通员工，高很多，严格很多。

大家可以去翻一下国内一些大的知名的互联网企业，你发现他们很多的高管下课几乎都是这个原因。

因为公司要赚钱，我给你一年发几百万的薪资，我让你负责这一片儿的事情。可最后事情你没给我搞好，严重影响到我公司的战略实施，严重影响到我公司的赚钱。我自然让你下课。

所以从公司的角度来讲，对于那些高管他们能力强，公司对于他们的业绩要求，对他们的业绩考核也更高。

很多时候因为没有达到公司预期的目标，没有实现既定的业绩考核，他们就会像普通员工一样被开除掉。

他们能力很强，如果他们事情做不好，继续让他们做，这会给公司带来更加巨大的损失。能力越强，破坏性越大！

高管的薪资福利待遇很高，我用你，你又不能给我干好活儿赚到钱，我还要给你发这么高的工资，对于公司来讲是巨额亏损。既然如此，为什么不让你滚蛋，不换一个更合格更优秀的人来呢？

公司是以赚钱为目的的。

不管你是谁，你如果不能帮我公司赚到钱，你就只有滚蛋的份儿。

所以，作为普通员工来讲，我们很羡慕公司的高管，其实他们也只不过是一个打工族，是一个拿着高工资承担更高业绩压力，承担更高KPI考核的打工族。和你们一样苦逼。

1、有能力的高管，赚钱并不是第一位目标，事业的成功才是！

从高管自身的角度看，他们的能力很强，他们在行业的人脉资源都很丰富。

说的直接一点，他们追求的是通过一个平台来实现自身意义上的成功。比如说做一个多大的产品，有多少人用影响多少人？

因为他们自身能力强，所以他们选择的机会也很多。

有的时候，一些高管和公司的发展战略有分歧，不认可公司的某些价值观，这些高管也可能转身就走。这是属于这些高管离职的个人原因。但绝大部分高管离职，其实都是因为前者都是想追求自己职业发展的更大成功！

2、普通员工，很难理解高管跳槽

高管频繁跳槽，这是作为一个普通基层员工所不能理解的。

因为对于大多数的普通员工来讲寻求稳定，寻求升职加薪，这才是我们最主要的目的，哪有人放着好好的那么高薪的工作不干，还动不动跳槽呢？

说实话这真的是普通员工，误解了那些公司的高管，人家本身就不是普通人，你明白吗？

既然这个平台限制了我的发展，也让我赚不了多少钱，感觉跟着这个平台混没有多大的前途，我为什么非要待在你这个公司呢？

世界上的好公司多了去了，反正我有能力，我想踏进哪个公司的门儿，我就踏着进去呀。

所以大家就经常能看到公司的高管，离职的频率的确会比普通员工高很多，这是很大的一个原因，这是每一个高管他们自身的职业发展的选择。

1、基层员工认为：工资高，待遇好，就应该好好上班

从基层员工的角度来讲，一个人上班要是工作岗位很好，权利很大，工资又很高，福利制度又很好，就应该好好上班。

但这是典型的屁股决定脑袋。这样认知肯定是错的。

2、用上班思维看高管，是错的

我刚刚在第二点就说了，那些公司能力强的高管，他们已经不是普通人，他们几乎想要在他的专业领域做点任何事情，他们都能很容易做成功，他们已经不是在简单的追求自己的升职加薪和赚钱这些东西了。

他们追求的是自己在事业上的成功，在职业生涯发展上的巅峰。

所以基层员工看不懂很正常，因为你总是站在一个基层员工角度，拿着你的利益诉求去看人家。

你自然误解了人家。

四、给普通上班族的一个赚钱建议

对于普通的上班的人来讲，先不要羡慕嫉妒恨人家。

先把自己成为那样的高管再说吧。

一方面，高管压力虽然大，但赚到的钱，比基层多NNNNN个N倍都不止。

另一方面他们实力强，所以可以自由择业。不像小基层，找个工作还要坑蒙拐骗各种求职。

一辈子要是一直混在一个公司的基层，或者一个行业的基层，赚钱和赚大钱和你一毛钱的关系都没有。更不要说自由择业，想跳槽就跳槽了。

这才是大家关注这个问题，最后的落脚点：先努力的让自己也成为高管再说。

通过前面三点的分析，大家会发现：

不管是公司因为这个高管的业绩不达预期，把他给拿下裁撤；

还是这个高管，觉得这个公司这个平台限制了自己的职业发展另谋高就；

还是基层员工认为能力强，工资高就应该好好上班，好好赚钱。

你发现这三点最后其实都归结到【赚钱】二字。这就是【赚钱法则】在起作用！

公司要赚钱，所以对高管的业绩要求很高，你不能帮我赚到钱，你就给我滚。

高管自身能力强人脉资源足，这个平台要是不能让我飞得更高，那这个平台你就给我滚，所以我走人。

普通员工认为能力强，工资高就应该好好干，好好赚钱，好好地继续往上爬。升职加薪这本身就是一种利益诉求。

我是职场学玩赚。工作创业12年。

如果觉得我这个人对你混职场升职加薪赚钱有帮助，也请你顺手关注我。

大家在上班赚钱有什么问题想问我，可以关注我之后私信你的问题。

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高工资的人，有的上马就高了，这种人有比大多数员工更好的优越条件，学历，经验，气场，投缘度，招聘方沟通时有意无意试探的话语，让领导产生一种众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火瓓珊处的感觉，于是，凭印象心潮澎湃，激动得握手言欢，当即拍板；你来，工资给你多少。于是，高工资的人来了。实际上，多数这样的人，论实力也只是半拉子，因为自己知道，别人不知道。

但办公司，管理公司，做技术含量工作，必竟不是造原子弹，必竞不是要你去开创一个新纪元，去消灭敌人，随时牺牲生命，但高工资的人具备的能力，已经足以对付公司要去对付的某些问题，他们说的话，给出的建议和决定，在他下面的某些小领导和中坚技术力量，也认为是这样的，在一个过程中，他们去执行了，而且做得可以或做得很好，但以后盖棺论定歌功颂德是高工资的人的功劳。

这样一次又一次，高工资的人威信更扬，狐朋狗友更多，谈得更欢，职场人生如日中天，他的眼光更高，欲望更膨胀。

他想不到自己是谁，想到的是，这公司是他在，才开始越来越好，人家老板拿多少，自己拿多少，有老板的收入是他希望的目标。

在每个行业里有一个似是而非的错觉，认为他能，他一定能！于是在他的职场生涯中，有猎头三番五次去找他，对方开出多少工资，问他去不去？人家是冲着他的名声来的，其实他会入职，顺带把他所拥有的人脉也一起撸了～于是，拿高工资人的职场生涯又开始一局轮回。

关于高工资的人做不长久的问题，是因为他所表现出来的能力，为人，文化理念，职场商业价值观，越来越被公司老板感觉到跟自己相差甚远，在共事时双方各个方面都感到吃力，不愉快，老板也希望他走，他自己也希望走，不过，在走时，大多数老板都或多或少，会补偿他一点。这样做是由多方面原因的。

关于普工的问题，因为来的时候都是公事公办式的招聘，他会做，老板出工资，适当时再加一些工资或适当提拔一下。这样，普工的欲望已可满足了，他所表现出来的已经是一个属于他这一阶层的优秀员工了。双方皆大喜欢。

对于高管高层岗位，我的观点是：

高职位要求高能力与高付出，得到高回报与高工资，接着伴随而来的是高风险也高离职率。

解读一：职位高的人，能力一般都高，工资当然也高。

正常情况下，公司里面职位较高的人都具有相对较高的能力、经验、技能或者人脉，职位越高职责越高，对于公司而言，你的利用价值就越大，因此公司会给予你一定的和你能力与岗位相匹配的福利待遇。

当然，这里的福利待遇不仅仅是工资，更多会体现在其他方面，比如大了说有股票、期权、分红，小了说有年休假、报销额度、各种补贴等。

这个很好理解，公司的某些高层管理人员就如此，他们都是职场中的“三高”人员：高职位、高能力、高福利。

解读二：公司为你高投入，必定要换取你的高奉献、高付出、高回报。

公司既然把你放到重要的岗位上，把你放到较高的岗位上，并给予你非常好的福利待遇，目的也很简单，公司肯定不会做亏本的买卖，公司肯定想从你身上得到某些东西，公司希望你能为公司带来高的奉献和高的付出，以此来匹配公司在你身上的投入。

公司在你身上的投入有职位和各种福利。

公司希望得到你的奉献和付出，这包括你努力的工作，优秀的管理经验，甚至你的人脉关系。

比如你是销售岗位，公司可能希望你能带来新的客户。比如你是管理岗位，公司可能希望你能把团队凝聚起来，战无不胜。

解读三：当高投入与高回报之间差距较大的时候，就会出现高风险与高离职率。

职场当中的不确定性就在这里，公司在你身上进行了高的投入，但在你身上没有得到回报或者得到非常少的回报。

这个时候公司就会反思之前的投入是否理智，是否正确，是否有必要再继续下去。

如果公司认为在你身上有长期投资的必要，那你们会继续合作下去。如果公司认为继续在你身上投资的话，只会越来越亏本，那就没必要再合作了。

这对你而言，对公司而言其实就是风险，当没有风险或者风险可控的时候，你和公司皆大欢喜。当风险不可控的时候，那就是一排两散，一拍两散意味着就是你离职，不管是公司辞退你，还是你主动离开，都一样的道理。

说完了公司高管，接着说说普通员工。

对于普通员工，我的观点是：

普通员工不具备稀缺性，同时可替代性较强，加上能力、经验、技能较普通，于是公司对他们的要求就不会太苛刻，当然公司给予他们的回报也就比较一般。另外，正是由于他们能力、经验、技能不是很突出，导致就业机会相对较少，于是他们都比较珍惜目前的工作，不会轻言离职。

解读一：稀缺性和可替代性，某种程度上反映出能力的高低。

千军易得一将难求，普通员工到处都有，到处都是，企业随时随地一抓一大把，招聘起来并不费时费力，缺了马上就可以补上，没了马上就可以找到。

都说物以稀为贵，当某个物件非常多的时候，那它就会变的很廉价，普通员工其实就如此。

企业一向青睐能力强的员工，从企业角度看普通员工，由于数量比较大，可替代性比较强，那说明普通员工的能力并不是那么突出。

解读二：能力决定价值，价值决定回报。

能力有多高，你的价值就有多大，能力是你具有的，价值是你的能力带来的，那么回报是企业根据你的价值赋予你的。

由于普通员工，并不稀缺，而且可替代性又强，能力一般，那么企业所看到的价值也就一般，既然都一般，企业给予他的回报也肯定就一般。

解读三：普通员工离职都比较谨慎。

我们当中很多人其实都有离职的经历，而我们绝大多数都属于普通员工，不管是骑驴找马也好，还是裸辞也罢，相对都比较谨慎小心，并且顾虑重重。

辞职简单，但辞职之后的找工作却并非那么简单，因为像我们这样的普通员工，市场当中非常多，我们并非是稀缺的资源，并不会受到每个企业的争抢，在再就业上我们没有很大的优势。

正是因为找工作的困难，所以才导致辞职的顾虑，进而使得很多的普通员工看起来相对稳定。

最后再总结一下：

其实很多公司的高管在就业的时候，在选工作的时候，还是相对小心谨慎的，毕竟合适的还是比较难以碰到，一旦找到肯定会小心的维持维护。

因为在某种程度上他们的就业面也是比较窄的，想想就知道，他们的人肯定是稀缺人才，但对应的就业岗位也是稀缺资源，导致可选择性小，所以凡事不可一概而论。