职场中怎么看待上级“发火”的问题？

刚上班的时候很怕上级发火，领导一骂自己就慌了，回家也很生气，现在上班十年，和一些领导也惯了，一次和领导吃饭，他给讲了发火的情况，才知道领导发火的含义有很多:

第一，生气发火了，下属工作不到位，自己因此受到损失，这样对下属发火是真正的发火，目的就是强调下面的人不要再犯类似的错误。

第二，找茬发火，和某个员工不和，或者领导自身情绪不稳定，就故意找下属的毛病，来达到发火的目的，惩罚不和的员工，或者排解自己不良的情绪。这是一种发泄的渠道，但是得不偿失。

第三，工作需要发火，最近工作气氛不好，员工思想滑坡，这个时候，为了提高干劲，打散懈怠的情绪，就用发火来达到这种目的。

第四，培养下属，对某些员工恨铁不成钢，并且提高对员工的要求，让他达到更高的标准，就冲这名员工发火。

第五，达到某种目的，有一些隐晦的想法想表达出去，就冲下面员工发火，例如过年了，过节了。

所以，职场中我们要弄清领导发火的原因，有针对性的处理这方面的问题，才能事半功倍!

我们可以使用一种流程——“反向工程”——来看待、解决这类现象。

一、首先，我们假设每位同事，尤其是上级的结论是可行的，然后据此倒推哪些逻辑和数据是正确的。

在这个阶段，我们不关心某个想法所必备的条件是否能够被满足。

我们只需知道对于所有团队成员来说，要证明各自的言论可信，到底哪些条件应该是真实的。

我们需要闭口不谈某个条件能否实现，而只是问这样一个抽象的问题：“需要具备什么样的条件？”

我们需要知道：团队成员认为哪些条件是不可能实现的。

二、其次，邀请那些对某个想法持有保留意见的人将他们的意见说出来。

弄清楚为什么他们会保留意见，这有助于第三步——公开测试所有的可能性——而不只是在团队成员的脑子里私下进行。

1.如果通过测试各项条件都能被满足，这会促使成员将其付诸行动。

2.如果条件无法具备，那么想法的提出者也会看到他提出的想法得到了公平的对待，虽然没有通过，他也会觉得心服口服。

在这个流程里，没有所谓输赢，并且不会导致情绪波动。

3.对于持有怀疑态度的团队成员不要采取压制的态度，应该鼓励他们说出自己的想法。

每个成员的条件都得到了平等地对待，并确保没有人由于害怕尴尬而心怀不满。

所有想法都是由团队通过“反向工程”处理的，而不是由提出想法的某个人来操作。

4.对于大家认为不能满足的条件，任何人均不得发表意见，以免团队陷入输赢的辩论中。

这个人为什么会有这样的担忧并不重要，重要的是他担忧的是什么。

一旦这种担忧的想法被提出以后，团队就必须严肃地对待。

如果这种担忧受到讥笑或者被置之不理，怀有疑虑的成员就会由于不愿意面对这样一个公开的尴尬局面，而逐渐转到逃避责任的立场上去，那么其他一些心存疑虑的人也会把自己的担心压下去不说。

如果团队没有将成员的担忧作为团队的担忧来考虑的话，提出担忧的成员就会感到只有自己要为此负责。

如果成员把主要的疑虑提了出来，也得到了严肃地对待，那么这就会使每个成员都感到他在维持着控制。

他们不用过多地担心他们认为毫无道理的想法会被通过，因为他们能够保证自己的条件得到严肃认真地对待。

出于同样的原因，他们也不需要担心自己最钟爱的想法会被忽略掉。

5.只有通过由他们参与设计的分析测试，或者团队成员的全体同意，才能决定对某一想法不加考虑。

除此之外，如果把各种想法、条件和障碍都视为整个团队的共同产品，而不是将其看作某个成员私有的，那么由于担心失败和遭受尴尬而产生的害怕情绪就会大大减少。

所有这些都会减少团队成员消极被动的行为，或降低其想要攫取控制权的可能性。

三、一旦关键障碍条件得到确认之后，就必须要对它们进行测试，测试的方法要让整个团队都认为有说服力。

测试可能会复杂到要对1000名客户进行调查，也可能只是跟一个供应商谈一谈；测试可能会产生大量的数字，也可能并不产生任何数字。

问题的关键在于决策团队是否认为测试是正当有效的。

1.团队中持有最大怀疑态度的成员对于测试设计来说也是很重要的。

通常，他对于测试的要求最高，要他心甘情愿地实施决策也最为困难。

然而，如果他不是发自内心地支持某个想法，就算达成“全体一致”也只能是假象。

最终目标是设计出的测试要使团队中的每个成员都能致力于做出决策并采取行动，但是前提是条件经过了分析确认。

不同的团队成员对测试的有效性很可能会有不同的标准，这些标准可能互不相容，这就导致了对于同一个条件要做多种测试。

然而实际上，团队常常最终还是只执行一个严格的测试就能达成一致了，尤其是当测试方法的建议来自团队中那个疑虑最深的人的时候。

2.对团队认为最不可能的条件，最先进行测试。

如果团队成员的怀疑是正确的，相关想法就会被去除，而不用再测试其他条件了。

如果团队成员的怀疑被证明是错误的，那么就要测试下一个使团队对其信心不足的条件，依次类推。

3. 让对测试能否证明条件可行性疑虑最深的团队成员，对每次分析进行监督。

这就使怀疑者相信测试的确是在严格的标准下进行的。

如果他们向团队反馈，测试证实了条件成立，那么整个团队都会觉得结果是有说服力的。

四、有了“反向工程”流程以后，每个团队成员都理解了每个想法背后的逻辑思路。

团队对每个想法的障碍都设计了测试。

对于每项条件，都由疑虑最深的成员设置测试标准，并监督整个分析测试的过程。

团队只需要审查分析测试结果，并执行根据前面的步骤做出的决策就可以了。

从根本上说，任何一个决策被做出之前，都已经取得了所有人的支持，没有必要在最后关头再进行激烈的争论。

怎么看待上级发火，是好事情，同时也是坏事情。

第一，好事情，上级发火了，说明老板还在意你。如果明知事情有问题，老板没发火，只是一句知道了，做事去吧。那就有问题了。说明老板已经对你很是失望。已经放弃你了，你的薪资提升，岗位晋升都已无望。最后就是离职走人。

第二，坏事情，老板发火，是做错事情或结果不满意，而且事情也应该较严重。这时候必须马上采取补救措施，挽回损失。如果结果已无法挽回，就诚恳道歉，接收处罚。如果前期你经常反馈进展，老板其实已有预期。没功劳也有苦劳。

上级发火在职场上很常见，究其原因基本上有两种因素，一是上级真的脾气火爆，遇事儿不顺容易对下属发泄；二是下属真的犯了严重错误，让上级很难保持涵养。

作为领导，有时候承受的压力会比下属大，但是这并不是发火的理由。在职场上，上级和下属只是在一个工作环境中的合作伙伴，而上级作为地位和权力相对较高的人，应该有更好的涵养，更成熟的职场习惯。

经常对下属发火，无论是出于性格上的缺点，还是下属真的有错误而无法压制自己的情绪，都是一种不成熟的外在表现。工作毕竟是工作，下属出现问题，自然有很多规章制度和法律法规惩罚。

有的上级本身脾气很火爆，但是面对一般的下属从来不发火，只对自己熟悉的人才发火，能把发火的概率和对象控制在一定范围内，这样的上级让人很佩服。而这样的人，往往会在将自己发火这种情绪外在表现控制好之后，会有一段时期的上升期，时也会出现转折，证明自己已经是一位成熟的职场人。

上级发火，作为下属应该怎么做？在上级发火的时候，作为下属最忌讳的就是解释。上级正在气头上的时候，哪怕你是正确的，哪怕你可以有一千种理由解释清楚为什么会这样，这时候也不要解释，任何解释都会被人为是在推卸责任。

在上级发火的时候，下属最好承认错误，哪怕不是你的错，也要勇于承认错误。上级火气发泄出去之后，再找时间向上级解释清楚，而不是和上级在公众场合硬钢，这样只会让上级更加怒气冲天，无异于火上浇油。

如果一个职场人，经常成为上级发火的对象，或者偶尔让非常有涵养的上级发火，就需要对照自己的行为和工作，来一次深刻的反思和检查。没有人愿意发火，更没有人会无缘无故发火。找到让领导经常发火的原因，然后做出适应性改变，才是下属应该做的，才会改变对自己的不利状况。

上级和下属在一个团队中工作，因为性格原因，以及接触时间太长、密度太大，很容易产生矛盾和冲突。随着时间的推移、阅历的增长、经验的丰富，这种情况会越来越少，因为人总会成熟起来，尤其是职场人，更会随着职业生涯的推进越来越成熟，渐渐变成“外圆内方”的有涵养有城府的状态。但是是人总有情感也总有情绪，偶尔发火也未必能够避免。

七情六欲，正常看待

倘若“上级”的“发火”是因为自己的工作没做好，应该自我检讨，努力改进。

倘若是误会，找机会向“上级”解释，但切忌当场对着干

倘若这个“上级”不是因为工作的原因，而时常对你“发火”，那可以考虑离开。

岂能尽如人意，但求无愧我心。

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是人都有脾气，上级发火在职场早不要太常见。

一方面，领导压力大，事情多，他如果因为工作本身实在太烦而发火，是真实的。这个时候他的火很可能难以控制。我辅导的一位同学告诉我，她的领导有一次和其他部门打电话，打完电话就气的把茶杯摔了。这是真生气了，情绪浓烈。

一方面，有些时候领导为了控制现场，或者希望下属感受到压力而认真交差，会故意发火，这个时候的火气是很清晰的，主旨就是你必须做好这份工作，否则对不起党和人民。

任何人发火，都希望得到认可释放自己的焦虑。那么别人最好让着点，何况你还是人家下属。

当然，关于发火的事情，比如领导怒吼你这件事做错了，那么一定要在领导冷静的时候跟他沟通，避免他对你的人的看法形成一种固定的印象或者一种偏见。

上级发火就是有点耍横了，耍流氓，为什么发火，别人欠你什么？有的只是工作关系，别人也有父母，也是独立一个人，上级心里不舒服就拿别人开刀，表面是工作，内心是什么，看不起人不尊重人，发火的人都是带的个人的不正常心里在宣泄，你觉得呢？

有多少人是纯粹出于工作方面的事情发火的，少！很少，很多都是掩盖了自个自私的一面[作揖][作揖][作揖]

不喜勿喷，见谅，见谅！[作揖][作揖][作揖]

首先当上级对你″发火"时，你不能当场也对上级对冲，若这样吃亏的那人只能是你。理智的做法是:1、先态度诚恳的接受上级的训话，先让上级的″火"平熄下来；

2、让自己站在上级的立场去重新思考此次事情的对与错；

3、若此次事件分析下来是自己的错，那就虚心接受批评指正，并做好挽救措施；若是上级没弄清真因，则我就事后单独找上级平心静气的沟通一下，让上级也了解我的用心。

领导发火在职场属于很常见的现象我们应该正确看待！最主要的问题还是在自己身上！

人都有脾气，谁都有发脾气的时候，终生不发一次脾气的人是没有的。其区别仅仅在于，有人脾气大，有人脾气小，有人是乱发脾气，有人故意用发”脾气”去达到一定的目的。 老板是人，自然具有人的一切属性，即老板当然也会发脾气。就通常的情况来看，老板发脾气往往与工作有关，即老板们常常是有意无意地在用发脾气的手段去达到一定的工作目的。 发脾气对于一般人而言是一种应该控制的不良情绪，但对于老板而言往往代表着一定的权威，这一点可以从战场上前线指挥员的行为态度得到验证。不少指挥员在激战时都是发着脾气指挥作战。发脾气往往能使对方产生心理震撼。而下属、员工的心里震撼，常常是老板希望看到的应激效果。假如，老板在指挥工作时，其指令不能对下属产生心理震撼，往往影响其工作效率。所以，就一般情况而论，权力越大的人其脾气往往也就越大。当然，所说的脾气是指理智控制下的”脾气”，超过理智界线的”脾气”常常导致相反的效果。 员工在与老板打交道、相处时，必须正确对待和妥善处理老板发脾气的问题。否则，要么会使老板小看你，要么激化以方的矛盾，从而使一方、或双方遭受不应有的损失。 对待老板发脾气的正确态度是：只要老板不是有意侮辱人格，或故意找岔子，你应该以忍让为上。 特别是当员工在工作上出了差错，老板为此发脾气时，你不仅应该忍耐，而且应主动表示认错或道歉。因为，事实证明，纠正一个人的错误的最好方法，与其说是和风细雨，不如说是适当地发点脾气，只要不超分寸，后者的教育效果往往优于前者。 因此，对待老板因工作问题发脾气的正确态度是忍耐、自我反省、总结教训。 假如在老板发脾气时，你认为自己受到了委屈，也不应该当场顶撞和对抗，同样应该忍耐，不同的是，你可等老板冷静之后再向其做解释。当然，这是指比较重大的事情，对于一些不涉及切身利益和个人尊严的小事情，你则大可不必与老板斤斤计较。 值得指出的是，那些在老板对其发脾气之后，特别是受到委屈对待时，能主动向老板表示亲近的员工，将会被视为聪明、有理智的人。这不是委屈求全、而是一种良好的素质修养。此时，最愚蠢的行为，莫过于当场与老板对抗、顶撞。 当然，地于那些品质恶劣、视员工为奴隶，动辄以发脾气来压服下属、员工的老板，笔者并不提倡逆来顺受。具体的处理方法有三：一是”绵里藏针”。即你可采取比较温和的态度，强硬的措辞，向老板表示反抗，比如，你可用和蔼的语气，向老板说出一些有份量的话；二是”旁敲侧击”。即你可以采用”借喻”、”比喻”、”喑喻”的手法，向老板表示反抗。三是”针锋相对”。对于低素质的老板，你不必过于忍让。”针锋相对”往往能使对方的行为有所收敛。但是必须注意有理、有利、有节，不可随意扩大矛盾。 来源：温州秘书

说实话，大部分中小企业的管理者“发火”是分人的。而分界线就是你的价值。只要你的价值足够大，上级即使想对你“发火”也会把“火”憋回去。职场就是这么现实，一切都是基于利益。

你们有没有发现，职场上大部分领导总是对老员工发火，对低产能者发火。然而，对新人、实力强的人很少发火，甚至是没有“火气”。因为管理者对老员工的性格、能力，家庭情况等了如指掌，知道他们几斤几两，所以敢随意发火。当老员工被骂了两次后，也把上级的行为当做了理所当然，同时考虑到自己上有老下有小，有房贷车贷，在生活压力的逼迫下，默默地接受了上级的“火气”。

反观实力强的员工犯错，领导很多时候就睁一只眼就一只眼，浅浅地说上两句而已。如果真的触碰到他们情绪底线，即使发了火，下来后也会实力强的老人打招呼“我想不到你会出现这个问题，刚刚我也是着急”等等类似的话，表达歉意。因为上级害怕实力强的下属被骂跑了，从而影响团队业绩。

话又说回来，诸如此类的管理者都是不合格的，说难听点就是欺软怕硬的主。一个合格的管理者是不会用情绪主导行为的。即使有不适，也是在从自己的身上找原因。因为他们知道情绪是不能解决问题，只能让问题升级。并且，他们会根据员工日常行为，以及工作完成进度、过程、结果等，给方法，提供帮助，优化流程，设定合理奖惩，带领员工拿结果。

然而，是人都有情绪，领导也不例外。况且，上级所承受的压力比下属大，所面临的糟心事比下属多。并且，一个巴掌拍不响，上级发火也是由于下属自身某个方面做得不足导致的。所以，他们平时有点情绪是正常的事情。从而，作为下属不能因为上级领导有点情绪，就觉得他们格局不足，能力欠缺，要多从自己身上找原因。

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职场中怎么看待上级“发火”的问题？还是要具体问题具体分析。

1.自己是否真的有过错

首先要看你自己是否真的有过错，甚至是比较大的过错。有时候我们犯的错误，自己都感觉上级不发火都说不过去。如果是这种情况就要虚心接受上级的“火”，努力改正或弥补。你要知道上级也有他的上级，他也有责任和痛点，他的上级对他发的火，可能比他发给你的还要大。

你可能还会说，我只是犯了个小错误，他有必要发那么大火吗？小题大作！那你也要接受，不和他一般见识，或者给自己个心理暗示，今天风水不对......

2.上级是否经常发火

人都是有情绪的，上级偶尔发一次火很正常，哪怕你认为他的火是无理取闹。但如果经常发火他本身肯定也有问题。要么就是能力问题，总是管理不好团队。更大的可能性是心理上存在缺陷或问题。

人们常说生气是拿别人的错误来惩罚自己，人都有被理解和被爱的心理诉求，他对你发火实际上是杀敌一千自损八百。

按照心理学情商的定义，经常发火是低情商的表现。他们具有如下特征：

（1）不善于表达内心感受，希望通过“发火”这种情绪让别人理解。

（2）自高自大，有一种高高在上的感觉，不能平视自己的下属。这种人看起来傲慢无礼，实际上潜意识里他们往往是自卑的。

（3）喜怒无常，不能管理好自已的情绪。这也是低情商的主要表现。

如果你的上级是这样的，我劝你要想到“撤退”了。困为你不仅要忍受他的坏脾气，在他的团队里肯定也得不到好的发展。

3.上级是否有担当

一个团队领导一定要有担当，该自己承担的就要自己承担。真的有这样的领导，平时风光无限，遇到事了不承担一点点责任，全部甩锅给下属，还是叮叮当当（发火）的甩。

这样的上级也没什么出息。我就遇到过这样的上级，第一次我默默承受了，第二次我就想找出路了，第三次还没来临时我已经离开了。

4.上级发火是否对事不对人

有的人确实脾气大了点，但都是对事不对人，大家都知道他没有坏心眼，这种人往往严于律己也严于律人，他对你的要求可能很严格，但对你的好也是真的好。董明珠就是这样严律的人吧，但大家都说她是好领导。

如果上级总是有针对性地对你发火，那么你肯定也知道怎么做了。

大家好，我是@蜻蜓立早 欢迎关注交流，共同探讨怎么答好问答。

怎么看待上级发火？最关键的问题在于：因为什么发火。

比如说，是因为沟通不顺畅发火？还是目标没完成发火？其实在职场中，上级发火是家常便饭，当下属出现和上级预期不一致的行为时，就容易引起上级发火。

但只有明确原因后，知道他为何，才能对症下药

我们局长在讨论工作时，会经常发火，大伙战战兢兢，如履薄冰，开会很是煎熬。

但领导发火，其实要辩证地看。

经常为工作发火的领导，虽然说他们的领导艺术可能欠缺，但本质上来说他们都对工作要求严格，有着较强的上进心和进取心。这时候，你只需要根据领导的要求，结合自己的理解妥善处理，自然而然会得到领导的谅解。

但是，局长经常在缓和的氛围当中，会抚平下属的创伤。

这时候，切忌自暴自弃，进而和领导结下私仇。

大度大量，自然而然会看开很多事。也会守得云开见月明！

首先弄明白上级发火的原因，不会无缘无故的发火，上级安排你的工作你完成了吗，完成的质量满意吗，有的人嘴上答应上级的安排，但是背后里不用心做，导致不良现象出现，这种发火是正常的。