为什么职场中的老员工都不愿意带新员工，连主管都不愿意多教，为什么？

一半一半！肯定有带的！否则后继无人！百

就我个人来说吧。

我初中毕业的机缘巧合找到了一个制造业小厂做了实习会计助理，算是狗屎运了。

我是老板娘亲自带，其他老员工也会帮忙解惑。

我整个实习期工资2500，没有节假日和每个月两天休息。

我个人感觉可以接受毕竟可以提升自己。一天八个小时排除分内的工作，端茶递水打扫卫生各种跑腿各种职责之外的工作也不少。

老板娘很有耐心对我也不错，三个月实习期满本来说好3500的工资改成3000一个月。没有节假日、休息日、全勤奖两百、只交一险等。并且语重心长的告诉我:你只要能全部接手了6000一个月不是问题。

当时面谈时我同意了，我回家后和老公细聊他提出让我辞职。

从老板娘的角色出发一定会特别的生气，对她来说我对你已经很好了。辛辛苦苦带你出来为这点小事就辞职了，太忘恩负义了。因为她是老一辈的人，他们普遍觉得你出来工作的新人不管学历如何本职工作要做好，本职之外的也要做到。其实对于我来说可以接受毕竟我学历是短板嘛。

从我老公的角度考虑:我是来工作挣钱的，3500一个月也可以接受。但是老板娘说的“全部接手之后”是多久呢？平时节假日不放假加班没有加班费，本来两天休息都取消了。既然你觉得我学历能力都配不上这份工作，那我去个中小厂做普工可能不会这么轻松但是节假日，休息日，加班加班费，五险一金，工资也不少，工作也自由。你不必觉得我应该感恩戴德我们也可以好聚好散，我可以换一份适合自己的工作。

德才兼备的人考虑的是:我有能力有学历，我是来工作挣钱的。你要是缺保洁那你招一个好了，以前老一辈学艺人打不还口骂不还手已经很过时了。现在火箭，导弹，原子弹都造出来了，以前吃饱饭都是问题这差距不是一点点现在对生活质量的衡量标准不一样。我在学校学了那么多年知识，我现在只是需要实践只需要把学的东西应用到社会上。我接受能力强只需要你顺手带我走入陌生的环境，就算你不愿意我大不了多花几天时间而已。完全没必要套用:一日为师终身为父！

所以不在其位不谋其政。

只要不懒到无可救药大家的选择会很多没有时间去磨合过多，如果我非你不可自然可以为你包容。如果走了弯路那也没办法，自己的选择的路而已。

帮你是情分，不帮是本分。各人有各人的造化。

古话说得好：教会徒弟，饿死师傅。在一个管理无人性的公司里，培养新人就是用来替代旧人的，旧人没得安全感怎么会教一个来淘汰替代自已的人？另一方面，新人如果懂得感恩还算欣慰，如果是白眼狼，哪会是多么的寒心。一个公司旧人不愿带新人，一定是管理出了问题，跟旧人新人都没关系。

对于公司来讲，肯定是希望能招到有工作经验的新员工，这样不但避免了培训的麻烦，而且新员工一上岗就能做事、为公司创造价值，该有多好。在公司订单多、生产任务繁重，而且处于求职淡季的时候，往往又事与愿违，很难招聘到熟手员工。公司为确保正常生产、按期交货，就只能退而求其次，生手也要招。生手新员工招聘进来，摆在领导面前的现实问题，就是生手新员工的技能培训问题。

到底该如何破解老员工不愿意教生手新员工的问题？我自己管生产多年，现在谈谈我个人的做法和体会，请耐心看完我下面的分析：

一、传统拜师学艺的做法

1、传统的师徒关系仅次于父子关系

我们应听说过这样一句话：“一日为师终身为父”，意思是：哪怕只是教过你手艺一天的师傅，也要一辈子当做父亲一样来敬重，这是尊师重道的体现。

2、在中国历史上，“师傅”这个词出现比“师父”更早，意思都是“老师”的意思。自秦汉时起，“师傅”专指帝王之师，也就是太师和太傅的统称，南宋之后“师傅”一词平民才可使用。“师父”一词自唐代开始流行，除指“老师”外，还用于对出家人的尊称。而今“师父”一词常见于武术、戏剧、表演等传统技艺领域，而“师傅”一词则延伸到对士农工商各行各业人士的尊称，比如“张师傅”、“电工师傅”等等。但“师父”一词与“师傅”相比，在感情色彩上要强烈得多。

3、传统拜师学艺要行隆重的拜师礼

（1）儒家讲究“天地君亲师”， “君”指皇上；“亲”指双亲；“师”指师傅。旧时教育子弟，供一木牌，上写这五个字，表示此五者依次为人生最须尊崇、服从者。

（2）俗话说：“生我者父母，教我者师傅”， 拜师礼通常的做法是：

第一，拜祖师爷；第二，行拜师礼，通常是师傅、师母坐上座，徒弟行三叩首之礼，然后跪献红包和拜师帖；第三，师傅训话，宣布门规及赐名等。我们常常会在影视剧中见到拜师场面。

二、皆大欢喜：应做到公司、老员工、新员工都满意

1、上面之所以啰啰嗦嗦地讲述传统拜师学艺的做法，其实核心就三个：

（1）徒弟必须尊重师傅；

（2）徒弟向师傅学习，必须主动

（3）不能让师傅毫无报酬地、白白地教徒弟；

现在虽然不必要像传统做法一样，行如此大礼，但规矩、规则还是要有的，否则没有哪个老员工有那么高的思想觉悟、无私奉献的精神。

2、传帮带

传帮带：指前辈对晚辈（或老手对新手）传授文化知识、技术技能、经验经历的通俗说法。传帮带是国企里的优良传统，对于现在民企的人才培养也有现实意义。

3、老员工没有教新员工的义务

作为公司，不能认为老员工教新员工是老员工的义务。在《劳动合同》上约定的薪酬是员工个人在工作岗位上劳动应获得的报酬，所以老员工没有教新员工的义务。

4、老员工需要得到徒弟的尊重

（1）有些新员工在家里养成了娇生惯养的习惯，受不得一点气，老员工在教新员工的过程中，话稍微说重一点，新员工马上就撂挑子走人或者当场顶撞师傅。

师傅（老员工）：小张，能不能用心点，教你几次了，还是做不好，怎么搞的？

徒弟（新员工）：老杨，你话说这么难听干什么？多大点事，我不做了总可以吧？

徒弟态度这么嚣张地对待师傅，老杨长老杨短地称呼师傅，对师傅起码的尊重都没有，哪个老员工愿意教这种不知好歹、不知天高地厚的新员工？

（2）作为新员工， 要有虚心的学习态度，同时要明白：学会了技术、技能是属于自己的，这就是你养家糊口的本领。要尊重师傅，对于师傅的批评、训斥要善于忍耐，没做好就是没做好，在师傅面前狡辩，你还能学到真正的本领吗？一颗玻璃心，在哪里都难混下去。

（3）新员工若希望师傅多传授点技术、技能，这主要看新员工自己会不会来事，会不会做人。若徒弟对师傅，就像”铁公鸡“一样一毛不拔，连一瓶饮料都舍不得为师傅买，师傅会愿意教这样的徒弟吗？若希望师傅毫无保留地倾囊相授，估计非常难，也不现实。

5、常言道：“师傅领进门,修行靠个人“，作为徒弟，向师傅学习技术、技能，必须积极主动，勤学多问。技术上的提高还需要新员工自己多动手、多摸索、多钻研、多总结实践经验。

6、公司应给予师傅额外的激励和补贴

教生手新员工，是需要花精力和时间的，假如对做师傅的老员工没有额外的激励措施和补贴，肯定没有人愿意做师傅。我原来管生产时的做法是这样的，虽然算不上很完美，但在当时还是行之有效的：

（1）生产车间一线员工的工资=(工序)基本工资+计件工资；

（2）以班组为单位，采用集体计件方式；

（3）生手新员工自正式入职起，半个月内为试用期，试用期期间的工资按照当地最低工资标准来计算，没有计件工资收入，这样生手新员工在试用期期间的生活开支问题就有了保障。

（4）生手新员工半个月的试用期满，经过技能考核评定合格后，基本工资按照所在工序规定的基本工资进行计算；其第一个月的计件工资按全组人均计件工资60%计算，第二个月的计件工资按全组人均计件工资80%计算；第三个月的计件工资按全组人均计件工资100%计算。

明确告诉新员工要尊重师傅，不懂就问；明确要求老员工应耐心地对待徒弟。这样做老员工乐意当师傅，新员工也愿意学、愿意做。

7、“教会徒弟饿死师傅”的现象分析

（1）关于“猫”和“老虎”的寓言故事

猫原来是森林中最厉害的动物，老虎想夺取猫的王者地位，便去拜老猫为师。猫很高兴，于是就收老虎为徒。因为猫不知道老虎是为争夺猫的地位而来拜师的，所以猫天天不辞辛劳、一丝不苟地用心教老虎功夫。

聪明的狐狸在一旁看穿了老虎的险恶用心，便偷偷告诉了猫。猫虽然很生气，但猫不动声色、将计就计，继续教老虎。在猫的悉心传授下，老虎的功夫越来越厉害。终于有一天，老虎翻脸不认人，要吃掉猫。猫刺溜一下子就爬上了树，老虎傻了眼：“猫，你这招怎么没教我？”

“如果我教你，我现在就完蛋了!”猫气愤地对老虎说道。

（2）师傅在教新员工的过程中，可能存在敷衍了事、故意慢慢拖延时间或者有所保留的现象，其实这是人的正常心理反应，因为人性是自私的。那种宣扬大公无私、先人后己说教，应该说是最虚伪的、最忽悠人的。就算出现了这种现象，公司也不要拿道德去绑架老员工，只能好好说服。

（3）“青出于蓝胜于蓝“，徒弟超越师傅、甚至取代师傅，对于老员工而言这是无法回避的现实，只能坦然面对，因为这是公司基于工作需要的安排。

8、新员工现在虽然没有必要像“一日为师终身为父”这样来对待老员工，但是作为曾经的徒弟，现在的同事，对曾经的师傅应有感恩之心，最起码不要做过河拆桥、恩将仇报的事情。

本人带了十五个徒弟，没有一个像我的，业务能力啊，套路啊技巧啊话术啊都讲过，还帮忙谈案子，怎么就学不会，心累，学习能力差，我的合作伙伴在我面前说我徒弟的不是，我只能给他们说以后不要说是我徒弟，我丢不起那人。

老员工为什么不喜欢带新员工？

其实每个公司都是老员工作为核心，新员工作为新鲜血液补充，公司让老员工带新人，可以让新员工很快胜任现有的工作，老员工可以集中精力聚焦在自己的重要业务上，按理说是两全其美，不过往往适得其反。

以下几点跟大家聊聊：

一 、刚毕业的新人心高气傲，可以说职场的东西什么都不懂，需要手把手会花费很多精力

刚入职的新员工，有一些是刚刚毕业的大学生，初出茅庐，往往眼高手低，心高气傲，大事做不了，小事不爱做，既不谦虚又自以为是，这种态度有谁会愿意带。

二、涉及到利益关系

老员工带新人都是领导安排的，带的好了没有奖励，带的不好领导还得问责。很多新人认为老员工带自己是应该的，不懂得感恩。而且带新员工占用了老员工很多工作的时间，要完成自己正常的工作进度就得靠加班来弥补。

三、涉及到职场竞争关系

老话说教会徒弟饿死师傅，这句话是有一定道理的。公司新血液的注入对公司是有好处的，但对老员工却有一定的危机。老员工虽然有丰富的工作经验和市场，但是也有的是有想法和创意不如新员工新颖。要是把新人都教会以后，老人自己没有进步，新人都学会了，就会危及到老人的地位。

所以，在职场中作为新人，情商很重要，要懂得谦虚、主动学习，有一颗感恩的心，这样别人就才愿意帮助你。

老员工不愿意带新员工，首先应该是“利益”方面的考量，再者就是“责任”方面的顾虑。

带新员工，肯定要付出时间和精力两方面的成本。

新员工之所以需要被老员工帮带，是因为他对这份工作或环境等等不熟悉，不了解。而要让一个新人熟悉和了解一项工作内容或环境，不是一天两天就能搞定的事情。带领人，肯定需要在做好本职工作之余，花太多时间来带领和指导新人，无形中，会“牺牲”掉很多自己的“休息时间”。

并且因为不能预料到自己所带新人的“接受能力”，在带领的课程中，还需要考虑到自己所带领的方式、方法，新人能不能理解和接受，接受的程度有多少？

而且某些公司，也没有给“带领人”一定的“补偿”，带领人等于是需要“无偿的奉献”。

如果仅仅是“无偿奉献”，很多人可能为了“工作”“团结”等等原因，可以去做。怕就怕，还需要承担风险。

毕竟带领的是新人，这个新人，可能业务不熟练，可能某些知识有欠缺，无可避免的，可能在工作中，会出错。

出错以后，这个错误后果，肯定需要有人来“承担”。要么公司承担，要么新人承担，要么就是带领人承担。

而很大程度上，需要带领人承担的，是大多数公司的现状。

新人因为不熟悉或不熟练等等原因，很容易被谅解；而做为带领人，有时候免不了就要背黑锅，承担后果。

所以基于以上两个原因，大多数老员工，不愿意带新人。

想解决这个问题，就需要公司领导者对带领人做出一定的“补偿”，不仅仅限于金钱奖励，还可以有荣誉等等其他方面的奖励。并且，需要合理“保护”带领人，如果新人出现问题或错误，合理的判断是带领人没有尽到责任还是这个错误在“陌生阶段”比较容易犯。

如果是带领人未尽责而出现的问题，处罚等措施无可厚非；但如果是因为“陌生阶段”易犯的错误，就不应该苛求错误的“0发生”，更应该是积极的安慰和领导新人，让他走出“易错区”。

以上是个人的一些观点和解决方案，有错误或不尽之处，还望各位指点。

这个问题从两个视角来回答：

刚进去公司，工作经验并不丰富，直接领导也给我安排了一个导师，当时还挺开心，觉得终于有个导师带带我了。可是没找到的是，就刚开始给我简单讲了公司和产品介绍，后面对我也是爱答不理，包括当时跟他走的很近的另外一位同事也是不怎么搭理我，那会我以为他们都很讨厌我，还一直在想是不是哪里做的不对，在上手之前，迫不得已还是小心翼翼的问了几次问题，但有些时候他说他也给不出什么实质性指导。

无奈，也只有去问领导，这些情况领导也看在眼里，于是就将导师改成了她。但是每次碰到问题，也不好去叨扰她，大多时候都是自己学习摸索，才走到今天。

后来跟两位同事熟悉了，才知道他们并没有讨厌我，只是不想带新人而已。

之前简单带过几个新人，但不是一对一指导，更多是有什么问题会问，但是忙的焦头烂额碰到这种也是很崩溃。

前段时间开始算是真正带一位实习生，基本的office技能为0，有次问了一个问题是excel怎么用相乘的函数，这么简单的问题问百度就知道啦。

慢慢的交给她做的工作越来越多，也发现了越来越多的问题，但是呢，也有看到她的一丝丝进步。

我也从一开始抵触带新人，到现在越发有耐心了，一是因为在这个过程中，将我以前的工作又梳理了一遍，二是因为她学会了，我就可以将这些觉得对自己来说有些机械化的工作转移出去，将更多精力放在更重要的事情上。

所以说，对于这个问题，还是要看新人的定位及自己的想法是怎样的。

老员工或者主管不愿意带新人一般有以下几种心态：

1、带新人真的是一件费心费力的差事，如果新人做的不好责任全在自己；还可能被批；

2、没有补贴，于自己没有任何好处；

3、教会徒弟饿死师父，现在好多毕业生低工资的很多，自己可能随时被替代。

所以如果以上心态转换不过来，可以直接跟领导提出不带新人，如果新人真的是为了后期承担你部分工作，释放精力，可以再尝试调整自己的心态，长远思考，还是花一部分时间来带新人。

公司里看似和谐，其实是一汪湖水，平面下暗藏很多规则。员工之间协作利于公司，但彼此为了各自利益产生竞争。

1、员工竞争强烈的部门，比如销售部门，为了客户、为了提成，抢单事情时有发生。老销售带新人，耽误时间不说，还会分客户资源。

2、工作量负荷较大的部门，比如研发中心，程序员为了项目整宿的干，新人进来不懂相应业务，花时间带新人拖个人工作绩效，KPI考核评定虽然有带新人奖励，但是又有几家能做到KPI体系做的合情合理呢。

3、特别闲散的部门，这个不好举例，每个中大型公司都会有这样部门。只要是企业制度和管理体系跟不上，总会有这样闲散部门。新人进来，有人待不正好有事情做吗？可新人谁知根知底，是不是派来的卧底，还是哪位领导亲戚等等，不敢带，也不愿意带了。

老员工只是公司的棋子而已，帮他教会了接班人，然后各种制度方法卡死老员工，老员工毕竟提成收入更高。于是乎就需要一批又一批又懂又是新人又听话的员工即可，前赴后继。

愿不愿意分享源于一个人的成长经历和工作经历:

在我第一份工作就遇到一位品格高尚的直接主管，他告诉我们如何去做好一份工作，如何去提升自身专业能力，如何去帮助需要帮助的人，在那里我习惯于乐于分享和成就别人，后来，由于职位晋升离开时，领导给我推荐了一本书，还说:人心比你想象的要坏的多，要选择性地去相信别人，听到的不一定是真的，见到的也不一定;

在第二家公司，职位也得到了较大的提升，做了主管，负责20多亿规模的项目核算和好几亿的工厂核算，那时的经验也就4年，主要得益于之前的分享带来的专业提升，后来知道还有一个原因是守时，因为面试那天下了上海好多年不遇的大雨，只有全身湿透的我准时参加了面试，在这个公司领导宣扬最多的就是感恩，给年轻人更多的锻炼机会，年轻人也要有感恩和奉献精神;

在下一家公司，工作时间很短，记住了 不要让雷锋吃亏，以后也坚持做不让雷锋吃亏的事情…

后来，有陆陆续续经历了几个公司…

在以上的经历中，也遇到了形形色色的人，但是依然没有颠覆我的分享观和所见所闻，有底线的人还是多数的，当然天下之大无奇不有，有一家公司却彻底颠覆"人生观"，这里没有任何分享的理念，每个人都在隐藏自己，可以为了几百，几千块钱和职位的提升而互相诬陷…如果只是在这样的环境中成长，可以想象这样的员工思想和人品有多么地黑暗…在这样的环境中，避免被腐蚀的同时，只能人道地，选择性地去分享…

总之，人有善有恶，每个人的家庭，经历都不一样，只能选择性地去分享，做你该做的事情，分享，成就别人，不让雷锋吃亏，选择性地去执行，做到心中无愧即可…

为什么不愿意带新员工，这要分情况。一看新员工是一个怎样的人；二要看是在怎样的情况下去带。

一、看新员工是怎样的人

我之前有带过新员工，每天知无不言地给她传授技术和经验。她却爱学不学的，今天教了明天问。老板问起还说我这也没说那也没说，把我气得够呛。关键是老板也不愿意教她，说太费精力了。

带了一个月说她已经会了不用我管了，然后就当什么事也没有发生一样当老大去了，完全没想过是别人把她带出来的。所以带这样的人会让你很寒心的，像理所当然一样，而且带这种不会感恩的人在日后还可能会抢你饭碗，这就是传言中的“教会徒弟饿死师傅”。

二、看在怎样的情况下去带

带新人一般会有两种情况。一种是你离职了，有新人接手你的岗位，你要带他对接工作；二是部分新增员工需要带会他熟悉流程和工作内容。

如果离职所以要带新人的，一般都会教80%，把要做的工作交待好，经验部分保留。剩下的让新人自己慢慢摸索。如果是新增员工的话就要好好带，因为带好了他可以分担你的工作，替你分忧，日后有可能会成为得力的助手。

所以一般来说，不管是老员工还是主管，大多数都是不太愿意带新人的，毕竟带好了会感恩的人不多，带不好还落下一个没尽心尽力的坏名声。

因为没有免费的午餐，你学东西的时候，在学校，都交学费，出来工作，还拿工资，凭什么要别人教，你交学费了吗，反而你拿了工资。

教会了徒弟饿死师付

教会了徒弟饿死师傅