在职场中，领导叫你带新人，你会怎么做？

这要看情况了。

如果对方人品不错，对你很尊重，也知道感恩，可以教一下，就当是碰到一个有缘份的人。

如果对方只是来混日子，不是想认真学的人，真没必要接收。否则，你可能要跟着后面善后，而且还不受尊重，不值得的。

如果是要带新人，首先观其德，德正则教之，无德则弃之。我有什么责任与义务就应该教你，教也有方法，教其一，二，就行了，师傅引进门，修行在个人。留一，二首，防不测。人心难测啊。

那是你自己的事。

公司安排肯定得带，当使唤丫头用呗，到期写个很好的评价，打个高分就算对得起他了。。

要不要教东西，完全看他了，问我就说，不问就不说。

不能带，颌导喜欢年轻人

小编纵横职场十多年，尽管并不出色。掐指算了算，好像前后也就带了三个徒弟。坦白说，这是一件特别费劲的事情。但军令在，所以，对于公司赠送的的这份“礼包”只能选择全盘接受。个人觉得带徒弟，也就是传，帮，带三个字。理解透了，事情也就会相对容易一些.

我们分别阐述：

1.传

传授，把自己的业务技能传授给徒弟，让他明白师傅在全心全意的倾囊付出。不过，对于师傅个人技能要求会比较高，否则就会起一个反作用。

2.帮

帮助，就是在徒弟不懂的情况下，给予适当的协助。请注意，是协助，而不是代替他解决他的问题。否则，这种帮人就是害人。

3.带

带领，就是带着徒弟一起完成某项工作。师傅起到身先士卒的作用，让徒弟边看看学习。而不是让一个人做完所有的事情，这里会解决一个相互配合性。

新人，是任何一家公司都会存在的一个群体。所以，大多数公司新人的培养更多依靠的是老同志的帮助。

通过以下几种人物类型因材施教：

1.职场小白鼠

针对于完全没有职场经验的人来说，这种人无疑是公司最为喜欢的类型。因为，可塑性非常强。所以，前期可以采用填鸭式的培训。（但后续需要进行灵活调整）

2.行业新人

这类员工，相对来说就稍微复杂一些，毕竟是有过从业经验的员工。所以，在培养的基础上，要更加注重实战性的技能培养，比如专业技能知识。

3.转岗新人（内部）

在公司内部培养跨部门的新人，是比较复杂的类型。因为，这类型的员工对公司大致情况都已经了解，所以培训的手段要更加有针对性。而且，主要以实践为主。需要注意的是，关键因素一定要带，手把手的教，这样会更有利于对新岗位的融入性。

师傅领进门，修行在个人。作为师傅，只是一个引路者的角色。所以，不要把所有的希望全部寄托在师傅的身上。合理的，恰当的要求，师傅会尽可能的满足。但是别过分，因为，师傅不是你的救命稻草。

最后，请不要忘记对你的师傅说声谢谢，做一个感恩的人。一日为师终身为师！

首先我们要了解带新人的目的是什么？让新人了解公司制度、文化，快速融入；让新人了解岗位职责，快速进入角色；让新人快速掌握相关技能，快速上手。因此带新人就可以围绕着这三点展开。

1.给新人一天自习时间。

现在无论公司大小，都有自己的企业宣传册，员工手册、培训材料等；部门还会有以往的报告、学习资料等，一并发给新人，留一天时间让其自习，不懂得之后找你讨论这样做的目的首先让他以自己得方式感受一下这个公司，这个岗位；其次让对方带着问题沟通效率高，而不是你先口若悬河讲一遍。基本第一天能对这些书面材料了解个大概。为后续打基础。

2.授人以渔。

老祖宗的话真是有道理之极。拒绝手把手教是一个职场老人对新人最专业的态度。交给所需做事的方法论而非具体一步一步指导。

举个例子，做数据分析，可以告诉他从哪些纬度分析，分析背后的逻辑是什么，具体要用到哪些工具、公示，但这些公式的用法没有必要一一展示。

如果是一个有学习能力的人，那自然会去自行研究学习，而非事事询问。授人以鱼不如授人以渔。

3.多带新人参加会议。

新人的开始阶段就是听看学。而多听多看就是为学打基础。如果有公司会议、部门会议、项目会议，各种大大小小的会，条件允许，都可以带新人参加，在听和看的帮助下加深对公司、对部门、对岗位的了解，快速融入团队。

4.尊重新人。

带新人一个最不应该有的态度就是觉得是新人，就可以“倚老卖老”。不论新手在业务上如何生疏，但人格上和老人是平等的。带他首先尊重他，这也是老人给新人立的榜样。

1.不能太过宽容

有的老人和新人虽然在资历上有差异，但职级是一样的，这样就使得一些老人对于新人的犯错有点“手下留情”，觉得不好意思讲出他的错误。

其实，换个角度想，就当是某人犯错误提处而已，不存在谁领导谁的问题。因此，新人有做的不对的地方一定要直接指出，避免后续工作中再犯。不要以“老好人的形象出现，要保持专业理性。”

2.不要乱聊私人问题。

有些老人带新人，时间一长，觉得三观很合，脾气相投，新人如果询问一些职场八挂，忍不住会说出来，这是很不明智的。职场中最忌讳乱聊八卦，何况还是一个你不了解的新同事。一个不小心，就会栽在新同事手里。所以，带新人就好好带，对于八卦一类就要三缄其口。

3.不要指使新人做你的份内事。

很多老人会利用“职务之便”指使新人做本该他做的事，比如写总结，做记录。如果新人未来工作中包含这些那无可厚非，如果并没有只是你长着自己“老人”资格颐指气使，那完全没有必要，谁也不知道未来这个新人会到哪一步，一年之内平步青云并且超越你也不是不可能，还是多为自己留条后路。

首先在职场，领导安排你做的事情，让你带新人，你不得不做，因为服从领导安排，是职场第一重要的原则（当然前提是工作职责所在，不犯法，就算是领导人一些私人家务事，有的时候，可能都会被安排去做，所以不拒绝第一选择，不做就是不服从领导的安排是职场大忌！

其次吧，带新人，一定要有耐心，教人怎么做，一定要细心，讲解到位，否则新人做错了，他会说您没讲清楚，不是他的问题，当然知道感恩的除外。还有就是遇见笨蛋，屡屡犯错，总之弄不明的家伙，一定要忍着不发皮气，否则新人会背地里骂你有什么了不起的，不就是比我先来公司一阵子吗，嗯，这种新人可能日后还会在背后说你坏话。（现在社会，这样的新人真的不少啊）。

我三个月前带了一个新人，有一次海关的人来我们公司拜访和开会，我因为有事情请假了，结果这个新人一知半解的说我之前做的资料是多余的，说的话不对，，在高层和海关面前直言不讳啊，说现在应该怎么怎么样，而不是怎么样？我了个去，我教你的都是些最简单的，复杂的全是我帮您做了好么？回来之后，被老板侧面问责，我还得解释一通，哎.....心酸啊……

最近有个项目，（老板说相当重要），跟各个领导层开会之后，我回来准备资料，然后我就提起了，他听到了，说他之前做过，怎么怎么滴，然后我心想，给你个表现机会吧，把他推荐给领导，让他也参与其中，结果人家倒好了，什么不会的，问我，我要帮忙，帮忙吧，不会的，我给意见吧，人家特有主见，不会的不问相关部门负责人，而是直接去找高层问，不知道怎么写吧，让我写，写完了吧，他觉得不好，完全不用我的方案，好吧，您自己来吧，您又要不停的问我该怎么怎么办？把我的方案用他自己的语言修改了一下，然后哪去给高层回报说是他做的，唉........ 还爱耍小聪明，趁我不在去找领导讨论，咨询表现他的尽心尽力，显得我完全是个旁人！好吧您来表现吧，我想彻底放手，但是吧，万一他做错了，做的不好，老板肯定又得问责我，哎......一句话，带新人.....好难！

说一个大家共同的心理，也就是人们常说的，“教会了徒弟，饿死了师傅”。

在领导的压迫下，你可能就会有两种矛盾的心理：

1、按领导的方式去执行

2、不按领导的要求去执行

两只精灵在你耳朵旁边，就这样呼唤着你，他们的声音让你犹豫再三，迟迟不敢下决定。

比如叫你去造火箭，叫你去搞你也不会，没有时间的沉淀是学不会的。

然而，又有多少人会倒在沉淀的长河中，师傅技术这样的师傅完全不用担心。

真正害怕的就是，徒弟品性不好，急功近利。这样徒弟就会伤害到师傅的利益，很多时候做人比做事更重要，品性比品味更重要。

所以，建议你去带新人的，为什么呢?

带新人对我们自己有好处，在你教别人的时候，也是对你自己掌握的技能一个检验，是一个相互学习的过程。

新人也是有自己的长处的，在不同思想的碰撞下，这个事情会做的更好，技能会有创新。

当然，可能新人也不能给你带来什么，但是只要稍微有点良心的都会记得这个恩情，算是多交了个朋友。

公司领导既然叫你教新人，那显然是逃不过的，这时候违抗公司的命令也不太好。

你的坏处是这几点：

1\在领导那里的影响不好，虽然你没有做什么错事，但领导觉得你是一个抗命的人。

2\失去了拥有一个好徒弟的机会。可能你现在年纪大了，而你教的这个人还年轻还有奔头，完全就可以把你的技能交给他，让他去帮你奔。

徒弟带的好，师傅功劳不少。要是你不教，那反而还失去了这个机会，你觉得呢？

3\失去了一个在领导面前表现的机会，领导叫你带徒弟，也有可能是一种考验，考验你的能力。

现在你还纠结教还是不教?

领导的不仁，

有的地方就是这样，把师傅的技能学会了，就把师傅赶走了。或者是把你这个师傅的职位取代，工作上也是慢慢的取代你。

在任何地方还是要长个心眼，这样的事情或许就会发生在你身上了。

注意理性的判断，不去得罪领导，也不是不教徒弟，就像我前面说的，真正有技术含量的工作没那么容易被取代。

知己知彼，百战不殆。带新人，首先要了解他的岗位职责和能力，了解他的优势与劣势，制定有针对性的培养计划。

其次，了解他存在的意图是什么，包括他自己的期望值。

再者，从领导层面考虑，我要对他有怎样的要求，他怎样才算达到我的要求，都需要有清晰的定义。

01

去年新招了一名实习生，主要负责文案与策划，她本人比较喜欢做活动，希望能全方位发展。

于是，我在她入职之前，就做好了对此岗位的试用要求（如下图）。

我会多次和新人沟通考核办法与结果，让新人更了解公司发展的方向和现状。

02

沟通是工作协同方面尤为重要的部分，虽日常工作很忙，但也要有规划地腾出时间，有针对性的与新人交流。

沟通交流安排分为：入职一周交流、入职一个月访谈和提前转正交流。

若是正常转正期，则是常规的转正沟通，和明确其最新的岗位职责范围。

03

大致分为新人入职培训、岗位培训和管理技能培训三大类。通常新人入职培训是由人事部门负责，而我则是为其做详细的岗位培训，以期新人能尽快上手。

管理技能培训视新人岗位需求而定，像新媒体岗位有涉及到活动外包，或者带兼职团队，就需要掌握一定的管理技能。

关键在于每次培训都要有产出，比如新人的经验总结与分享等等，要有输出和可视化的成果。

04

领导安排你来带新人，首先是基于对你能力的认可并给予信任、支持。我们要做的是主动汇报，拿出结果，证明选择没有错且实现了人效。

1、定义考核标准和可交付的产出物；

2、定期的交流且形成报告；

3、完善新人培养计划，有针对性地开展新人培训并及时交流与反馈。

带，一定要带。

帮忙别人，快乐自已。

教会徒弟饿死师傅

“职入龙门”观点：领导让“老带新”是再正常不过的“节约人力”手法！美其名曰“人才储备计划”！老员工想让领导帮你招聘“成手”的想法很天真！他也想省事，但“成本和资源”有限！所以，这介乎本职工作和帮领导“分忧”的“特殊”工作，你必须积极响应！

每年各家公司、都因人手短缺或资源合作等因素招来背景不同的新人。这些“职场婴儿”可能来自社会招聘、公司或各领导“关系户”（很多来实习“镀”履历或找闲职）这些资源合作的关系户都是老板、领导“得罪不起”的。他们需要老员工能很好平衡“关系户”的工作需求。你让领导或老板在“人际关系”上不“尴尬”且处理得当，领导自然会对你有扶持资源的倾斜！

题主接受领导“带”新人的任务后，主要提升以下几方面能力：

第一，平衡能力。想要晋升到更高位置，就要能“平衡”个人岗位能力和人际关系！

很多领导认为：下属做好本职工作的下属是“值得”培养的基本条件！而，因为领导“叠加”其他工作而怨声载道或消极怠工、找借口理由的下属，则是非常令领导“讨厌”！

于是，想要获得晋升机会，就要学会“平衡”本职工作和“带”新人的时间安排！更是要“平衡”自己与领导、新人、公司之间的“微妙关系”！这种能力才是在领导心中奠定“稀缺职业价值”的亮点！

第二，协调能力。“老带新”比较主流的方法都是快速培训新人适应部门工作，快速协作自己做基础工作，自己才能“主攻”业绩考核的关键工作！

老人应教会新人用简洁、易接受的方式与其他环节同事进行有效沟通！新人不给同事“找麻烦”，你在同事、领导中间的口碑就会越好！

第三，沟通能力。老人切记不能图省事让新人自己去做！新人可不管什么规则和原则，“胡乱搞一通”弄得部门同事“怨声载道”的话，领导会直接“拿你是问”！因为领导把新人交给你就是让自己“省心”的！你连这点“省事”都无法做到，升职很难！

不管新人是“关系户”还是职场小白，他们是否能在公司留长久，这种能站在对方角度思考、解读的沟通能力，都是题主职业生涯受用一生的能力！

第四，判断利害关系的变通能力！老人“带”新人的方式方法是根据公司、部门形势变化需求随时调整的！

针对社会招聘：真的做为部门人才储备的新人，老人则要花心力好好“培训”！只要你自己不断提升自己在公司中的职业价值，就不存在“教会徒弟饿死师傅”，将来有可能成为自己管理的“臂膀”！

针对关系户：你用心“带”想好好学习职业技能的，就是变相在结交他背后的“人脉资源”；只想做闲职拿工资的，你就安心把他们“供着”。所谓“教”就走走形式，自己多分担一些。切记少说、多做、多些担当和忍耐（只要不过分侵犯合法权益或法律法规）。这时，部门领导会因你“懂事”而考虑给你更多机会！你还是不吃亏！

大家如何看待“领导叫你带新人，你会怎么做？”的职场困惑呢？欢迎在评论区留言分享！

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好好带呀！