在职场中，领导叫你带新人，你会怎么做？

在职场中，人来人往，新人进入公司肯定有个培训学习的过程，这是很正常的一个现象。

如果领导安排你带新人，正常情况下也别想太多了，但在接受任务时也要跟领导澄清几个问题：

1.这个新人跟你学习，有没有详细的培训计划？

2.要你带新人究竟要教他什么呢？有没有可衡量的计划与目标？

3.让你带新人有具体的时间限制吗？如何衡量任何的结束。

4.带新人可能会影响到你目前的正常工作，你有没有特别要向领导提出的资源要求。

有一种情况你就要小心谨慎了，如果领导要让新人学习你目前的工作，那你就得问清楚以后你的工作是否转给新人做，那你的工作安排将会是什么呢？

整体来讲，一个新人进入公司或部门，应该是有职位方向的，所以如果领导是将有明确定位的新人交给你带，那是对你的能力与经验的信任与认可。好好去干吧！

师傅带徒弟，本来是企业的优良传统。可以，这种优良传统，越来越失去“土壤”。不要责怪老员工不愿意带徒弟，因为已经没有“良性文化”支撑。原来的师傅带徒弟，徒弟要恭恭敬敬对待师傅，一辈子都尊敬师傅，单位也对师傅有一定奖励和良性促进机制。现在，人们都感受到生活的压力越来越大，做好本职已经很累。职场竞争压力更大，新人随时都想取代师傅。

小林是部门业务骨干，得意于五年来的精心钻研，别人搞不懂的窍门，只有小林能明白其中的奥妙。小林在部门内部，已经成为无法取代的“灵魂”人物，连公司大领导见到小林，也要敬他三分。

小林性格比较内向，只想做好本职工作，挣自己该得的奖金，过自己想过的日子。上班认真做事，下班认真生活，有时候就钻研业务，做到了业务精进与生活安稳双促进。

今年年初，小林的顶头上司大牛找小林，安排两个新人，拜小林为师傅，让小林对两位名校生开展“一带二、一对红”师带徒活动。看着这两位“徒弟”，小林头直接大了两圈。

小林工作认真，平时喜欢钻研业务，哪有时间带新人啊，再说了，带徒弟是很累的，也没有补贴，更不给奖金。徒弟带好了，是徒弟聪明好学；徒弟带不好，是师傅有私心，谁都知道这是出力不讨好的事情。

小林婉拒顶头上司的安排，大领导直接亲自出马找小林谈话，上来也是三碗鸡汤，直接点燃了小林心中的小宇宙。“小林小林，你的格局就这么小吗？你就只想搞好那点一亩三分地吗？听说过钉子理论吗？你如果不培养新人，你就只能像钉子那样钉在原地不提拔。”

小林浑身热血沸腾，马上签订了师带徒协议，手把手、一对一地教，恨不能掏心掏肺地带，把多年钻研的绝招都毫无保留的教给两位名校生。这两位名校生，底子好，学得快，一年后就能挑大梁了。

大领导再次找小林谈话，说是给小林提拔重用“压担子”，小林高高兴兴去新项目“挑担子”了。小林的工作被两位名校生接替，因为学到了小林的“干货”，很快就干得风生水起。后来大家都说，小林原来干得还不如新人呢，小林在新项目上苦苦挣扎，逐步淡出人们视野。

目前，两年后，这两位名校生都成为部门经理，不断提职加薪，成为冉冉升起的未来新星。小林才知道教会徒弟饿死师傅的厉害，后来更知道，那两位徒弟，一个是大领导的外甥，一个是大领导的侄子。最关键的是，公司很快要上市了。

带新人是好事，不仅能让自己的业务能力得到提高，还能为自己培养一些帮手。

所以，建议带之前，先看看此文。

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新人难免有一些情绪波动，也难免因为紧张而说错一些话、做错一些事，比如小小的出卖你一下。

人无完人，新人当然会有缺点，所以这没关系，小错误可以理解。

但如果是个人品不可形容的家伙，或多次试探仍面不改色，那就要好好想想了，免得将来被自己亲手挖的坑给填上。

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比如：

巧言令色者

这种人，我会立刻请他靠边站，就是自己忙到吐血，也不会让他插手。等过上半个一个月，我会去人事说他动手能力不行，把他交还人事。

这种人可称为“毫不精致的利己主义者”，他们自以为很聪明，却每每把愚蠢明明白白地写在脸上。

他们可以随时出卖任何人，包括曾经传授他知识的人。

今日下工夫教会了他，明日他就会毫不客气地咬你一口（说不定不用等明日），把你变成现实版的南郭先生。

冤吧，哭吧。就怕那个时候，只有哭的份，没有还手的力气。

爱说闲话者

如果他是因为社会经验不到位、自信心不足才这样，但作为人的本质还是不错的，那会耐心地指导他。除了业务工作，还会免费指导他一些为人处事的道理。

如果他能听懂，改掉背后说人的毛病，那会更加认真地对待他；如果他不懂，依然故我，那就当他是普通同事，该教的教，不该教的绝对不教。

等他“学成”，马上恢复普通同事关系，对他是尊重的态度，但保有适当距离感。

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很努力、很单纯，但人品不错

那要好好教人家，别因为人家什么都不懂就去怠慢，甚至忽悠。

好好教他，好好待他，他会努力学习，将来也会成为自己很好的帮手。

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水平不行，却自以为是者

如果能教得通，那就好好教他，谁没个固执的时候。当然，一切以人品为先。

如果教不通，怎么说、怎么举例他都认为自己是正确的，那就随便糊弄糊弄，到期以后便恢复同事关系——这就是他想要的。

时间会教会他一切，但作为同事，没有那个义务。

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比如：

老板找来取代自己的

对这样的人和事绝不能容忍不是吗。就是再单纯、再善良，也不能容忍搞来一个替代品还要帮着他把成品打造出来。

既然老板欺人太甚，那自然不用客气。

表面上，当然要客客气气，非常温暖地对待他，非常热情地“教”他。

当然，“教”的内容和方式，就由你自我掌控了——可以正着教，可以反着教，还可以教一些“别人不知道的知识”。

有意无意中，还要向新人灌输一些老板的负面事项。

总之，这种时候不能犯傻。

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二世祖

如果是爱学习、素质高的二世祖，那得好好教，更得好生伺候，因为将来也许他会好好地帮你。

如果你拿他当农村放牛娃，态度简慢，爱理不理，甚至有时候还要刺激他两下，那他有的渠道收拾你。

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不爱学习、牛皮哄哄的二世祖最让人头疼。因为他们根本就不爱学习，也不爱干活，还自信特足，觉得自己比你强得多。

对于这种，就只好拿他当祖宗伺候着，一天几十遍的恭维着他，把他说成天上有地上无的好货。

至于他的活？当然是自己干喽。

等熬到“出师”，就赶紧客客气气把他送走，顺带一堆美好的评语。

你也别指望他以后会帮你，那是不可能的。

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这是不对的。

应该先观察，然后再决定怎么教。一定要把人品放在首位，因为没有人品的人，不但不会感谢你，还会无时不刻、毫无理由地害你。

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证明公司认可你这个人。带的同时，自己也在进步不是？担心啥嘛，哈哈哈

你去做的同时也是在锻炼自己的领导能力，所以你不要只看你是在带别人，你要看的是你在锻炼提升你自己

如果是私企，看样子你快要被开了！如果是国企或者央企，一是证明领导比较认可你的能力，跟你学习的这个家伙背景不一般！二是你可能引起了领导的不满意，想找个人来代替你！

我以对企业“负责任、忠诚、敬业”的态度，在工作中遵从的人生原则，以身作则，严格要求。教、辅、帮带好企业新员工。带好的做法：态度: 努力做好本职工作，“坚忍不拔、锲而不舍”为企业服务。责任：履行自己的职责，有强烈的事业心和责任感。技能：一丝不苟，精益求精，扎扎实实沉下身为企业创造更多的价值。作风：保持“勇于创新，永不僵化”的精神状态。以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！

我是木大叔，专注职场解惑。如果领导安排我带新人，首先得明白，这是领导对我能力的肯定。其次也是给我交代的工作，新人带得好，也是对我能力的考核，可以给我加分。再次，作为前辈，给职场小白做职场引路，培训教导新人，也算助人为乐。所以我会选择好好带这个新人。

但是新人要带的好，也不是靠自己满腔热血，单方面教导就可以的。还是需要讲究方式方法，下面我讲下，如果带新人，我会具体怎么去做：

1、端正好新人的学习观念

让新人能主动学习很重要。如果新人不爱学，任你如何教，结果往往都会事倍功半。所以首先就需要让新人能主动学习。

告诉新人学习的重要性，以及自己的规矩，让新人明白学习是为了能让他适应工作，从而赚到钱，这个是他自己的事情。作为师傅，会认真教，但是能学多少得靠他自己。

2、制定教学方针和考核细则

重点制定好教学方针，让新人明确，哪些是自己必须要去学的，每天需要学习掌握哪些内容，制定的越细致，可以让新人学习起来更有方向，更有条不紊。

同时也需要规定考核的标准细则。通过对结果的考核，让新人明白自己学的有没有到位，知道不足在哪里，从而好去弥补。

3、放手实践

阶段性地交代新人一些工作，让他独立去实行。通过具体实践来判定新人的学习成果，也让新人通过实践获得更好的感悟和经验，对学习成长起到帮助。

4、教导新人的同时，保持自己不断学习，不断提高

为了避免“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生，对新人有所保留的话，并不是一个好的办法。最好的办法就是，在让新人学习的同时，也保持自己处在学习的状态中，这样可以让自己也能不断成长提高，再加上自己积累的经验，就可以保障自己不会轻易被新人所取代。

以上是我的回答，最后说一句，在职场中，每个老员工在还是新人的时候，也很有可能有老员工带过你们，所以将心比心，带好新人，即帮助了新人熟悉工作，也帮助公司培养了人才，何乐而不为。

带新人的问题，需要处理好这几个问题

【1】新人的态度

【2】新人的性格、价值观

【3】新人的专业能力水平

【4】新人的通用能力水平

先从第【1】个问题说吧：

【1】新人的态度

如果是积极主动的哪种，那你用教练的方式带他就好；

如果是不积极主动的哪种，那你就用任务命令式的带他就好。

【2】新人的性格、价值观

如果新人的价值观和企业很匹配，性格也很随和，那么就多带他处理一些一线问题。

如果新人得价值观和性格和企业不匹配，那么就给他一些读书的任务，设定期限并提交读书笔记、感悟。以此达到价值观引导的目的，同时多沟通谈话，鼓励参与团队活动。

【3】新人的专业能力水平

如果新人专业能力水平一点基础都没有，就让他每日提交他遇到的问题文档，然后你每天回答，病做记录。用问题带动学习比灌输式小伙更好。

如果新人专业能力水平还好，那就让他撰写操作文档，越详细越好，另一方面还可以做课件，培训别人。

【4】新人的通用能力水平

如果新人不会自我学习、沟通差、表达差、不会倾听等等，通用能力很弱，那么就安排其职场素养培训、学习能力培训，给相关规范、方法指导。

如果新人很会自我学习，沟通也好，各方面都不错，那么就可以带他实战，每天提交个人精进日报，反思哪些做的不好，怎样改进，同时每周提交复盘报告。

关于带新人的方法问题，就分享到这。

带新人既是一种帮助他人，也是一种自我修炼。

每个在职场上都是从新人做起的，都需要一个学习，培养的过程。学习是靠自己学，向别人学，向书本学，学得越多，积累的就越多，掌握的也就越多。培养是靠专业的人培养，专业的知识培养，七分学，三分养。

所以，带新人，实则就是培养，培训新人。

因此，领导在安排我们带新人时，我们不仅要对他全面掌握技能负责，还要对他的行为素质，思想品德，安全卫生，心里动态和生活起居等各个方面负责。详细点说，就是让他认识公司，了解公司，遵守公司，服务公司；认识职业，了解职业，学习职业，掌握职业，服务职业，用积极的心态，兢业的精神，良好的行为，力争做一个积极乐观，勇于奉献，遵纪守法的优秀员工。

用自己亲身经历说几句。

之前在一家公司做写作，因为写得比较好又快，上司喊我带一下新人，帮她们改稿，并指点。刚开始还挺用心，但是占据我大量时间不说，她们还不怎么会知恩图报。

实话说，教会徒弟，饿死师傅，正是真理。无论如何同事和你是竞争对手，利益是对立的。如果领导真会为你着想，就应该说给你加薪升职，让你做新人的上司，而不是让你拿着同样的工资免费带人，毕竟带人这事本来就是领导的职责，而不是你的职责。

所以，领导如果让你带新人，能推就推，即便带出来了，别人也不会认为是你的功劳，还多了个抢饭碗的，何必自找烦恼。

除非你一辈子甘做螺丝钉，否则总得慢慢建立自己的班底，主要途径就是带新人。

三分带，七分放养。

教七分，留三分。

教会徒弟，饿死师傅，这是古话，也是大实话！

领导教你带新人，你得看看你自己有升职的机会吗？如果你短期内没有升职的途径，那么这个新人，只能说是领导为了你如今负责的工作，而找的替代。你一个老人拿着新人2-3倍的工资，做事情还“老油条”（能拖就拖，能推就推），领导都是看在眼里的，这时候安排个新人，用意很明显。

如果你要升职了，这时候让你带新人，多半是培养接班人，还是得留一些放在日后教，得你新位置坐稳了，再把上一份工作的一些要领吐露一些。这样新人会感激你，领导也会觉得你是在用心带新人。

一下子都交代清楚了，你还有什么资本留在公司呢？

留一手

职场上，人员流动较为频繁，特别是刚刚入职不久的新人，既然领导指派我来带新人，那就要尽力去教，其实我不赞同什么教会徒弟，饿死师傅，什么教出个白眼狼之类的话。

我只信奉一点，什么叫本事？教会新人工作不算本事，教会他前提，自己还能继续成长，才叫本事。

一，成长没有终点，教新人也别忘了给自己充电。

很多师傅都是这样，领导叫你带新人，为了表现自己，用最快的速度让新人上手，然后不知不觉发现新人与你的差距几乎已经没有了。

这完全就是在自断后路，都不用新人排挤，领导看你没价值了，自然就会卸磨杀驴。

现在好了，师傅们大多都会留一手绝活，防止新人超过自己，只要手里有绝活，就高枕无忧了。

但这不是长久之计，指不定什么时候人家学会了你的绝活，甚至比你做的还好，到时候死都不知道自己怎么死的，哭都找不着调。

所以说要想不被超越，只有自己不断成长，一味地压制，治标不治本。

二，成长说起来简单，做起来很难。

按照咱们中华的礼节，徒弟要跑前跑后打下手，师傅只管最重要的核心工作就好，但是这里有个问题，徒弟也是人，也绝对不会甘心一直打下手。

所以徒弟在这种不甘心的驱动力下，成长速度很快，师傅因为手里有绝活，再加上平时没把徒弟当回事儿，几乎没有成长。

等有一天徒弟超过师傅，不再伺候师傅了，就骂人家白眼狼，这有意思吗？

我承认职场上白眼狼的徒弟确实挺多，但是不思进取的师傅应该更多吧。

我觉得凡事首先在自己身上找问题，才最容易找到根源。试想一下，如果你连自己都不能说服自己，凭什么说服别人？