『职同心合』为您答疑解惑：在企业的所有管理对象中，可以说只有人是最不好管理的！人是具备思想情感与活力的，不像管理物品那样，你将它放在那个地方，它就会长久的保持原来的位置和姿势，而人就不一样了，今天也许你纠正了他的错误观念和错误方式，也许明天他会因为某些原因会继续犯错。
至于题主所说的，对员工太好，到底是怎样的好，对员工太凶，是怎么样的凶，我猜测了一下，估计好也是无原则性的好，导致管理的可控性丢失；太凶成为了一种利用权威恐吓式的管理，激发了员工的抵触情绪。针对这个问题，我先从无原则性的对下太好管理和恐吓式的对下太凶管理出发，来分析一下在这两种场景之下，管理者一般都采取了那些错误的管理方式。
一、无原则性对下太好管理现象
很多管理者比较异想天开，将物理学中的“力的作用是相互的”这个原理应用到管理中，觉得，我对下属好点，下属就一定反过来也会对我好。实则，这是跨学科性的概念应用错误，物理学中针对的是物体与物体之间的物理性的相互作用，而并非管理学中管理者与被管理者相互之间的作用力。
对员工太好，导致员工工作散漫，实则是进行了“无原则性”管理，无原则性管理一般表现为以下3种现象：
1.实行无序化管理
无序化管理总体的表现是，在业务执行的过程中，对于人，事，物的管理，都呈现出了毫无秩序，毫无规则可言的现象。 表现在现实的工作中，就是工作现场秩序混乱，采取近亲式管理，制度成为充当门面的摆设。
（1）工作现场秩序混乱
很多管理者的初心比较好，想要在不限制员工行为的情况下营造一种和谐美好的工作氛围，来提高员工的归属感和忠诚度，却不想，这种粗狂式的管理方式虽然使得工作现场气氛异常的活跃，却同时也导致了工作现场秩序的混乱。
在这种混乱的局面之下，会直接导致个别员工乘机浑水摸鱼，怠慢工作，随着时间的推移，这种负面的现象会像病毒一样逐渐的蔓延开，最终，绝大多数员工会出现散漫的病态。
作为管理者，若想要营造良好的工作氛围，可以通过其他的途径或管理方式去实行，没有必要利用粗狂式，散养式的方法。
（2）近亲式管理
管理者必定是人，在管理中不可避免的会出现“自我感觉式”管理，就是觉得谁表现好，谁服从自己，我就对谁好，希望他们也能继续的对我好。这种现象会最终导致“近亲式”管理。
近亲式管理让一部分员工因为领导对他们好，而在背离领导视线的工作中，出现散漫，懈怠和傲慢的行为表现，这会让另一部分未得到领导“近亲式管理”的员工心生嫉妒，也开始学习那些散漫，懈怠工作的员工。这样，势必会导致全体员工散漫。
（3）制度成为充门面的摆设
不论是企业的老板，还是中高层管理者，都会出现这样的问题，在制定制度的时候，是各种的思考，各种的填补漏洞，等制度制定完善以后，就会“束之高阁”。
在工作的执行过程中，管理者会错误的理解“制度是死的，人是活的”这句话，进而对员工的一些小错小误的全然不当一回事儿，顶多也就是言语上的批评教育。这其实就是随心所欲式的管理，全然不把当初制定的制度作为管理的依据。
当员工看到公司的管理文本无效时，自己犯错了领导顶多也就是批评几句，然后就过去了，会给员工造成“无视制度”的心理，逐渐的，员工会适应领导不痛不痒的小批评，自然会出现工作散漫的行为。
2.哥们兄弟式管理
（1）不讲职场伦理
职场伦理作为职场秩序的维护形式之一，它区分了谁是老板、谁是员工；谁是上级、谁是下级，谁服从谁的关系。
作为上下级，在工作中，必须要遵守职场伦理，上级就是上级，下属就是下属，上下级在工作关系上绝不是哥们式的关系，上级关心下属是必须的，下级也不能将上级的这种关心视为称兄道弟的条件。
在某些情况之下，上级为了体现自己对下属的关怀之心，就会刻意的亲近下属，关心下属的工作与生活，甚至有些上级会经常请下属外出吃饭喝酒，相互称兄道弟。久而久之，就会让上级和下属俨然分不清工作与生活的界限，甚至于在工作场合，上级不像上级，下属不像下属，哥们兄弟式的管理方式严重扰乱了工作秩序。
上下级这种违背职场伦理式的相处方式，必然会导致工作无序化，无序化的表现之一就是员工集体性工作散漫。
（2）哥们义气成为隐形的新规则
哥们兄弟式的管理方式由于职场特殊环境的缘故，会在大庭广众之下隐藏起来，即使领导和员工表现出了哥们兄弟式的关系，也会让人误以为是领导和员工关系和谐的表现。
在哥们兄弟式的管理方式之下，职场伦理已然消失的无影无踪，管理制度已经不是上级管理的致胜法宝，哥们兄弟之间的义气已经成为职场秩序的新规则。
可想而知，上级要想获得员工的好感，就必须要有义气，要对员工百般的好，不能利用手中的职权来对员工做出管理。
但在职场中，上级和下属必然是要进行工作互动的，在工作互动中，下级若没有做好工作，上级不讲哥们兄弟感情批评或对下级作出惩戒，下级觉得领导无情，必然会产生逆反心理，怠慢工作；若上级对下级的工作失误不理不睬，下级同样会怠慢工作。
发生这种现象，核心的因素就是哥们兄弟的义气所导致。
3.容忍度太过头
（1）容忍绩效不达标者
职场中，有的上司也是老好人一枚，不想去得罪任何一名下属，当下属的绩效不佳时，也只是说一些模棱两可的话，从不直面下属绩效不佳的事实。
其实上司的这种做法是极其错误的，职场存活的规则就是每个人必须达成绩效，创造出一定的价值，而上司的这种做法，实属无底线，无原则。
（2）容忍违规操作者
对员工太好的上司，当下属在工作过程中出现违规操作的时候，也是睁一只眼闭一只眼，权当自己在向下属示好。
殊不知，面对下属违规操作的现象，上司若是一味的容忍，轻者会让下属形成错觉，觉得自己没有什么错误，重者可能会导致事故发生。
【小结】：
上司的无序化管理，哥们式管理，以及容忍度过头，既会让公司的管理制度无效，也同时会丧失自己的管理威信，表现在工作中，就会看到员工一个比一个散漫。
二、恐吓式的对下太凶管理
管理中流传着这样一句话：“管理不是威胁，也不是恐吓，而是更好的服务于被管理者。”在职场中，我们会发现，很多管理者基本上是面无表情，气势凌人，遇到鸡毛蒜皮大点儿的事都要发一场大火，致使员工敢怒不敢言。
恐吓式管理，一般会利用“制度”，“权威”，“绩效”这3种形式来管理员工。
1.制度威胁式管理
（1）惩罚威胁
制度是管理者畅行管理的武器，一旦管理者对待员工的态度比较凶的话，制度就会成为其惩罚员工的利器。
此种管理者，就像古代的酷吏一样，虽然两袖清风，为官正派，但是，由于管理上太过于严酷，导致很多员工都会离他而去。
（2）降薪威胁
薪水对于每一个职场人来说，都是至关重要的，善用恐吓式管理的上司，他们会牢牢的抓住员工的这种心理，只要员工稍微哪里不对，他就会以降薪来威胁。
面对新一代就业大军的批量出现，就业观念已然和老一批就业大军不一样，薪资似乎已经不能使得一个员工对上司百依百顺了，上司若用降薪来威胁，他们大不了离职跳槽。
（3）转岗威胁
员工在一个工位上做得久了以后，就会适应下来，不愿意去尝试其他新的岗位。对下管理太凶的上司，好像看谁都不顺眼，每每在员工做的不好的时候，就会以转岗来威胁员工。
面对上司的转岗威胁，有些员工被逼急了，宁肯去新的公司发展，也不会转岗，甩手不干就会成为员工抵抗上司的一种方式。
（4）辞退威胁
上司对整个团队的绩效要负责，这是非常可以理解的，但是很多上司貌似非常的欠缺管理的技巧和领导的方式，只要一遇到团队绩效不好的情况，别的不会，就会大发雷霆，并且扬言要辞退业绩不好的员工。
辞退业绩不好的员工也是一种正常的优化团队的方式，但是，上司若以一种威胁恐吓的方式表现出来，就会变味儿，让员工觉得你没有其他能耐，就会以辞退人相威胁。这样，整个团队的氛围就不会很好，甩手不干的员工大有人在。
2.权威打压式管理
（1）过度限制言论
言论自由不仅是每一个公民的基本权利，而且也是每一个员工的基本权利，在一个组织内部，要想取得组织的和谐，促进组织的逐步变革，就必须要让不同的言论存在。
但很多管理者认为，员工的言论过多会扰乱组织的正常运行，所以，就会利用自身的权威来对这种言论进行压制。员工长期在一个没有言论自由的组织中工作，必定心情不会愉悦，长期干下去的可能性就会大大的降低。
（2）过度限制行为
太凶的管理者，本来公司还没有那么多的规规矩矩和条条框框，他会人为的设置很多的规矩和条框，过度的限制员工的各种行为。
比如，我见过有些管理者，本来员工在工位上带杯子喝水是没有问题的，但他却制止这种行为。
若员工长期在这种极度压抑的环境中工作，必然会心力交瘁，合适的机会出现时，甩手不干就很正常了。
（3）公报私仇
管理员工要气量大，不可斤斤计较，员工有时可能也并不是有意的冒犯领导，作为领导，不能给员工记仇。有些领导，气量非常的小，若是那个员工有意或无意的冒犯于他，就会利用手头的权威来对下进行打压式管理。
如果领导公报私仇，就会有损自己的威严，让员工失去信任感，员工会因为害怕领导打压，而离职跳槽。
3.绩效批判式管理
由于上司对下属的绩效负有计划，指导，监控，反馈的责任，某些管理太凶的上司，就会利用绩效监控的过程和绩效反馈的机会来对员工进行严厉批判。
（1）绩效监控过程中的批判
管理者监控绩效的过程是一种管理的职责，是为了防止员工在执行工作的过程中出现方向上和方法上的错误，其本质目的是为了纠偏。
有些比较凶的管理者，就会借助绩效监控的过程来对一些犯错的员工进行严厉指责，甚至是一种很苛刻的批判。有些员工是吃软不吃硬，你凶我就甩手不干，看你还能把我怎么样？
（2）绩效反馈的批判
除过在绩效监控的过程中对员工施以恐吓凶恶之外，在某一阶段工作完成后，需要对员工的绩效进行反馈时，管理者若是看到绩效不佳的话，或者未达到自己的期望值后，就会发雷霆之怒，将员工批评的是一无是处。
员工在这种管理者的手下干活，时刻是提心吊胆，战战兢兢，若是量变引起质变，员工再也承受不了这种痛苦，就会甩手不干。
【小结】：
管理是一个一刚一柔的艺术化过程，管理者太过于随和不行，太过于凶狠也不行，在管理的过程中，需要拿捏到位，才能够激发员工的工作积极性，稳定员工的心。
三、如何做管理，才能让员工走心
管理的方法千千万，但只要管理者找到核心点，坚持正确的行为原则，即使不能让所有的员工走心，只要保证80%以上的员工走心，也能够保证管理的正常化。
1.核心关注点：
（1）以 “服务员工”为核心关注点
国人由于“官本位”思想的严重影响，“管”即为“官”，认为管理者就是下属的官，是来制约和控制下属的，作为下属就必须要听从上司的话，甚至要服务与上司。
若这样想，就大错特错了，企业管理的最终目的是创造效益，而效益的创造者就是占企业人数大约80%的员工，要想通过管理来调动员工的积极性，实现企业的效益，作为管理者，首先就要将自己的核心关注焦点放在服务于员工上。
管理者要想服务好员工，就必须要做好以下几点：
A.树立服务的心态
要想做到真正的服务于员工，首先要在思维意识上树立服务员工的心态，在心态的树立上，一定要转换好心态，将自己不要单纯的看做仅是员工的领导，而要做员工的引路人和帮扶者。
B.进行绩效帮扶
很多管理者对绩效考核的核心点还是认识的不够透彻，认为绩效考核就是管理者通过对结果的检查来制约和制衡下属的，实际上，绩效考核不单单发挥的是这个作用，它还起到了改进工作，提高能力的作用。
作为管理者，在对绩效的结果进行检查的同事，也要帮助下属梳理和检查整个工作的过程，以便发现工作过程中的不足和失误，发挥绩效帮扶的作用。
C.培训帮扶
培训帮扶与绩效帮扶是相互关联的，管理者在绩效的监督和指导过程中，会发现员工的很多问题，有些问题可以通过现场进行解决，而有些问题比较复杂，或者具有普遍性，现场一般是无法解决的，这就需要通过培训教育来解决。
D.心态帮扶
团队成员在工作的过程中，除过工作技巧和方法会出现一些问题以外，在心态上还会出现各种各样的问题，作为管理者，要想真正的服务于员工，还要成为员工的情感导师，对员工的心理进行一定程度的疏导，能够让他们保持一颗愉悦的心。
（2）以制度化管理为核心关注点
管理中，不能以对员工“好”和“凶”的方式来进行管理，需要用制度去管人，人管人，终究是无法深得人心的。
作为管理者，要想让员工走心，就必须要以制度化管理为核心关注点，具体需要做好以下几点：
A.制度建立和执行的人性化
企业的管理制度在制定的时候，就要体现人性化，人性化是什么？所谓人性化管理，就是在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。这些都是人性化的体现。
制度的建立不仅要遵循人性化的原则，在执行的过程中，也要体现人性化，人性化管理不是让管理者放纵员工，或在员工违反制度时睁一只眼闭一只眼，而是要对员工进行情感化和民主化管理。
B.奖惩促人心
曾记得一位培训老师讲过：“奖要奖的激动人心，罚要罚得惊心动魄。”我对这句话还是比较认同的，要想促人心，在奖惩制度方面，就要重奖重罚，一是可以淘汰那些没有恒心的人，二是可以促使那些有魄力的人赚取更多的钱，取得更大的成就。
C.向上提供合理化建议
如果你仅是一位中层或基层管理者，虽然可能不参与制度的制定，但肯定对企业基层员工的工作现状和心态比较了解，可以根据实际情况，给企业提供更为合理化的建议，使企业制定出更为合理，更为有效的管理制度。
2.行为原则：在员工面前，刚柔相济，树立威信
作为管理者，承担着管理和领导的职责，要想领导好下面的员工，就必须要具备一定的影响力，而影响力的源泉就是领导自身的威信。
（1）以身作则树威信
论语·子路中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。大意就是要求领导者必须要以身作则，身体力行，才能够在下属中树立威望，下属才能够自觉自发的去做事。
（2）克服性格缺陷树威信
一个人从根本上改变自己的性格实属不易，但是，可以对自己的性格有一个清晰的认识，努力的避免性格因素所造成的问题。
作为管理者，只有认识清楚自己的性格，努力的避免性格缺陷成为管人用人的障碍。
比如，管理者情绪控制能力较差，在认识清楚自己性格的这一缺陷后，在管理工作中遇到让自己气愤的事情时，可以尽力的克制，以避免事态的扩大化。
（3）沟通树威信
管理工作中有70%的问题可以通过沟通解决，很多管理者不善沟通，不会沟通，遇到问题要么不管，要么就是乱发火。这样做，会降低自己在下属面前的威望。
管理中的沟通要建立在“共情沟通”的基础之上，遇到下属不理解的问题时，要站在下属的角度上去沟通，以获得共鸣感，然后，再从其他角度出发沟通，更能够得到下属的理解。
有关管理沟通方面的书籍和课程非常的多，网络上一搜也是一大片，由于篇幅有限，可以根据自己的实际情况，需要什么样的沟通技巧，就去学习什么样的沟通技巧。
【小结】：
让员工走心的管理方法很多，最重要的就是管理者能够找准管理的核心点，然后坚持正确的管理行为原则，根据团队的性质和目标作出合理性的管理。
【结束语】：
我认为，管理就是一种“平衡之道”，不能出现一边倒的状况，或对员工好过头，或对员工凶过头。作为管理者，要分析清楚自己所辖团队的整体特性和所要达成的任务目标，以服务员工和人性化的制度为核心关注点，在管理工作中坚持正确的行为原则，一定能够做到让绝大多数员工走心。
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