周一清晨的领导课

作为一名司机 无论如何，只有在承担了所有的责任制后， 你才能做好计划来达到自己的目标。 从经理转变为领导者需要你做出不同的转变。

与下属保持联系。 你的职责并不是通过关照流星来降低最低线。 你应该通过承认和嘉奖超级明星来提高最上限。

正确，就要坚持 在陷入危机之前，拟好行动方案。 维护正直的形象， 就好像它是宝贵的领导财富一般。

公司最重要的财富是团队中拥有合适的员工。 不要为了填补一个职位空缺而降低标准，以后你会为此付出代价。

我从没发现有谁能通过把某件事做好，而从一天中节省出两三个小时出来。但是，我见过许多人通过不同的做事方式合理安排时间，而能够每天多挤出一两个小时的时间。

关于充分利用时间，我知道的办法只有两种：或者少做事，或者加快工作节奏，除此之外别无选择。当然有些事我们可以抛在一边根本就不做。 下面我们来谈谈时间管理的另一个重要方面——干扰。大部分人都不知道谁在干扰他们，或是不知道他们为什么被干扰了。留意一下谁在干扰你，他们为什么这样。然后你就可以据此想想解决的方法了。

当你领导人们经历工作中的任何变化时，始终把注意力放在工作结果上。谈论工作的回报，将变化视为对领导能力的挑战。由此，你可能会迎来自己职业生涯的最好时期。 在这过程中，我可能时时遭遇员工的抗拒，但是，作为团队领导者，我的职责是至少领先抗拒者一步。

说实在的，批评-----包括建设性批评以及建设性不那么强的批评------应该成为在我们发展自己的技能和思想的同时个人借以成长的一种工具。最终，我们会找到舒适区-----对批评置之不理和对听到的每一句话都言听计从的微妙界线，并学会接受批评，而不是在受到批评时为自己开脱。

三三原则：1、每个职位至少面试三个符合条件的应聘者。2、每个应聘者面试三次。3、要有三个人对应聘者进行评估。 如果应聘者不是你想要的那种人，不要硬把他拉伸成 你想要的人。如果对应聘者是否合格存在任何疑问，就舍弃他，继续寻找合适的人选。

顺境之时，坚持寻找更多奶酪。

我见过许多管理人员身心俱疲，因为他们试图完成某项不可能完成的任务----把每件事情都做完。时间管理的悖论在于，你休假的时间越长，越有精神去完成那些重要的事情。你的能量水平会更高，你的态度会更好，你周围的人也会更加富有效率。

我从来不曾发现有谁能通过把某件事做得更好，从而一天节省出两三个小时。我们要做的是，想办法缩短完成任务的时间，去掉冗余的环节丶把多项任务集合起来进行处理，更加 轻松地工作。

邮件管理建议。第一，将垃圾邮件和对你的业务无关紧要的邮件之外的其他邮件存起来，将它们存入电脑之外的硬盘上，以备你日后检索。第二，始终清空你的收件箱。 为你的下属创建一个谈话文档，等到谈话文档中至少有了两件事情要与他们交谈的时候，一次问完两个问题。 每月至少安排一次与下属及上司的一对一会谈。问问下属＂我做的哪些事情浪费了你们的时间，妨碍了你们的工作?＂

第一，不要染上＂定期会议＂综合征。 开会等待迟到的人实际上是在向准时参会的员工传递如下的信息：他们没有凯文重要。我的建议是会议 准时开始，如果有人迟到，要抵制住重述之前会议内容的诱惑。当你重述时，你实际上是在奖励迟到的员工，惩罚准时参会的员工。 另一个浪费会议时间的因素是，在己经做出决策之后，允许某些人继续＂贩卖＂其观点。有些人喜欢打不可能赢的战争，千万别上他们的当。

我的成功取决于我是否有“突破路障”的勇气和能力。 我是自己成功和幸福的司机。 直到我承担起了所有的责任一不管 是什么样的责任一我才 能做好规划，达到自己的目标。 实现从经理到领导者的转变需要你做出不同的决策。我的成功是做出更好的决策以及迅速从糟糕的决策中恢复过来的结果。

如果下属喜欢你，是因为你为人公正、始终如一、富有同情心、积极乐观，这非常好。但是，如果他们喜欢你仅仅是因为你请他们免费吃大餐、喝好酒，会有什么样的后果呢?事实上，你是在为自己的失败做准备。此话怎讲?因为如果你想让每个人都喜欢你，你就会因为害怕触怒朋友’ 而避免做出严厉的决策。 “要实现从雇员到经理或从经理到领导者的转变，要求你做出不同的决策，而且常常是非常艰难的决策。我可以肯定地说，有时候这些转变也会给你生活的其他各个领域带来挑战。

“是的! ”托尼回答道， 之后他补充说，“他们之间的另一个重要区别在于:成功者会做不那么成功的人不喜欢做的决策。如果你问成功人士，他们可能会告诉你，他们也不喜欢做那样的决策。不过，他们也知道，选择做他们并不想做的事情，常常有着更大的目的 “当你承担起责任，为了成功自觉地做出选择，你就抓住了选择赋予你的力量，不再是生活中的不幸者。有了正确的选择，你就可以主导自己的成功。

人们对“要事”的理解形形色色、各不相同。 人们在炒公司鱿鱼之前，已经炒了上司的鱿鱼。 我得认认真真地与上司建立关系，就如同领导自己的团队一样。 我需要更加专注于要事。

“但是，现在仔细听着，因为我想让你明白:员工一 般不会因为这些原因而离职。员工离职，是因为上司不能满足他们的需求。在炒公司鱿鱼之前，他们已经先炒了上司的鱿鱼。他们失去了对领导他们的人的信任，因而开始寻找其他可以信任的人。我并不是说你的情况就是这样的。但是我想说，在多数情况下，老板是员工离职的主要原因。”

我需要与下属保持联系。 我的团队需要我雇佣合适的员工，指导每一个团队成 员，解雇不完成其分内之责的员工。 我的职责不是通过调整并照顾流星来降低表现下限， 而是通过表扬和奖励超级星提高表现上限。 我不能对员工表现出的问题视而不见，也不能指望它 们会自行消失。

“您说得太对了，托尼。最终他们会说，在自己的职业生涯中，他们遇到的最好的事就是让他离开。”我说，“ 我能说出几个被解雇的人，后来他们都找到了自己‘合适的’工作。但是，当他们被解雇时，肯定不这样想。他们觉得痛苦，感到沮丧，对管理层怒气冲冲。” “是的。”托尼说道，“ 他们肯定会感到愤怒和受挫。为了尽力保全自己的面子，他们会责怪其他所有人。”

“从根本上说，不管我们多么成功，我们都离不开批评。批评让我们把分散的注意力聚焦于工作和生活中那些更加重要的方面。我相信批评是一种‘ 教育手段’，”托尼说，“更具体一些说， 批评是贯穿我们一生的学习工具，能教给我们]确实的教训。”

我得承认，做正确的事总是正确的。 在陷入危机前，我得拟好自己的诚信检查行动方案。 我要记住，问题不会自行消失。 我必须维护自己的诚信，将之视为自己最宝贵的管理 财富。

“杰夫，我要间的第三个问题是，你为什么觉得只有你发现了托德的问题呢?经理常常是团队中最后。 个知悉问题的人，而且经理看到的常常只是整体的一小部分面已。这一小部分只是冰山之一角。 你看到了水面之上的冰尖，但藏在水下的部分要大得多，有力量得多，通常也更具破坏性。 “你越深人接触，看得越清楚。托德的同事比你离‘冰山’更近，如果他们没有琢磨你对托德的行为何以放任不管，那才真是怪事呢!

公司最重要的财富是每一一个团队都有合适的员工。面试中见到的是应聘者最好的行为，加入团队后不会变得更好。 遵循“三三原则”非常重要:三个应聘者、面试三次、三人参与评估。 不应该仅仅为了填补职位空缺而降低标准，否则，以后会付出代价的。

“许多人面试时公犯的第一个错误是准备不足他们基于对方的性格特点就做出聘诽不聘诽的上观决定，而不是基于客观的事实做出客观的选择。要精挑细选，就得做好充分的准备。许多人直到求职者已经到了大厅才开始准备。如果不做好允分的准备了解你将要决定的人，你怎么可能做出好的决定呢?在求职者远没有到达大厅之前，你就应该做好淮备。我认为，绝不能以缺乏准备来对待可能成为你最有价值的财富的人。相反，要提前把每一个问题以及你的理想答案都准备好，这样你就可以专心倾听对方陈述井做出评价，面不是坐在那里绞尽脑计去想下一个要问的问题，”

“如果应聘者不是你想要的那种人，不要硬把他‘拉伸’ 成你想要的人。如果对应聘者是否合格存在任何疑问，就舍弃他，继续寻找合适的人选。”托尼说，“我见过很多. 接近应聘要求’的人被雇佣，后来，雇佣他们的经理发现，他/她当初或许是放松了一点自己的评价，才觉得他们接近应聘要求的。

你在面试时看到的，是他们最奸的一面。重要的是:在加人你的团队之后，他们不会变得比你面试时看到的他们更好。如果他们最好的一面‘接近你的要求’，你最好还是继续寻找合适的人来填补你的职位空缺。

成功应对变化很大程度上取决于对待变化的态度。 变化让我们退出舒适区，进入进步区。 人们会抗拒变化，对此我们必须予以理解，并帮助他们更加积极地经历变化。

“看待变化的视角之一是: 你将从一个 舒适的地方退出来， 进人一个全新的地方，这个地方可能成为你及你所在的组织取得新的进步的跳板。” “你瞧，我们每次走出一个出口，不管这个出口是与工作有关，还是与个人有关，我们都是在走向另一个 新的机会。要想到达职业的下一个层次，唯的途径是 从当前的层次中退出来。 这也是人事变化的目的走出人事现状，进人一个崭新的开始。